Como ocorre a Entrevista Coletiva de Seleção?

Apesar do avanço cada vez maior das informações e com a existência de muitas dicas na internet, as participações nas entrevistas individuais de seleção para emprego continuam a ser vistas por uma boa parte dos candidatos como uma etapa delicada a ser vencida na obtenção de um emprego.

Da mesma forma, em que pese uma vastidão de informações, cursos e até graduações e pós-graduações voltadas à área de Recursos Humanos, contemplando, dentre outros processos da área, o de Recrutamento e Seleção e dentro desta disciplina o conteúdo de Entrevistas, ainda existe uma boa quantia de entrevistadores despreparados no mercado.

O assunto toma dificuldade maior ainda, se a Entrevista ao invés de ser Individual, seja composta por um número maior de candidatos entrevistados de forma conjunta, é a chamada Entrevista Coletiva, que requer uma técnica diferente de condução, além de maior experiência por parte do entrevistador e por um maior cuidado pelo entrevistado.

A Entrevista Coletiva é um tipo de entrevista que ao oposto da Entrevista Individual os candidatos são entrevistados em grupo, sendo usado quando se necessita obter informações simples, rápidas e que sejam comuns a todos os candidatos entrevistados.

Na Entrevista Coletiva não são tratadas questões individuais de cada candidato, pois, isto se reserva à Entrevista Individual, e muito menos questões comportamentais para evitar-se expor cada candidato frente aos demais.

Como as questões são comuns a todos os candidatos participantes, obviamente as perguntas feitas pelo entrevistador na Entrevista Coletiva devem ser as mesmas a todos os candidatos e são feitas de modo objetivo.

Eu em Grupo

Ao candidato o comportamento deve ser natural, com atenção as perguntas feitas pelo entrevistador e com respostas de modo objetivo e completo, sem, porém ocupar o tempo com demora e muito menos depreciar os demais candidatos buscando salientar-se. O entrevistador deve evitar se preocupar com os relatos dos demais candidatos para não se desconcentrar, nem buscar se salientar ou se subestimar frente as respostas dos demais candidatos. Precisa apenas ouvir as respostas dos demais candidatos entrevistados com calma, sem se comparar a eles e muito menos em expor a sua opinião concordando ou discordando das respostas.

O que conta na Entrevista Coletiva é que o candidato seja ele mesmo e objetivo, pois, trata-se de um processo planejado com perguntas fechadas que tendem a exigir respostas breves, mas que não exijam exageros de rapidez, como apenas sim ou não como respostas.

Os cuidados a serem tomados pelo candidato com questões como aparência, roupas, vocabulário, higiene, horários e em obter informações prévias da empresa lendo-se o site dela, são os mesmos de uma entrevista individual, assim, como o cuidado de ouvir com atenção as perguntas propostas pelo entrevistador.

Uma dúvida que muitos candidatos se perguntam é qual o melhor momento a se falar, se falar-se primeiro corresponde à iniciativa e a isto nós entrevistadores daríamos pontos extras, mas esta questão tende a variar entre cada entrevistador, mas a maioria entende que nem sempre quem primeiro falar tem iniciativa, pois, alguns falam primeiro apenas no intuito de simular tal competência, outros por receio de que suas idéias já tenham sido abordadas antes se não falarem primeiro. Na minha opinião, a ordem de falas não importa e se suas idéias já foram contempladas, cite isto, mas acresça algumas outras nelas.

A realização de uma Entrevista Coletiva, embora sirva como um filtro na seleção de candidatos é uma etapa menos rígida do processo seletivo, pois, filtra a participação dos candidatos de maneira padrão, avaliando os mesmos atributos que cada candidato precisará possuir para avançar no processo seletivo.

É comum a confusão de alguns candidatos e até mesmo entre entrevistadores inexperientes em achar que a Entrevista Coletiva seja igual a uma Dinâmica de Grupo, pois, embora na Entrevista Coletiva exista também um grupo de pessoas, o foco dela é apenas entrevistar objetivamente os mesmos e não em propor a estes atividades e situações reais para serem avaliadas o que numa Dinâmica de Grupo se faz sempre presente.

Há ainda alguns autores que tratam a Entrevista Coletiva, como a entrevista de um único candidato para um grupo de entrevistadores, algo comum em algumas empresas maiores e que poderemos tratar em postagens futuras.

Ferramentas de Gestão: 5 Forças de Porter

A análise das 5 Forças de Porter, é uma ferramenta de gestão que permite analisar e monitorar previamente e constantemente a qualidade de um negócio de uma determinada empresa, tanto antes dela ser aberta, como durante o seu funcionamento.

