A Psicologia Organizacional e a Área de Recursos Humanos!

A psicologia organizacional é o ramo da psicologia focado para atuação dentro das empresas em especial na área de recursos humanos.  Atualmente no mercado a área de RH vem sendo gerenciada principalmente por profissionais formados em duas ciências: a psicologia e a administração de empresas.

Quando a área é gerenciada por administradores, estes normalmente contam com uma profissional de psicologia focada em organizações dentro de suas equipes ou que atue como consultora externa contratada. Neste caso, existirá no RH um subsistema chamado de Psicologia Organizacional.

A atribuição do subsistema de psicologia organizacional é de que aplicar avaliações psicológicas em todos os candidatos a ingressar na empresa apoiando o subsistema de recrutamento e seleção e realizar acompanhamentos funcionais permanentes com todos os colaboradores já admitidos.

Este acompanhamento funcional, normalmente pode contar com a aplicação de avaliações psicológicas a fim de verificar as personalidades, habilidades e o potencial dos colaboradores subsidiando assim, os subsistemas de treinamento, desenvolvimento e carreira dentro da empresa para que treinem, desenvolvam e promovam os colaboradores de acordo com o perfil psicológico e com o potencial de cada um.

O diferencial de contar com este subsistema na área de RH é de que com uma profissional psicóloga no quadro funcional ou como consultora externa, pode se instituir as chamadas devolutivas psicológicas, ocasião na qual a psicóloga apresenta aos colaboradores que passaram por avaliações  psicológicas e de potencial os resultados da mesma. Assim, eles podem se conscientizar sobre seus pontos fortes a manter e os pontos a fracos a melhorar, e juntamente com os conselhos dela criar um plano de ação para melhorias em si próprios.

Na transportadora em que eu era gerente de RH estas profissionais tinham extrema importância para apoiar-me e aos gestores de áreas na liderança de colaboradores problemáticos nos ajudando a entendê-los e principalmente em casos de motoristas de caminhão que se envolvessem em acidentes de trânsito com vítimas, pois, neste caso, a psicóloga realizava avaliações psicológicas onde constatava se o motorista havia superado ou não o trauma do acidente para voltar a dirigir com segurança.

Para compreender mais sobre psicologia organizacional, você precisa entender os conceitos básicos deste subsistema a seguir:

- Avaliação Psicológica: são instrumentos de exclusiva aplicação por psicólogos, habilitados e registrados em seus respectivos conselhos regionais da profissão, para identificar o perfil psicológico e o potencial dos colaboradores da empresa ou de candidatos a ingressarem na mesma. A avaliação psicológica é normalmente composta por uma entrevista individual com o psicólogo e em seguida pelas aplicações de diferentes testes psicológicos.

Estes testes psicológicos se dividem basicamente em dois tipos:

- Testes Psicométricos: são aqueles que fazem uso da medida matemática para avaliar o a pessoa que o realizou. Os resultados originam um cálculo e um resultado para cada ítem avaliado que é comparado com uma tabela do resultado para a população em geral. Como alguns dos exemplos citamos o IFP (Inventário Fatorial da Personalidade), que avalia a personalidade da pessoa e o QSG (Questionário de Saúde Geral), que avalia a saúde da pessoa no momento do teste.

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- Testes Projetivos: são aqueles testes que fazem uso da projeção, ou seja, são testes que permitem que a pessoa manifeste algum aspecto da sua história ou da sua personalidade, mesmo que ela não perceba isso.  Temos como alguns dos exemplos o HTP (Teste da Casa-Árvore-Pessoa), que avalia a personalidade através de desenhos, o Rorschach ao lado, muito conhecido por ser um teste das manchas.

É bastante comum que muitas pessoas se perguntem como fazer para passar numa avaliação psicológica, porém, as avaliações psicológicas não passam e nem rodam ninguém, apenas dão um retrato da personalidade e potencial da pessoa no momento da aplicação (pois ele pode variar com o tempo e com situações que a pessoa vivencia) para verificar se a pessoa tem um perfil compatível com o perfil da vaga a concorrida. A única recomendação que posso lhe dar é de tentar manter a calma, estar bem alimentado(com comidas leves) e ter tido um boa noite de sono antes da avaliação, isto, com certeza aumentará suas condições na realização da avaliação psicológica.

