Avaliação de Desempenho e Avaliação de Potencial: Princípios e Diferenças

A avaliação de desempenho é uma poderosa ferramenta de gestão de recursos humanos que permite com que as empresas organizadas e modernas administrem a performance dos seus empregados a partir da análise do desempenho presente e passado do mesmo.

A avaliação de potencial é igualmente uma excelente ferramenta de gestão de recursos humanos, porém, está voltada a gerenciar a performance voltada ao futuro, ou seja, não se limita apenas a avaliar o desempenho passado e presente do empregado, mas também todo o seu potencial.

Desempenho é a performance atual ou passada de um empregado e que vem sendo realizada pelo empregado na empresa, ao passo, que o potencial são qualidades latentes que o empregado tenha em  suas competências, porém, que ainda não foram pelo mesmo disponibilizadas à empresa, seja por falta de oportunidade da própria empresa para este espaço, seja porque o próprio empregado ainda não percebeu o seu potencial, que muitas vezes encontra-se inconsciente.

O ideal é que a empresa tenha as duas ferramentas em sua gestão de RH, pois, uma complementa a outra, no entanto, nada impede que uma empresa tenha apenas avaliações de desempenho o que ocorre na maioria das empresas, no entanto, sempre que há avaliações de potencial, as empresas em paralelo também avaliam o desempenho dos empregados.

A avaliação de potencial é mais complexa, envolve em boa parte dos casos o envolvimento de psicólogos que a partir de avaliações de potencial e de inteligência conseguem com maior segurança encontrar o potencial das pessoas e fazê-lo vir à tona.

Já as avaliações de desempenho, podem ser geridas por profissionais das áreas de RH e de administração das empresas, por serem menos complexas, o que importa para o bom uso delas são as competências, experiências, bom senso e comprometimento dos profissionais que a tratam.

As avaliações de desempenho e de potencial são instrumentos  que devem ser usados com foco essencial no desenvolvimento das pessoas nas empresas, este precisa ser o objetivo primordial destas ferramentas e não outros que destronam o importante patamar das mesmas, fazendo com estas sejam simples ferramentas avaliativas para reajustes salariais ou pior que isto,  para punições e demissões.

Os reajustes de salário, assim, como as demissões podem até ser uma conseqüência das avaliações de desempenho, mas nunca o objetivo principal delas. Estas decisões requerem uma ampla reflexão crítica e somada a outras ferramentas, devendo sempre que possível buscar-se outras alternativas em paralelo, por exemplo, treinar o empregado que esteja tendo um mal desempenho, para somente em caso de insucesso de recuperação demiti-lo.

No que se refere aos reajustes salariais, além do bom desempenho, deve-se considerar também as contribuições que o empregado gerou à empresa, como redução de custos, comprometimento,  aumento de vendas, etc.

Os instrumentos de avaliação de desempenho e de potencial, precisam, ser adaptados para a realidade e necessidade de cada empresa, ou seja, jamais podem ser padronizados,  pois cada empresa tem objetivos, situações e culturas diferentes.

As avaliações de desempenho e de potencial requerem que exista uma forte transparência entre a empresa e seus empregados, os empregados precisam estar conscientes dos objetivos das avaliações e receberem um fiel feedback do resultado delas.



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O feedback é importantíssimo para o sucesso das avaliações e deve ser realizado para o empregado após a realização das mesmas de modo transparente, responsável e com bom senso, jamais servindo de instrumento para julgamento, mas sim para a busca da conscientização.

Um feedback mal dado, destrói de imediato todo o sucesso anterior das avaliações e ainda certamente piorará o desempenho do empregado, podendo, ainda gerar uma clima organizacional desfavorável.

Assim, dar feedback é uma ação que requer extrema maturidade, bom senso, treinamento, responsabilidade, experiência e comprometimento de que lhe fornece, principalmente, nos pontos onde haja necessidade de melhoria de desempenho do empregado.

O feedback deve ser dado num local reservado e adequado,  com uma quantidade de tempo adequada sem pressas e interferências de telefones ou pessoas e deve-se ainda ajudar a pessoa que recebe o mesmo a criar um plano de ação para alcançar as melhorias sempre apoiada por sua chefia.

O ideal é de que o feedback seja fornecido pelas próprias chefias, assim, cabe aos profissionais de RH capacitarem a partir de intenso treinamento as chefias para esta importante ação e acompanhar as mesmas na realização do mesmo enquanto estão se ambientando.

O tema feedback é de complexa importância e abordagem, requerendo uma postagem específica para aprofundar o mesmo, o que farei futuramente, porém, noções do mesmo já estão contempladas aqui.