Imagem pt.wikipedia.org

Trata-se de uma eficaz ferramenta de gestão criada por um dos Gurus da Administração, o norte-americano Michael Porter no final da década 70, mas que continua atualizada e usada até os dias de hoje por diversos administradores de negócios pelo mundo. Para Porter, a análise competitiva de um mercado, não se limita apenas à análise da rivalidade entre os concorrentes, conforme muitas empresas faziam no passado, e outras menos informadas fazem até hoje de modo incompleto.

Uma empresa além de dever conhecer muito bem todo o seu negócio, incluindo, além de seus produtos e serviços, seus processos internos e externos, precisa conhecer profundamente todos aqueles demais que impactam no sucesso ou insucesso do seu negócio para assim saber lidar com os mesmos de forma estratégica.

Segundo Porter, existem cinco forças, as quais o autor chama de forças competitivas que atingem a competitividade de um certo negócio. Esta competitividade diz respeito ao grau de atratividade que um negócio possui para atrair investimentos de um empreendedor, em relação às suas chances de sucesso.

Assim, Porter defende que sejam sempre analisadas e monitoradas uma a uma cada uma destas cinco forças competitivas de forma que o mercado seja constantemente acompanhado e reavaliado. Em cima disto, a empresa deve criar, manter e atualizar estratégias para competir dentro de um mercado.

Muito embora a análise e o monitoramento de cada força competitiva seja individual, a interpretação e o cuidado com elas é integrado, pois, a mudança e uma das cinco forças competitivas geralmente afeta as demais. Destaco que quando falarmos em produtos, que são ligados à indústria, também estou me referindo a serviços ou mercadorias vendidas, para assim abranger os Setores da Indústria, Comércio e Serviços cumulativamente. Da mesma forma aqui também serão tratados tanto os clientes como os consumidores.

Então quais seriam cinco forças competitivas conhecidas como as 5 Forças de Porter? Vamos a elas:



                                                    Imagem pt.wikipedia.org



1ª Rivalidade entre Concorrentes: Trata-se de analisar os concorrentes diretos, com um produto igual ao da empresa e que em paralelo brigam pelas mesmas fatias do mercado. Deve-se analisar se esta rivalidade é agressiva, onde normalmente impera uma guerra para reduzir preços ou para dar descontos para os clientes, podendo prejudicar as margens de lucros. Há ainda a busca acirrada pela inovação de produtos de modo que um fique a frente à do outro concorrente, o que acaba obrigando ambos a investirem cada vez mais, bem como uso contínuo de ações de marketing igualmente onerosas.  Pode ocorrer ainda de haver um excesso na quantidade de concorrentes, o que torna a guerra maior ainda, e por conseqüente a lucratividade menor.

2ª Poder de Negociação dos Clientes: Trata-se de analisar o poder de barganha de cada cliente no mercado, onde a clientela tem poder para exigir a baixa de preços pelo porte de certos clientes, com alto poder de compra em grande quantidade, ou pela escassez de clientes no mercado, frente a um número maior de fornecedores. Há ainda dentro desta esfera o poder de informação dos clientes, que conhecendo bem o produto e suas próprias necessidades, passam a ser cada vez mais exigentes, não só de qualidade, mas de preço.

3ª Poder de Negociação dos Fornecedores: Pode parecer raro, pois, entende-se que na maioria dos casos o cliente exerça seu poder de compra sobre o fornecedor, mas na prática isto também ocorre, e  pode se inverter quando o poder de força igualmente se inverte. Isto então, normalmente, ocorre quando há poucos ou um único fornecedor para vários clientes ou quando o grau de diferenciação e de qualidade de um único ou poucos fornecedores, superam a maioria dos demais fornecedores. Assim nestas situações, ao fornecedor cabe o poder de fixar preço, prazos e condições de venda, além de optarem para quem, como e quando vender.