As avaliações psicológicas não avaliam apenas a personalidade e o potencial das pessoas, mas também o raciocínio lógico, a atenção concentrada e difusa, quociente de inteligência, administração do tempo, saúde geral, etc. Isto variará conforme as necessidades da empresa e dos cargos, assim o gerente de RH em conjunto com a profissional de psicologia organizacional definem quais são os focos das avaliações.

No exemplo a seguir temos um exemplo de um teste de QI (quociente de inteligência), o Teste de Matrizes Progressivas de Raven, no qual a pessoa tem a sua inteligência e a sua capacidade de raciocínio geral avaliados de acordo com a descoberta que faz sobre as suas relações existentes entre as figuras e interpretar qual das 8 figuras apresentadas completaria o quadro.

Imagem http://profaludmilapsicologia.blogspot.com.br/

Por fim, deve-se ter o cuidado do uso de apenas de instrumentos psicológicos validados pelo Conselho Federal de Psicologia, condição esta que geralmente os profissionais psicólogos observam. Contudo, esclarecemos que nem todos os instrumentos são aceitos e validados pelo citado conselho, sendo essencial consultar permanentemente os registros.

Como Realizar uma Descrição Cargos?

A descrição de cargos é uma tarefa ligada ao subsistema de recursos humanos chamado de administração de cargos e salários.

Descrever um cargo nada mais é do que do que após entender e analisar os cargos de uma empresa documentar os mesmos de modo impresso ou informatizado para consulta e compreensão de todos os interessados.

A descrição de cargos serve para que todos aqueles que precisarem consultá-la entendam com clareza as tarefas, responsabilidades e requisitos de cada cargo da empresa.

Muito embora a descrição de cargos seja fundamental para a avaliação dos cargos e a conseqüente definição de salários de cada cargo dentro do subsistema de RH de administração de cargos e salários, ela também é usada para outros fins.

No subsistema de RH chamado de recrutamento e seleção a descrição de cargo permite que o recrutador entenda o cargo e seus requisitos para que a seguir este capte profissionais no mercado de acordo com a descrição. Já o subsistema de RH de treinamento e desenvolvimento se baseia nas descrições de cargo para realizar programas de capacitação aos colaboradores e o subsistema de avaliação de desempenho, para firmar suas avaliações de performance de acordo com a mesma. A descrição de cargos pode ser usada pelo subsistema de RH contencioso trabalhista para servir como prova em reclamatórias trabalhistas movidas por empregados ou ex-empregados da empresa, principalmente em casos de discussão judicial sobre equiparação salarial. As descrições de cargos tem ainda impacto direto no subsistema de qualidade da empresa, principalmente aquelas empresas certificadas pela ISO 9001:2008, sendo normalmente documentos auditados nas auditorias internas e externas da qualidade.

Sugere-se os seguintes passos para se realizar uma descrição de cargos com qualidade e que atenda a todos os interessados nela numa empresa:

Passo 1: Realizar um análise da empresa: Conhecer melhor a empresa, seu negócio, sua cultura organizacional, seus processos de trabalho por áreas, sua hierarquia e organograma, o funcionamento e as políticas de RH existentes, cargos existentes e nº de ocupantes nos mesmos, entre outras informações.

Passo 2: Elaborar um projeto e um cronograma: Definir as metas de descrição, por exemplo, 2 cargos por dia, e divulgar ambos à Direção da empresa, sua chefia e posteriormente as demais chefias de área e empregados da empresa para que todos tenham claro os objetivos e as necessidades da descrição de cargos.

Passo 3: Definir as ferramentas que serão usadas para a descrição: Se dividem em questionários, entrevistas, observação direta ou uma soma destas. Para o uso de questionários é recomendável que os ocupantes dos cargos tenham no mínimo ensino médio completo, em relação às outras duas ferramentas citadas, estas servem para qualquer grau de escolaridade. As ferramentas são aplicadas aos ocupantes dos cargos, mas não necessariamente a todos do mesmo cargo, mas ao menos uns três e posteriormente à chefia dos mesmos para conferência.   Normalmente quando descrevia cargos, usava combinação das ferramentas, ou seja, mais de uma para um mesmo cargo, pois, na prática existem algumas situações em que você apenas compreende lendo e vendo o funcionamento do cargo.