Normalmente as empresas aplicam as avaliações de desempenho a cada semestre ou anualmente e fornecem os feedbacks nas primeiras semanas posteriores a tabulação dos resultados, no entanto, como disse se trata de uma ferramenta adaptável a realidade de cada empresa. As avaliações de potencial, quando realizadas, tendem a ser anuais.

Introdução ao PGQP - Programa Gaúcho de Qualidade e Produtividade

O Programa Gaúcho de Qualidade e Produtividade tradicionalmente conhecido sob a sigla PGQP surgiu no ano de 1992 no estado do Rio Grande do Sul e se disseminou por vários estados do Brasil levando conceitos de qualidade. Antes do PGQP os programa da qualidade se limitavam apenas à algumas grandes empresas no Rio Grande do Sul.

A partir da criação do PGQP pelo governo gaúcho ocasião na qual foi feito pelo então governador do estado do Rio Grande do Sul Alceu Collares o convite ao renomado e competente empresário Jorge Gerdau para gerenciar o processo, sendo tão bem sucedido o programa que houve desvinculação do Governo e passou a se tornar uma organização do Terceiro Setor, passando assim a recrutar adesões de organizações de todos os portes para a metodologia de gestão pela qualidade. Hoje o PGQP já conta com a adesão de mais 10.000 organizações.

Anualmente é realizada a cerimônia de entrega Troféus nas modalidades Diamante, Ouro, Prata e Bronze e de Medalhas do Prêmio Qualidade RS à dezenas de organizações que se destacam na busca pela excelência em gestão, processos e inovação como campeãs da qualidade

O prêmio de dá via reconhecimento as empresas que se candidatam e alcançam os requisitos definidos pelo PGQP e abrange empresas de todo o estado do Rio Grande do Sul de todos os portes e segmentos, inclusive, públicas.

Este reconhecimento se dá mediante o trabalho de examinadores devidamente treinados que participam do processo de seleção das organizações vencedoras. O sistema de avaliação do PRGQP mede a evolução das organizações na implementação da metodologia de gestão pela qualidade.

As empresas interessadas participam como candidatas a partir da assinatura de um termo de adesão ao PGQP e da seleção de alguns de seus colaboradores para participarem do curso de avaliadores do programa.

A metodologia do PGQP estimula mudanças no papel dos gestores e colaboradores de empresas, incentivando a todos a contribuírem com ideias para o alcance de melhores resultados e na melhoria contínua dos processos e suas estruturas, bem como a busca pela satisfação e fidelização dos clientes.

Para isto o PGQP conta em sua sistemática com um eficiente e eficaz ferramenta de gestão através do seu Sistema de Avaliação que permite o diagnóstico da situação gerencial das empresas e dos caminhos para a melhoria continua em sua gestão e processos.

O Sistema de Avaliação do PGQP foi elaborado com base nos critérios de excelência do Prêmio Nacional da Qualidade-PNQ, conforme o modelo do Malcolm Baldridge National Quality Award nos Estados Unidos com um instrumento que permite que qualquer empresa, independente do segmento e do porte avalie o seu sistema gerencial e o seu desempenho.

Os critérios de avaliação do PGQP normalmente abordam e pontuam itens como: Liderança,  Estratégias e Planos, Clientes, Sociedade, Informações e Conhecimento, Pessoas,  Processos e Resultados.

O primeiro passo no caminho da busca pela excelência de gestão ao aderir o PGQP é a empresa preencher e sempre manter atualizado um Termo de Adesão no qual ela se compromete a contribuir para o alcance do programa incentivando a participação de seu pessoal nas comissões técnicas, setoriais ou regionais do programa. A seguir a organização deve propiciar em até 12 meses ao seu pessoal de nível gerencial a participação num curso de preparação de 40h sobre gerenciamento pela qualidade reconhecido pelo PGPQ.

Depois designar um coordenador interno para o processo de gerenciamento pela qualidade, que dedicará no mínimo dois dias por mês para ações relacionadas ao PGQP e por fim, elaborar anualmente um Plano de Aperfeiçoamento do Sistema de Gestão com base no diagnóstico da metodologia adotada pelo Sistema de Avaliação do PGQP.

Logo a empresa define a forma com que irá contribuir financeiramente com o PGQP de acordo com uma tabela por porte disponibilizada pelo próprio programa. Depois a empresa organiza e segue um cronograma que envolverá ainda uma autoavaliação de si própria por seus avaliadores treinados e depois por examinadores externos.

 O PGQP ainda realiza constantemente uma série de eventos para a difusão da qualidade e competitividade das empresas e vem fornecendo notáveis avanços na economia gaúcha.

Empreendedorismo Parte 2: Como ser um Empreendedor no seu próprio Emprego?