4ª Ameaça de Novos Concorrentes: São os riscos de que novos concorrentes, os chamados concorrentes entrantes, ingressem no mercado de uma empresa, aumentando ainda mais a concorrência. Em minhas aulas de administração sempre digo “se existe uma fatia do mercado a ser ocupado, ocupe, senão outro ocupará”, se há espaço para sua empresa crescer “cresça, senão outro ocupará este espaço de crescimento por ela negligenciado”, enfim, por melhor que esteja um negócio ele sempre deve aproveitar as oportunidades e crescer, fechando este espaço aos concorrentes, é a questão do tamanho da empresa contribuindo para a sua competitividade. Porém, há outras barreiras de entrada de novos concorrentes que existem, como por exemplo, as patentes que devem ser registradas, a marca da empresa que deve ter uma imagem impecável, a diferenciação dos produtos e serviços da empresa que devem ser inovadores e diferentes, tendo cada vez mais qualidade agregada dificultando a sua cópia por concorrentes. O acesso aos canais de distribuição, ou seja, aos pontos de venda deve ser cada vez mais explorado, buscando fechar as lacunas aos concorrentes e a empresa deve ter sempre uma reserva decapital, pois, isto lhe dará força financeira frente a concorrentes, através de um seguro capital de giro para as atividades, inclusive, para reserva para épocas de crises. A economia de escala também uma barreira importante a ser implantada, pois, permite que a empresa produza mais e melhor, com cada vez menos recursos, é a chamada gestão da produção e dos processos da empresa. Realizar contratos com grandes clientes, é uma barreira que tende a evitar que um concorrente o invada, e obtenção de incentivos governamentais quando possível também proporciona competitividade frente aos concorrentes, visto que, são procedimentos burocráticos, demorados e de complexa aprovação. Em negócio afetados por legislações em geral para a implantação, como por exemplo, leis ambientais e leis sanitárias, tais questões acabam também por contribuir como barreira que dificulta a entrada de novos fornecedores. Por último, ainda cita as retaliações, que formas que nem sempre prezam pela ética em suas ações, que são situações em que os concorrentes mais antigos visam sufocar o concorrente novato baixando preços e ferindo a sua imagem, justo no momento mais frágil que ele se encontra, ou seja, no seu começo. Contudo, nenhuma barreira de entrada garante 100% que haja ingresso de um novo concorrente no mercado, mas sim, de que haja uma redução do número de entradas dos mesmos.

5ª Ameaça de Produtos Substitutos: São os riscos de que produtos ou serviços parecidos com o da empresa, ainda que jamais idênticos, ocupem parte do espaço de mercado dela. Para reduzir este risco a empresa deve investir em tecnologia tornando seus produtos cada vez mais avançados e se ater muito ao grau de qualidade e de diferenciação do mesmo, buscando tornar cada vez mais distante a semelhança com outros produtos substitutos. É importante ainda que a empresa se foque cada vez mais na confiabilidade do seu produto, pois, isto tende a fidelizar o cliente.

Assim, cabe a empresa criar estratégias para acompanhar cada uma das 5 forças competitivas de Porter, buscando sempre ter ações enfrentá-las e tornar cada vez menor os seus efeitos negativos frente à sua gestão.

Trabalho Escravo Contemporâneo: Um mal para as Relações de Trabalho

Apesar de vivermos em uma sociedade contemporânea, infelizmente, ainda ocorrem situações que nos remetem a cotidianos vividos nos séculos passados, dentre tais questões a postagem deste mês retratará o Trabalho Escravo que embora seja algo que deveria estar reservado a um passado inglório da nossa sociedade em tempos de escravidão, infelizmente ainda ocorre nos dias atuais, encontrando-se dentro de um alto e amargo índice de incidência no Brasil. É uma afronta às boas Relações de Trabalho que devem sempre preponderar no país.

Ao contrário do que muitos pensam o Trabalho Escravo, além de não ser algo do passado, não se limita a acontecer em áreas rurais isoladas dos grandes centros, mas também dentre deles, pois, há reiterados casos da existência de Trabalho Escravo dentro até da grande metrópole de São Paulo, assim, como em algumas outras capitais. Trata-se do chamado Trabalho Escravo Contemporâneo

Outro paradigma existente era de que o Trabalho Escravo se limitaria a fazendas artesanais e mais rústicas, mas já há relatos da sua existência em fazendas modernas que contam com alta tecnologia para as suas atividades, enfim, é a modernidade convivendo com o passado em plena distorção.

O Trabalho Escravo normalmente é aquele em que o trabalhador exerce seus serviços de forma gratuita, sem receber qualquer remuneração e é obrigado a se manter trabalhando para uma empresa algoz apesar disto, normalmente, o trabalhador contrai dívidas exorbitantes junto ao impiedoso empregador para se deslocar de sua região de origem para outra, supondo obter melhores condições de vida. Neste item, o empregador subsidia as despesas de viagem para o local combinado sob a promessa que com um trabalho inicialmente gratuito a dívida será paga, com posterior remuneração dali em diante. Porém, além de o valor dos gastos com a passagem serem exorbitantes, o empregador ainda desconta do trabalhador valores igualmente exorbitantes em troca de aluguel dos alojamentos e do consumo de alimentações locais, que são restritos a uma única venda do próprio empregador.

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Assim a dívida somente se mantém, ou mesmo aumenta e o trabalhador fica sempre devendo, acabando por trabalhar de graça frente aos altos descontos impostos pelo empregador de forma exorbitante e ilegal, pois, não bastaste isto, estes empregadores normalmente descumprem os direitos trabalhistas do trabalhador, não lhe assinando a sua carteira de trabalho, CTPS, e nem lhe pagando outros direitos como FGTS, Férias, 13º Salário, Horas Extras e Noturnas, etc, muito embora normalmente exijam do trabalhador jornadas de trabalho longas e exaustivas.