Passo 4: Realizar a análise dos cargos: Após ler e entender os questionários e consultar as anotações do que foi anotado nas entrevistas e observações locais, bem como, da opinião expressa pela chefia dos ocupantes dos cargos.

Passo 5: Finalmente, então descrever os cargos: Documentando em detalhes as tarefas, responsabilidades e requisitos dos mesmos que foram obtidos com o uso das ferramentas de descrição de cargos.

Quando você for descrever os cargos deve se atentar sempre para que sua descrição responda as seguintes perguntas: O que faz? Como faz? Porque Faz?

Por exemplo, descrevendo uma das tarefas do cargo de Auxiliar de Departamento Pessoal, teremos dentro da descrição de cargos: - Realiza processos de admissão de novos colaboradores (respondeu-se o que faz) emitindo documentos necessários e coletando assinaturas (respondeu-se como faz)  para registro legal (respondeu-se por que faz).

Você deve ainda acrescentar tarefas relativas ao cargo, que porventura, estivessem sendo feitas por outros cargos indevidamente e tirar de cada cargo as tarefas que não são suas repassando para o cargo afim.

Deve definir os requisitos (grau de instrução, experiência, conhecimentos, responsabilidades, etc) de cada cargo com a chefia da área e com a gerência de RH.

A descrição de cargos é uma atividade trabalhosa, exige que o profissional de RH que descreva o cargo tenha bom senso, seja detalhista, tenha capacidade crítica e principalmente habilidade de escrita para passar para o papel tudo o que obteve pelas ferramentas de descrição de cargos. Também precisa ter habilidade mental para entender diferentes cargos, operacionais, técnicos, administrativos, gerenciais e diretivos, e igualmente de área diferentes (RH, contabilidade, financeiro, comercial, produção, operações, etc).

A descrição de cargo deve começar pelo título do cargo, seguida do departamento e uma descrição sumária (resumida que dá uma introdução geral do cargo) e depois de uma descrição detalhada (complexa com todos os principais detalhes do cargo). Depois a quem o cargo se reporta e por fim todas as especificações do cargo que são compostas por requisitos que citamos.

Abaixo, como exemplo, segue o modelo da Descrição de Cargos que costumo usar em minhas descrições de cargos:

DESCRIÇÃO DE CARGO

TÍTULO DO CARGO: RECEPCIONISTA-TELEFONISTA

DEPARTAMENTO/SETOR: ADMINISTRATIVO

DESCRIÇÃO SUMÁRIA

Opera terminal central telefônico ou PABX atendendo, transferindo, cadastrando e completando chamadas telefônicas. Auxilia os requisitantes externos interpretando mensagens e encaminhando-as ao setor respectivo. Monitora o fluxo de ligações. Recepciona e presta serviços de apoio a visitantes. Arquiva e organiza documentos.

DESCRIÇÃO DETALHADA

- Opera terminal central telefônico ou PABX atendendo, transferindo, cadastrando e completando chamadas telefônicas nacionais e internacionais, comunicando-se formalmente; -  Interpreta mensagens de requisitantes externos encaminhando as ligações para o departamento mais indicado; - Transfere chamadas internas resgatando ligações de usuários indisponíveis; - Responde a chamadas telefônicas, transferindo ligações para ramais solicitados e retomando as mesmas em caso de ramais ocupados ou não atendidos; - Completa chamadas nacionais e internacionais lançando as ligações para os usuários; -  Anota o fluxo diário de ligações para análise CPD; - Cadastra informações, registrando números de telefones e ramais de empresas, clientes, fornecedores e colaboradores no terminal; - Recepciona os visitantes, anunciando as respectivas chegadas e encaminhando-os para os diversos setores; - Presta serviços de apoio anotando, transmitindo telefonemas e recados e retornando ligações; - Fornece dicas de telefonia interna e externa e monitora a integridade do serviço, requisitando correções quando necessário; - Transmite e recebe sinais de fax; - Organiza e mantém arquivos pertinentes à área; - Emite correspondências internas e externas através de e-mail eletrônico e de impressos físicos; - Efetua outras atividades correlatas ao cargo.

SUBORDINAÇÃO HIERÁRQUICA

Reporta-se ao supervisor administrativo.