Como já vimos na postagem anteriormente aqui publicada intitulada como “Empreendedorismo: Como ser um Bom Empreendedor nos Negócios?”, existem várias vertentes (tipos) de Empreendedorismo, na outra publicação tratamos do Empreendedorismo Tradicional focado aos negócios e agora vamos abordar o Empreendedorismo Organizacional também chamado de Empreendedorismo Corporativo.

Este tipo de empreendedorismo é aquele que decorre da capacidade de alguns profissionais de terem a competência de serem empreendedores dentro do ambiente empresarial agindo como agentes de mudanças trazendo melhorias e inovações.  Estes profissionais são criativos, autônomos e tomadores de decisões rápidas, pensadas e em sua maioria corretas. É atualmente um conceito chamado de intraempreendedorismo.

O profissional intraempreendedor é uma pessoa com iniciativa e que está sempre procurando oportunidades dentro da empresa como meio de crescimento, aproveitando todas as chances que aparecem, mesmo as mais difíceis ou menos perceptíveis.  Este profissional tem grande facilidade de se destacar dentro de uma empresa, consegue promoções rapidamente pela sua postura proativa de resolver e prevenir problemas, mesmo antes de ser solicitado.

É uma profissional que age expandindo a sua área de atuação com ética, respeitando os espaços dos demais, sem derrubar ninguém, mas ocupando os espaços que percebe que estão em aberto, carentes de melhorias ou correções.

Assim, quem tem este perfil, se é contratado para ser o Gestor de Departamento Pessoal, e percebe,

Imagem Juliano Correa da Silva

que na empresa ainda não exista um RH, começa a construí-lo por sua iniciativa própria e criatividade, sem se importar de ainda não estar recebendo para isto, pois, já sabe que como conseqüência, tende a ter um reajuste salarial e um crescimento funcional em termos de status profissional.

O empreendedor calcula e corre riscos, assim, um profissional com este perfil não hesita em aceitar uma promoção ou uma transferência de unidade se os riscos de sucesso superarem os de fracasso, pois,  ele calcula os riscos e cria mecanismos para reduzi-los e vê a oportunidade como um desafio a ser conquistado.

Trata-se de um profissional persistente, obstinado por bons resultados e por desafios contínuos, que sempre procura agir com eficiência e eficácia encontrando formas de realizar ações cada vez melhores, mais ágeis e mais produtivas, sempre procurando superar os padrões e as expectativas nele depositadas.  Se a meta feita pela empresa para ele é de criar um departamento, ele procura criar uma filial, se esperam que ele apenas reduza custos, ele busca também aumentar lucros. Ele vê as barreiras como desafios superáveis e trata de removê-las com bom senso e ética.

Um empreendedor está sempre pensando, ele não para nunca, é adepto do pensamento de melhoria contínua em sua área, em sua formação e em si como pessoa. Logo, ele não para de estudar e se atualizar nunca, é adepto da educação continuada e de estar sempre aprendendo. Quando está cursando um MBA, já está pensando num mestrado futuro.

Tem um alto controle dos processos que estão sob sua responsabilidade, pois, cria e mantém indicadores de performance da sua área, trabalha em equipe com pares e subordinados e com um forte senso de liderança, empatia e transparência mantém todos ao seu lado. É um profissional responsável, quando acerta ou erra assume, e comprometido, se necessário e possível for não hesita em aumentar seu volume de trabalho.

É um profissional persistente e corajoso que transforma obstáculos em desafios vencíveis, que transforma barreiras em oportunidades, está sempre munido de estratégias bem pensadas e formuladas.

Procura sempre começar e concluir seus trabalhos, planeja e organiza tudo o que faz, tem consciência de quando e como suas ações impactam no cliente, pois, tem foco nele. Conhece bem o negócio da empresa, pois, tem visão holística (do todo) e sistêmica (o que uma parte do negócio afeta a outra por serem interdependentes e integradas).

Fixa, monitora e supera metas e toma decisões rápidas e na maioria corretas para atingi-las, é convincente na busca de apoio, inclusive, dos seus pares e superiores, sempre tem uma justificativa pronta para um pedido, aos subordinados não manda, mas sim o influencia.

Une forças com pares, superiores e subordinados de modo premeditado para alcançar seus objetivos os quais tem autoconfiança e autonomia para conquistá-los por mais difíceis que sejam.

Assim, ser um empreendedor organizacional requer  muita ação, dedicação, foco, persistência, empatia, trabalho em equipe, liderança e principalmente estratégias, se você ainda não tem isto, basta ter o principal, ou seja, a vontade e ir atrás, pois, todos os que conseguiram ter este perfil começaram por ela e pela ação a partir dela.