Há ainda um desrespeito às questões de higiene de segurança no trabalho, sem a devida disponibilidade de EPIs – Equipamentos de Proteção Individual ao trabalhador, lhe deixando a mercê dos riscos do trabalho. Há casos ainda, que o trabalhador não consegue sair desta condição, pois, é ameaçado, inclusive, de morte pelos empregadores, havendo situações em que somente uma tentativa de fuga pode lhe livrar, ou o resgate pelos Auditores Fiscais do Ministério do Trabalho. Há casos ainda da retenção de documentos dos trabalhadores para evitar sua fuga.

Neste cenário desumano e ilegal, temos o Trabalho Análogo ao Escravo, que é igualmente ilegal e impiedoso, porém, a diferença deste para o Trabalho Escravo reside principalmente que é um tipo de trabalho que aparente ser normal e legal, mas por traz, apresenta todos os sinais da exploração. Este tipo de trabalho, normalmente até remunera os trabalhadores, mas o faz de forma insuficiente e injusta, na medida em paga valores insignificantes e abaixo do salário mínimo nacional, além de desrespeitar os demais direitos trabalhistas e deixar os trabalhadores expostos à más condições de trabalho e a jornadas exaustivas.

Segundo o Art. 149 do Código Penal Brasileiro, a imposição do Trabalho Escravo ao trabalhador é um crime e consta no artigo que “Reduzir alguém a condição análoga à de escravo, quer submetendo-o a trabalhos forçados ou a jornada exaustiva, quer sujeitando-o a condições degradantes de trabalho, quer restringindo, por qualquer meio, sua locomoção em razão de dívida contraída com o empregador ou preposto gera uma Pena de reclusão, de dois a oito anos, e multa, além da pena correspondente à violência.

O Trabalho Escravo além de afrontar à Legislação Brasileira, afronta os Direitos Humanos e à Convenções Internacionais, devendo ser reprimido e denunciado com rigidez em todo o país.

Cabe lembrar, não são poucas as instituições brasileiras, diversas deles portadoras de marcas de grife famosas que se beneficiam com o Trabalho Escravo em sua cadeia de produção, ou seja, diretamente não escravizam os trabalhadores, mas apoiam para escravidão deles, a repassarem parte da sua produção para empresas que praticam a escravidão, pois, com o Trabalho Escravo certamente apresentam preços menores.  Seguidamente várias marcas famosas, muitas delas ligadas ao mercado de vestuários, vem sendo acusadas publicamente de tais práticas, felizmente algumas destas instituições mudam suas ações, pois, em algumas delas isto ocorre por falta de cuidado das mesmas, outras, no entanto, propositadamente.

Apesar disto, o Trabalho Escravo é um problema mundial, não se limitando ao Brasil. Ao Trabalhador Escravo são garantidos todos os direitos trabalhistas, devendo ele quando livre procurar o Ministério do Trabalho para formalizar a denúncia que permitirá o resgate dos demais trabalhadores escravos e o recebimento dos seus direitos trabalhistas, além da punição aos empregadores infratores.

Uma das principais e mais nobres ONGs que tem se dedicado à causa da luta pelo fim do Trabalho Escravo é a ONG Repórter Brasil, a qual o site eu indico, tanto para denúncias, como também para maiores informações sobre o tema, dado a inegável qualidade e comprometimento da ONG para busca desta justiça social, o site é http://reporterbrasil.org.br/. Há ainda o projeto escravo nem pensar, de igual qualidade e idoneidade no site http://www.escravonempensar.org.br/.

Gestão de Recursos Humanos e Gestão de Pessoas

Embora ambos termos sejam parecidos e muitas vezes tratados como sinônimos, existe uma diferença entre ambos, nem sempre percebidas ou entendidas por todos.

Recursos Humanos, são recursos ligados às pessoas, são em resumo a capacidade do gestor de mobilizar as pessoas no âmbito geral da empresa para que produzam mais e melhor de forma comprometida e motivada.

A Gestão de Recursos Humanos pressupõe uma mobilização em massa que movimente as pessoas de uma empresa inteira, logo, é composta por uma série de processos da área de Recursos Humanos, que precisam ser gerenciados de forma integrada e sinérgica de modo interdependente onde o todo da empresa e as partes se afetam mutuamente.

Para isto a área de Recursos Humanos se subdivide em unidades integradas e especializadas para lidarem com cada necessidade de mobilização das pessoas numa empresa, estas necessidades começam no Recrutamento e Seleção de pessoas qualificadas, no Treinamento e Desenvolvimento constante destas pessoas, para que melhorem ainda mais, assim como das demais que já estão na empresa.