ESPECIFICAÇÕES DE CARGO

COMPETÊNCIAS

EDUCAÇÃO

Escolaridade

Ensino médio completo.

Cursos e Treinamentos Complementares

Microinformática e noções de sistemas de gestão da qualidade ISO 9001:2000.

Conhecimentos

Domínio geral de operações telefônicas e PABX, microinformática nível usuário (planilhas eletrônicas e editores de texto).

Habilidades

Boa comunicação e organização.

Atitudes

Bom relacionamento interpessoal, discrição e disciplina.

EXPERIÊNCIA

A partir de um ano adquiridas no exercício do próprio cargo ou em funções similares.

FORMA DE SUPERVISÃO RECEBIDA

Recebe supervisão esporádica para orientação de procedimentos a serem adotados e para a avaliação de resultados.

NÍVEL COMPLEXIDADE DAS TAREFAS

Realiza tarefas rotineiras, com reduzida variedade e sem dificuldades para a correta execução do trabalho.

NECESSIDADE DE ESFORÇO MENTAL/VISUAL

Exige-se concentração mental intermitente para detalhes e informações requeridas.

GRAU DE RESPONSABILIDADE POR ERROS

Realiza tarefas sujeita a erros, sempre identificáveis e sem embaraços de maior proporção.

GRAU DE RESPONSABILIDADE POR VALORES

Não aplicável.

GRAU DE RESPONSABILIDADE POR CONTATOS

Mantém contatos telefônicos freqüentes com clientes, fornecedores, colaboradores, sócios da organização e outros órgãos externos, exigindo-se em todas as situações tato e desenvoltura para o estabelecimento de diálogo, anotação de recados e para o pedido e fornecimento de informações.

GRAU DE RESPONSABILIDADE POR DADOS CONFIDENCIAIS

Acessa constantemente a dados sigilosos cuja divulgação pode ocasionar embaraços de média proporção.

FORMA DE CONDIÇÕES DE TRABALHO

Atua em condições de trabalho normais de escritório mediante o uso de sala privativa com iluminação e ventilação adequadas e com exposição moderada a riscos ergonômicos.

APROVAÇÃO ........./......../............                                                                 Elaborado por Juliano Correa da Silva

DIRETORIA                               GESTOR DA ÁREA                           GESTOR DE RH

A Segurança e a Medicina do Trabalho como Subsistemas de Recursos Humanos

O SESMT – Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho é o subsistema do RH que trata das questões relacionadas à Segurança e à Saúde no Trabalho objetivando em manter a integridade física e promover a saúde dos colaboradores.

Quando falamos em Recursos Humanos como Sistema, devemos ter claro que as áreas de Segurança e de Medicina do Trabalho estão ligadas a ele como subsistemas, pois, existe uma interação e uma interdependência constante entre estas áreas com as demais áreas que compõe o RH como sistema.

Você não pode, por exemplo, sequer pensar em estruturar programas de motivação e de qualidade de vida no trabalho aos colaboradores, sem lhes propiciar condições de segurança para manter a integridade física e a saúde deles no desempenho de suas tarefas. Para isto, se busca continuamente reduzir os riscos de acidentes e de doenças no trabalho.

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O SESMT então é composto por duas áreas, uma voltada à Segurança do Trabalho e ou outra à Medicina do Trabalho, mas ambas estão intensamente integradas e muito relacionadas. Dentro dos demais subsistemas de RH, ambas, são um das que mais possuem uma dependência mútua entre si ao ponto de até ocuparem um espaço físico muito próximo nas instalações das empresas.

A composição do SESMT é regulada legalmente pela NR-04 (norma regulamentadora expedida pelo Ministério do Trabalho que complementa a CLT nas questões de segurança e saúde do trabalho), através de um quadro anexo a ela que varia conforme a graduação do risco da atividade principal e com o número total de empregados do estabelecimento. Assim, a existência ou não de um SESMT numa empresa, o número de integrantes dele e os cargos dos profissionais que lhe comporão variam muito em função disto.

Os profissionais que conforme a variação do risco e do nº de empregados compõem o SESMT são: Técnico de Segurança do Trabalho, Engenheiro de Segurança do Trabalho, Técnico de Enfermagem do Trabalho, Enfermeiro do Trabalho e Médico do Trabalho. Logo, uma empresa pode precisar ter um SESMT completo, ao passo que outra precise ter apenas um Técnico de Segurança do Trabalho e outra não precise de nenhum deles conforme o quadro anexo à NR-04. Porém, na ausência do SESMT, havendo CIPA, ela assume esta função, existindo ambos, estes precisam atuar em sintonia.

Dentre as diversas funções do SESMT está a de ajudar a organizar e a composição das eleições da CIPA, treinar a mesma e manter constante entrosamento com ela. O SESMT é responsável pela compra, controle e entrega de EPIs-Equipamentos de Proteção Individual aos colaboradores, bem como de treinar e fiscalizar o uso dos mesmos pelos colaboradores. Os EPIs comprados precisam sempre ter CA – Certificado de Aprovação do Ministério do Trabalho.

Segundo a NR-09, todas as empresas são obrigadas legalmente a elaborar anualmente o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais - PPRA, visando à preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores, através da antecipação, reconhecimento, avaliação e conseqüente controle da ocorrência de riscos ambientais existentes ou que venham a existir no ambiente de trabalho, tendo em consideração a proteção do meio ambiente e dos recursos naturais.  Deste PPRA, sai um laudo feito por um Engenheiro de Segurança ou um Médico do Trabalho que aponta todos os riscos existentes na empresa e sugere formas de controle. Os EPIs regulados pela NR-06 são adquiridos com base nas necessidades levantadas por este laudo PPRA.

Também com base nos riscos apontados neste laudo surge o PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional regulado pela NR-07, que trata dos exames médicos na empresa e os fará de acordo com os riscos levantados no PPRA. A cada ano ele deve ser revisto em sintonia com o PPRA.

Os exames médicos se dividem quanto ao tipo em:

-Exame Médico Admissional: é aquele realizado antes do empregado ser contratado;

-Exame Médico Demissional: é aquele realizado da demissão do empregado até a data do pagamento legal da rescisão de contrato de trabalho;

-Exame Médico de Retorno ao Trabalho: é aquele realizado no dia do retorno do empregado que ficou afastado por tempo igual ou maior que 30 dias por motivo doença ou acidente do trabalho ou não, e por parto.
-Exame Médico de Mudança de Função: realizado quando o empregado muda de função, desde que o risco a que esteja exposto também mude nesta troca de funções.

- Exame Médico Periódico: é aquele realizado a cada dois anos nos colaboradores com idade entre 18 a 45 anos e anualmente para os de demais idades ou para trabalhadores expostos a certos riscos, podendo haver ainda intervalos inferiores para a realização a critério médico.

Quanto à forma de realização os exames médicos se dividem em exames clínicos (normais) e exames complementares (sangue, urina, audiometria, eletrocardiograma, eletroencefalograma, acuidade visual, etc), e variam de acordo com os riscos para a saúde do cargo que o colaborador ocupa ou ocupará conforme definido no PPRA.

Por exemplo, um colaborador que trabalhe no escritório poderá precisar de fazer apenas um exame médico clínico, enquanto outro que trabalhe na produção da fábrica precisará fazer além deste exame clínico, um exame complementar de audiometria por haver ruídos altos na mesma acima dos limites legalmente tolerados pela legislação, ao passo no escritório não existem ruídos.

Após cada realização dos exames médicos clínicos, somados a avaliação dos exames médicos complementares, se houver, o médico do trabalho emitirá um ASO – Atestado de Saúde Ocupacional com a indicação do colaborador de Apto ou Inapto para o trabalho.

Se porventura, a empresa for isenta da necessidade de ter um médico do trabalho pelo quadro da NR-04 levando em conta o grau de risco e o nº de empregados, os demais componentes do SESMT controlarão esta tarefa e encaminharam os colaboradores para exames com médico terceirzado, caso a empresa esteja totalmente desobrigada a ter qualquer um dos integrantes do SESMT, o Departamento Pessoal, controlará a rotina dos exames médicos fazendo o controle dos mesmos e encaminhando os colaboradores conforme vencimentos dos prazos, e terceirizarão apenas o atendimento médico.