Ainda há Avaliação de Desempenho destas pessoas focando-se numa melhoria contínua e a Remuneração destas que deve ser paga de forma adequada e criativa para que as pessoas se sintam justiçadas salarialmente. Estas pessoas também precisam ter todos os seus direitos trabalhistas respeitados, e serem cobradas sem ultrapassar o grau dos seus deveres, para isto há na área de Recursos Humanos o Departamento Pessoal.  As pessoas ainda devem contar com um ambiente de trabalho seguro, saudável, com menor exposição a acidente e doenças do trabalho, para isto a área de Recursos Humanos conta ainda com a Segurança e a Saúde no Trabalho. Todos estes são alguns dos principais processos de RH que devem agir de forma mútua e unida para que as pessoas verdadeiramente colaborarem para que uma empresa atinja bons resultados, enfim isto é a Gestão de Recursos Humanos, que é feita pelos profissionais de RH, os chamados Gestores de RH.

A Gestão de Pessoas por sua vez, diz respeito ao fato de que se gerenciar pessoas, envolve todos os aspectos humanos e técnicos para isto, enfim, os Gestores de Pessoas são todos aqueles que lideram pessoas numa empresa, ou seja, os supervisores, gerentes e diretores de quaisquer áreas e departamentos.

Imagem Lookfordiagnosis.com

A Gestão de Pessoas é mais voltada às pessoas que cada gestor lidere e aos aspectos específicos do seu departamento e para cumprimento das metas fixadas pela empresa que lhe cabe. Contudo, dentro de uma visão moderna de Gestão de Pessoas, o trabalho em equipe, tanto departamental, entre as pessoas de cada departamento, como interdepartamental, entre todos o departamentos apoiando-se mutuamente é fundamental, evitando-se ter ilhas na empresa, pois, a empresa é única e deve funcionar no seu todo perfeitamente.

Assim, o Gestor de RH, tanto é um Gestor da área de Recursos Humanos, como um Gestor de Pessoas, quando se fala das pessoas da sua área, ao passo, que os demais Gestores de Pessoas gerem apenas pessoas das suas áreas, não interferindo na área de RH.

É importante citar que a Gestão de RH tem uma atuação na empresa inteira, pois, o RH é uma área de Linha no organograma como as demais áreas, mas diferentemente delas, é cumulativamente de Staff, o que significa que para funcionar precisa integrar-se e interagir com todas as áreas da empresa prestando-lhes assessoria em todos os aspectos que envolvam pessoas, mas que por ser de linha não tem poder absoluto sobre estas áreas, mas sim autoridade para influenciá-las positivamente.

Como Calcular Hora Centesimal da Hora Relógio para Cálculos Trabalhistas!

Nesta postagem vamos abordar um dos principais aspectos matemáticos que envolvem a realização dos cálculos trabalhistas, é o sistema centesimal conhecido como hora centesimal, que afeta todos os cálculos que envolvem horas e minutos.

Como sabemos horas e minutos são grandezas diferentes, pois, a hora relógio é sexagesimal, enquanto 1 hora tem 60 minutos, 1 minuto tem 60 segundos, o que realmente diferencia ambas durações de tempo.

Entretanto, para resolver a questão o procedimento é bastante simples, basta se igualar as duas grandezas, transformando-as para o sistema centesimal, chegando-se a chamada hora centesimal.

Esta transformação ocorre pela simples manutenção do total das horas, seguida da mera divisão do total de minutos por 60, e em seguida pela soma deste resultado pela grandeza total das próprias horas. Logo, chegaremos a hora centesimal.

Assim, por exemplo, se temos 1 hora e 20 minutos de hora relógio, devemos apenas manter o 1 da hora, dividir os 20 minutos por 60, achando 0,33 e por fim somarmos este resultado ao 1 da hora, achando, portanto, 1,33 centésimos, que 1,33 de horas centesimais.

Imagem economia.estadao.com.br

Com base nestes 1,33 centésimos, ou seja, na hora centesimal é que realmente faremos o cálculo dos valores dos eventos trabalhistas a pagarmos a um empregado, como por exemplo, horas extras e adicional noturno. É um procedimento muito usado na soma manual de Cartões Ponto, decorrentes de Livros Ponto ou de Relógio Ponto Mecânicos, e, mesmo os Sistemas de Ponto Eletrônico, embora façam os cálculos de forma informatizada, também seguem esta lógica.

Em resumo, jamais devemos misturar horas e minutos, seria um erro absurdo pagarmos os eventos trabalhistas sobre 1,20 e não sobre 1,33, além disto, estaríamos calculando a menor os valores a serem pagos ao empregado.

Também usamos a mesma lógica centesimal para o desconto do tempo de atraso do empregado, enfim, para quaisquer cálculos de quantidade de eventos que tenham origem em horas e minutos do relógio, devemos transformar a hora relógio em hora centesimal.

Alguns autores criaram uma tabela de conversão da hora relógio para hora centesimal, esta tabela apenas deve ser usada para se ganhar tempo evitando-se operar a cada cálculo a divisão dos minutos por 60, pois esta tabela é feita pela simples lógica de dividir todos os minutos que vão de 1 a 60, sempre por 60, algo que podemos fazer perfeitamente numa simples tabela de Excel usando as fórmulas básicas deste software.

Porém, como Professor Universitário, sempre prezo que meus alunos aprendam o raciocínio que está por traz de cada cálculo, logo, quando forneço a eles tais tabelas, sempre explico de onde vem e o por quê disto, pois, somente assim, interpreta-se a lógica do cálculo e evita-se cálculos mecânicos sem compreender-se as razões do mesmo. É a chamada aprendizagem significativa que usamos na pedagogia, onde o aluno aprende o significado de tudo o que lhe é ensinado, deste modo ele verdadeiramente entende, memoriza o porquê, e não precisa decorar os conceitos, esta é a verdadeira aprendizagem.

Se por hipótese você precisar fazer o processo oposto, ou seja, retornar as horas sexagesimais, ocasião na qual terias voltar de um cálculo onde as horas estão no sistema centesimal, basta aí multiplicar os valores após a vírgula por 60 e somar a quantidade de inteiros antes dela, assim, por exemplo, 1,33, faríamos 0,33 X 60 = 0,20 + 1 = 1h 20 minutos de novo.

Ao somar as quantidades de horas de um cartão ponto, você pode transformar as horas relógio em horas centesimais a cada dia e somar ao fim cada evento, ou fazer esta operação apenas no fim, achando as horas e minutos sem transformação, e transformar apenas os minutos ao final somando-se novamente as horas.

Logo, em 2 dias por exemplo, 2h 20 min num dia, igual 2,33 (20/60+2), 3h50 min noutro dia, igual a 3,83 (50/60+3), a soma de 2,33+3,83 dará 6,16 já em centesimal no total.

Se por acaso deixássemos para fazer o total apenas no fim do cartão ponto teríamos as horas relógio 2,20 + 3,50= 5,70 horas relógio, e aí faríamos a regra centesimal pelo total, ou seja, 70/60+5= 6,16.

Trata-se de um assunto simples, mas que busquei deixar mais simples ainda, para que todos meus leitores realmente aprendam o significado de tais cálculos, em alcancem uma aprendizagem significativa que jamais esquecerão, pois, realmente aprenderam.

Como Responder Perguntas Embaraçosas numa Entrevista de Seleção ?

Em uma entrevista de seleção podem ocorrer algumas perguntas que tendem a deixar o candidato na chamada sai justa, pois, são perguntas que a maioria dos candidatos nem sempre está preparado para responder, e que podem prejudicar o seu desempenho na entrevista.

Nestes casos, o candidato deve ser transparente e educado na resposta, pois, o que entrevistador busca atingir com estas perguntas, ainda que embaraçosas, é o conhecimento dele sobre o perfil do candidato a emprego.

Para reduzir este embaraço, o ideal é que você como candidato a emprego esteja preparado ao menos para responder as principais perguntas embaraçosas que tendem ocorrem na maioria dos processos seletivos, para isto vamos discutir algumas delas.

Imagem Juliano Correa da Silva

Quais os seus pontos fortes e pontos fracos? O entrevistador busca saber se você é seguro, criativo, sincero e humilde, enfim quer descobrir algumas características pessoais suas. Assim, alguns candidatos pecam quanto aos pontos fortes, achando que expor os mesmos poderia soar como petulância, mas não é, desde que você os afirme com segurança e humildade, e vincule eles ao trabalho. No que se refere aos pontos fracos, da mesma forma, contudo, procure sempre dizer os pontos fracos que menos atrapalham no trabalho e que você já esteja trabalhando para mudá-los e procure não entrar em detalhes. Defeitos como perfeccionismo e detalhismo, já são moda nas respostas, portanto, não recebem crédito do entrevistador e ainda podem prejudicar o entrevistado.

Porque devemos lhe contratar? O entrevistador quer saber se você mesmo autoconhece suas competências e se autovaloriza, afinal quem contrataria alguém que sequer sabe de si mesmo e se desvaloriza? Assim, você deve dizer que ajudará a empresa a atingir seus resultados, pois, você é uma pessoa qualificada e comprometida.

O que você não gostou no seu último trabalho? Se for algo que não lhe prejudique, como por exemplo, falta de desafios, tudo bem, se realmente for algo como falta de ética, por exemplo, não fale, pois, é regra numa entrevista jamais se falar mal de empregos anteriores, exceto em questões pontuais e obrigatórias, mas com bom senso e delicadeza de colocação. Senão diga que gostava.