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Ao Subsistema de RH Segurança do Trabalho cabe cumprir e fazer cumprir todas as NRs expedidas pelo Ministério do Trabalho dentro da empresa, assim, o SESMT, cuida das ações que envolvam trabalhos em espaços confinados (tanques, forros, silos, etc), realiza treinamentos de segurança do trabalho, prevenção e combate à incêndios, trata das condições sanitárias e de conforto no trabalho, ergonomia, edificações, transporte, armazenagem e manuseio de produtos, sinalizações de segurança, controle de resíduos, enfim a Segurança do Trabalho gerencia, controla e fiscaliza o cumprimento de todas as atividades que possam gerar, evitar ou reduzir os riscos de acidentes e de doenças aos colaboradores.

Enquanto isto a Medicina do Trabalho como Subsistema de RH trata de todas as questões de promoção da saúde dos colaboradores coordenando e realizando os exames médicos e organizando ações de prevenção às doenças como combate ao tabagismo, sedentarismo e ao álcool, campanhas de vacinação, palestras e atendimentos de primeiros socorros.

O Serviço Social como uma Estratégia de RH!

Nesta postagem vamos abordar o Serviço Social como um Subsistema de Recursos Humanos. Na realidade nem todas as empresas se atentaram para a inclusão desta importante área como um subsistema de RH. Algumas por questões de porte e custos, outras mesmo tendo uma área de RH estruturada e com capacidade financeira, por não perceberam ainda a necessidade deste serviço, embora sempre existente.

O Serviço Social Organizacional ou Corporativo é a área ligada ao Sistema de RH que monitora e busca suprir as necessidades sociais dos colaboradores (trabalhadores). Estas necessidades sociais, não são apenas as necessidades de moradia e educação que popularmente conhecemos, mas sim, além delas outras várias.

Quando se tem um Serviço Social dentro da empresa, este setor é gerido por um profissional com formação superior na área e devidamente registrado conselho regional da profissão, o Assistente Social, que se reporta ao Gestor de RH. Quando gerenciei o RH de uma transportadora, certo dia concluimos pela necessidade deste serviço para suprir a lacuna deixada por nossos motoristas de caminhões de viagem como chefes de famílias. Como sabemos os motoristas de caminhão viajam pelo Brasil inteiro, inclusive, diversos países da América do Sul, ficando, portanto, fora de casa por períodos prolongados, é comum neste segmento o colaborador ficar entre 1 e 3 meses fora de casa, e por vezes, até mais que isto.

Imagem www.objetivabordados.com.br

Assim, é natural a condição do motorista de caminhão de viagem, ainda que a contragosto deles, como “Pai Ausente”, pois, devido as necessidades desta profissão, ele precisa ficar afastado de casa viajando por longo tempo.

Não é preciso dizer-se, que os problemas sociais ocorrem com sua família enquanto ele está fora e distante, tirando do mesmo o foco na sua viagem de trabalho, pois, isto lhe gera preocupação e ansiedade, podendo afetar, inclusive, os clientes. Diagnosticando esta situação em nossa empresa, tratamos de montar mais uma estratégia de RH para se somar a outras que já tínhamos, criamos todo um plano estratégico de serviço social organizacional e contratamos uma Assistente Social para compor o quadro do RH.

O trabalho se desenvolveu a partir de entrevistas sociais individuais com os motoristas, ocasião, na qual era apresentada a proposta do serviço e neste ato era obtido junto a ele uma autorização escrita e assinada da sua inclusão, pois, o trabalho envolveria visitas sociais domiciliares e entrevistas sociais familiares, algo bastante íntimo. O motorista antes de assinar, sempre tinha um tempo para obter a opinião de sua família, assinando o documento apenas depois do aval dela.

Assim, a Assistente Social realizava visitas domiciliares a todas as famílias, entrevistando as mesmas na busca da identificação das necessidades sociais destas e em seguida fazia relatórios, apresentando soluções para a gestão de RH.

As principais estratégias não eram de dispor de recursos financeiros para suprir os problemas, o que seria assistencialismo, mas sim, como dizemos ensinar o “pescador a pescar”, assim, a Assistente Social realizava a Educação em Economia Doméstica às famílias e esclarecia e encaminhava os direitos legais e civis no aspecto social público para as famílias.

O serviço social de nossa empresa apoiava na internação de filhos usuários de crack em clínicas públicas de recuperação gerenciando todo o processo com as famílias, zelava para que o Plano de Saúde e de Odontologia subsidiado pela empresa atendesse todas as necessidades de saúde das famílias (antecipando consultas e exames médicos e odontológicos, facilitando internações hospitalares) e intermediava a obtenção de vagas em escolas públicas pelas famílias na falta de vagas.  Quando algum colaborador tinha um filho portador de necessidades especiais, este também recebia atenção e tinha seus direitos sociais encaminhados. Havia ainda o apoio para a inclusão de PCDs filhos ou parentes dos empregados na Educação Especial em outros Programas Sociais ou Previdenciários. Havia ainda acompanhamento do Serviço Social aos empregados afastados por Acidente do Trabalho ou Doenças do Trabalho, bem como por gozo de outros benefícios previdenciários como Auxílio Doença, inclusive, nas situações de altas médicas, ou mesmo em benefícios negados ou cancelados pelo INSS.

Em momentos de dor o Serviço Social estava sempre presente, fazendo visitas aos colaboradores internados em hospitais ou doentes, assim como, aos seus familiares e representava a empresa em enterros, amenizando o sofrimento organizando as questões necessárias para isto (atestado de óbito, funerárias, etc). O Serviço Social mantinha um cadastro de funerárias com preços e condições facilitadas, mantendo constante pesquisa dos custos disto, a fim de que o colaborador reduzisse seus custos e a sua dor, pois, é natural em momentos como este faltar tempo e até concentração para se pesquisar preços. Havia ainda o cuidado de sempre através do Serviço Social realizar-se a compra e o envio de uma coroa de flores em nome da empresa, e de sempre formar uma equipe para comparecer ao local, envolvendo além, da Assistente Social, a chefia do colaborador, o gerente de RH e alguns colegas de setor do mesmo, mostrando que a empresa e seus colegas estavam ao seu lado.

Mas a vida não é feita só de momentos de dor e as ações do Serviço Social também, assim, nos momentos de alegria este setor organizava as Festas de Final de Ano, Excursões, Confraternização do Dia do Motorista, controle de Aniversários e presentes, participação em formaturas e homenagens, SIPAT (Semana Interna de Prevenção a Acidentes), com palestras e brindes, e também em momentos de louvor à vida, ou seja, o nascimento de filhos de colaboradores, visitando a gestante e ao bebê levando uma lembrança, sem hesitar em também socorrê-la para levá-la ao parto quando necessário.

O Serviço Social gerenciava ainda ações sociais como campanhas do agasalho no inverno, do brinquedo no dia das crianças e do material escolar no começo de ano. Era responsável ainda por todas as ações de Responsabilidade Social da empresa, organizando o subsídio de uma creche sem fins lucrativos.

O trabalho do Serviço Social deu tão certo, que os nossos motoristas, passaram a ter uma viagem mais tranqüila e focada, pois, suas famílias em quaisquer problemas telefonavam a Assistente Social que ficava disponível 24h dia e os próprios motoristas passaram a requerer seguidamente os serviços antecipadamente, o outro ponto maior, foi que isto ajudou sensivelmente na soma com outras estratégias de RH que tomamos a reduzir a Rotatividade de Motoristas do nível extremamente elevado para um nível extremamente baixo, beirando a nulidade.

Outra prova do sucesso do trabalho, foi de que expandimos a atuação do Serviço Social para as áreas de Mecânica e Depósito e em curto espaço de tempo para a empresa inteira.

Apesar do êxito deste case e das dicas que o mesmo fornece para o sucesso deste subsistema de RH, lembramos que de nada adianta fazê-lo isoladamente sem ligação com as ações nos demais subsistemas de RH, na prática alcançamos este resultado por que também fizemos outras ações estratégicas em paralelo nos demais subsistemas que somadas ao serviço social nos levaram a conquista do nosso objetivo, o de reduzir a rotatividade dos nossos motoristas de caminhões de viagem.

Pode-se incluir também nas responsabilidades do Serviço Social a participação em programas de inclusão e integração de empregados PCDs na empresa, preparando o ambiente físico de trabalho, a acessibilidade, os equipamentos e também os colegas de setor em como lidarem como novo colaborador em sua condição de PCD. Aqui no Sul infelizmente é bastante comum ocorrerem catástrofes ambientais como vendavais e enchentes, estando nosso Serviço Social também em ação nestas situações.