Fale-me sobre seu último chefe: O entrevistador quer saber a sua relação com a sua chefia e a que estilos de liderança você tende a se adaptar, contudo, fale apenas dos aspectos bons da sua última chefia, para evitar quebrar a regra de falar mal de empregadores anteriores, mas seja breve e objetivo, para não parecer um puxa saco, diga ele era um líder comprometido e com bom relacionamento com a equipe.

Porque saiu do seu último emprego? Normalmente esta pergunta, inclui ao menos os 2 últimos empregos, ou mais. O ideal é falar sempre a verdade com bom senso, sem críticas pesadas, pois, estarás falando mal e sem elogios em demasia, senão você não teria motivos para sair. Podes dizer uma reestruturação, mudança de chefia, etc.

Porque quer trabalhar conosco? Busque antes informações da empresa na internet, principalmente no site dela, além disto, antes da entrevista observe discretamente o ambiente, ai fale das qualidades que percebeu sobre a empresa.

Qual a sua pretensão salarial? Procure balizar o seu pedido com base no seu último salário se era bom, ou acima dele, e destaque que sua pretensão é negociável.

Existem diversas outras perguntas embaraçosas nas entrevistas de seleção, o ideal para superá-las é se autoconhecer bem, manter a calma, saber em detalhes o seu currículo e sempre ler artigos sobre entrevistas. Além disto, deve-se sempre refletir após cada entrevista realizada, verificando os seus acertos, e também eventuais erros nas respostas para com eles aprender e evitar repeti-los. Aqui no blog tenho outras postagens de dicas de entrevistas que complementam esta postagem.

Benefícios Flexíveis

A concessão dos Benefícios Flexíveis, também conhecido como Flex, é aquela que se dá a partir de um método que permite  que cada colaborador de uma empresa opte pelo tipo de benefício que mais se adéqüe ao seu estilo de vida dentro de um Pacote de Benefícios Flexíveis oferecido por ela. A premissa desta flexibilidade de concessão é a de que os estilos de vida variam de acordo com a idade, estado civil, existência de filhos, escolaridade e objetivos individuais de cada colaborador da empresa.

A oferta de um Pacote de Benefícios Flexíveis por parte de uma empresa aos seus colaboradores favorece uma maior atração e retenção de talentos, além de melhorias na satisfação dos colaboradores e do clima organizacional da empresa e é uma forma de remuneração indireta que assim não sofre encargos. Aos colaboradores beneficia a escolha por um Pacote de Benefícios mais adequados as suas necessidades.

Normalmente as empresas que ofertam estes tipos de benefícios organizam o mesmo a partir da definição de uma quantia de pontos ou de reais de acordo com as faixas salariais dos colaboradores que permitem com que os mesmos escolham os benefícios dentro dos limites estabelecidos. A chave do sucesso para a implantação e manutenção de um Programa de Concessão de Benefícios Flexíveis está no planejamento, organização e manutenção do programa, portanto, trata-se de um programa que exige da empresa uma boa gestão.

Um dos cuidados essenciais que deve ter ao implementar um Programa de Concessão de Benefícios Flexíveis diz respeito às questões legais a serem observadas, na medida em que benefícios impostos legalmente devem ser contemplados em todos os pacotes, como o Vale Transporte limitado ao desconto de 6% do salário base do colaborador e o Reembolso Creche. Os benefícios relativos à alimentação, embora não obrigatórios por lei, possuem como limite de desconto o valor 20% do valor de cada refeição. Já os empréstimos consignados em folha de pagamento quando apenas intermediados pela empresa junto aos bancos com o efetivo desconto em folha devem observar a lei própria.

Imagem www.agapedobrasil.com.br

O Programa de Concessão de Benefícios Flexíveis devem ser preferencialmente estendidos a todos os colaboradores da empresa evitando discriminações e insatisfações juntos aos colaboradores, mas há empresas que optam por incluir no programa apenas colaboradores que já tenham passado do contrato de experiência. Colaboradores afastados por doença ou acidente do trabalho devem continuar participando do programa sempre.

Para amenizar a complexidade de gestão do programa a empresa deve ter regras e prazos bem definidos para as eventuais mudanças de escolhas dos colaboradores, sendo esta normalmente anual, contudo, exceções quando bem fundamentadas e excepcionais devem ser estudadas caso a caso. Não pode simplesmente regrar que um empregado que não tenha aderido ao plano de saúde, não possa fazê-lo antes de 1 ano,  em casos de doenças graves ou acidentes, ainda que tenha ele de arcar com a carências do plano neste caso.

Apesar de não ser uma proposta nova, pois, já se fala sobre Benefícios Flexíveis desde a década de 1990, a maioria das empresas não é adepta do programa, dentre as razões citadas como motivo para isto cito as alegações de complexidade de gestão exigida, problemas legais, entre outros.

Na realidade em minha visão a complexidade de gestão e os problemas legais que envolvem um Programa de Concessão de Benefícios Flexíveis dependem muito do modelo que se adote, sendo, portanto, incabidas as alegações se expostas de modo indiscriminado e totalitário.

Se a empresa não está preparada para um programa complexa, nada a impede de fazer um programa simplificado, em minha carreira diversas vezes me deparei com insatisfações decorrentes de colaboradores que queriam optar por um plano de saúde completo com internação hospitalar, ao passo que outros se contentavam com um modelo de plano de saúde ambulatorial, optando assim a empresa por manter um plano incompleto.

Noutras situações, há colaboradores que estudam e recebem bolsas de estudos das empresas, ao passo que outros já formados nada recebem e da mesma forma reclamam. Para estes casos mais simples e cotidianos, é bastante viável ter-se 2 tipos de planos de saúde, um ambulatorial e outro hospitalar, podendo, inclusive, serem com a mesma operadora. E pode-se flexibilizar até mesmo na questão das operadoras, tendo 2, sendo um mais renomada. Dentro desta flexibilização é perfeitamente incluir a opção do Plano de Assistência Odontológica.

Se a empresa oferece bolsa de estudos para os empregados que se formam, nada impede que ela também faça o mesmo para cursos de aperfeiçoamento, idiomas ou mesmo pós-graduações aos já formados.

As questões legais podem ser reduzidas com a observação da legislação e com a não concessão de benefícios que impliquem problemas legais. Muito se discute quanto a questão do Vale Transporte e a sua substituição por Vale Combustível aos colaboradores que vem trabalhar de carro, pois, a legislação do Vale Transporte proíbe claramente o pagamento deste em dinheiro, pois, teme que o trabalhador faça uso do valor para fins alheios ficando sem condições de vir trabalhar.

Realmente é um ponto anacrônico e engessado da legislação que atrapalha a concessão legal do Vale Combustível, a saída para isto está em Acordar tal benefício com o Sindicato dos Empregados e ainda assim haverá algum risco embora reduzido.

O Seguro de Vida pode ser um paralelo com a Previdência Privada, devendo o colaborador optar por um deles. Há ainda a possibilidade de permitir a opção entre o Vale Refeição que serve para almoços e lanches e o Vale Alimentação que serve para compras em supermercados.

É natural que colaboradores com um maior poder aquisitivo gostem de variar os restaurantes, ocasião na qual o Vale Refeição quando seu valor é superior ao preço da comida atrapalha, gerando créditos que acabam por obrigar uma nova ida ao local, fato este que não ocorre em supermercados.

Enfim, se as empresas estipularem um modelo simplificado como o que sugiro, entendo, que igualmente colherão os bons frutos de um Programa de Concessão de Benefícios Flexíveis, juntamente com os seus colaboradores.

Já um modelo num modelo mais complexo, onde os resultados igualmente são bons, realmente se pesa a questão legal e principalmente de gestão do Programa de Concessão de Benefícios Flexíveis, na medida em que deve-se realizar um consistente controle das pontuações individuais de cada colaborador, este problema é amenizado com um software, inclusive, de forma personalizada pela empresa, mas requer investimentos.

A organização do Programa de Concessão de Benefícios Flexíveis por Pacotes, independente se ser modelo simplificado ou não, é fundamental, pois, reduz bastante a complexidade de gestão. Neste sistema a empresa deve definir um Pacote Inicial que é Obrigatório pois normalmente contempla pontos que são de interessa da empresa que todos os colaboradores tenham acesso como Assistência Médica por exemplo, Vale Transporte que é uma imposição legal, etc.

O outro Pacote é o complementar, que permite que o empregado acrescente outros Benefícios Flexíveis de acordo com sua livre escolha e dentro do limite de pontos ou de valores definidos pela empresa.

Mesmo na lógica de um Programa de Concessão de Benefícios Flexíveis a empresa deve mapear as necessidades de seus colaboradores procurando criar opções que atendam os interesses dos colaboradores e realizar plena divulgação das regras e vantagens dos benefícios, cabendo ao RH um bom envolvimento.

Por exemplo, há empresa que fixam o programa por opções, com assistência médica ambulatorial, enfermaria, quarto semiprivativo ou privativo, vales refeições ou alimentações com valores diferenciados, pois, há situações de empregados que ficam insatisfeitos com valores muito altos, pois, igualmente aumenta a sua cota de participação no mesmo juntamente com a cota da empresa.

Por fim, salienta que não existe uma receita de bolo para um bom Programa de Concessão de Benefícios Flexíveis que dê certo para todas as situações, apenas as premissas que discutimos e que seja levada em consideração a Cultura Organizacional da empresa como um todo e que o programa seja o mais personalizado possível nas necessidades da empresa e de seus empregados, tendo-se cautela nas questões legais.