Entenda a História da Qualidade de um modo fácil, rápido e atraente!

O tema da gestão da qualidade é de grande importância, tanto, no mundo dos negócios, como no mundo profissional, porém, quando se fala em qualidade, pessoas não muito envolvidas com o tema, muitas vezes, não compreendem os fundamentos da mesma e alguns até acham o tema complexo e por vezes até muito teórico para estudo.

Presenciei estes pontos de vistas iniciais em meus alunos quando ministrei a disciplina de Gestão da Qualidade em uma turma do Curso Técnico em Contabilidade, eles inicialmente estavam mais focados em disciplinas com ligação que julgavam direta com o curso. Assim. minha estratégia então foi a mudar o pensamento deles já na 1ª aula, demonstrando história da qualidade um modo bem fácil de entender, fundamentado em fatos que envolvam a história, geografia, empreendedorismo, gestão e estratégia.

Primeiramente lembrei a eles que os princípios da qualidade podem e devem ser usados em todos os negócios, e eles como futuros contabilistas seriam empreendedores em sua maioria montando um escritório de contabilidade próprio no futuro ao estarem formados, portanto, os ensinamentos da qualidade se entendidos e aplicados aumentariam significativamente as chances de sucesso do empreendimento deles.

Esclarecidos os pontos iniciais da conscientização, vamos à abordagem principal, a “história da qualidade”, que é formada por diversos aspectos históricos e pelos ensinamentos elaborados pelos chamados “Gurus da Qualidade”, que foram os protagonistas das evoluções da qualidade, ou seja, os maiores mestres dela e da sua difusão mundial. Dentre eles se destacaram Deming, Juran, Ishikawa,  Crosby, Feigenbaun, entre outros.

Nesta postagem vamos abordar alguns aspectos que envolveram as ações e ensinamentos do guru da qualidade Deming, a fim de explicarmos a história dela conforme proposto no início desta postagem, mas lembramos que as contribuições ensinamentos deste guru, assim, como dos demais, foram bem maiores do que aqui será mencionado, pois, nossa abordagem será resumida.

Deming era um matemático norte-americano especialista em qualidade, tinha princípios e conceitos bem definidos, mas naquela época por volta da década 40 nos Estados Unidos ainda não havia uma conscientização da vital necessidade da gestão da qualidade para os negócios e Deming era visto como um santo de casa.

Imagem historiadomundo.uol.com.br

Em 1945 a Segunda Guerra Mundial findou com o aniquilamento do Japão pelas bombas atômicas usadas pelos Estados Unidos contra as cidades japonesas de Hiroshima e Nagasaki, deixando este país totalmente devastado pela guerra.

A vitória dos aliados (Estados Unidos, União Soviética, Inglaterra, etc) contra o eixo (Japão, Itália e Alemanha) dividiu o planeta em dois lados, um lado capitalista liderado pelos Estados Unidos e outro lado comunista liderado pela antiga União Soviética (hoje a Rússia e outros países hoje independentes). Começou então a chamada guerra fria, onde ambos começaram uma luta armamentista, nuclear, econômica e política para liderarem o mundo competindo ativamente entre si e procurando agregar o maior número possível de países para cada lado.

Como sabemos muito embora, os Estados Unidos tenham sido os principais destruidores do Japão, também foram os principais levantadores deste país por eles destruído, apesar de existir alguma razão social para isto como meio de reparar o passado, o principal motivo deste apoio foi estratégico na corrida pela vitória na guerra fria por parte dos Estados Unidos frente à União Soviética.   

Isto se deu por que geograficamente o Japão fica literalmente no quintal da União Soviética, sendo, portanto, mais do que social, principalmente estratégico ter os Estados Unidos um aliado por ele reconstruído numa posição geográfica tão importante. Os mapas demonstram a distância do solo norte-americano em relação ao solo japonês do seu principal inimigo na época, a União Soviética, que era composta principalmente pela Rússia.

Imagem brasilnojamboree.blogspot.com

Você deve estar se perguntando o que esta aula de história, geografia e política tem haver com a qualidade, então esclareço que desta reconstrução decorrente da guerra fria, deu-se início ao chamado milagre japonês, que transformou o Japão, um país destruído, numa potência econômica em um espaço de tempo não muito longo.

Para contribuir com o milagre japonês os Estados Unidos passaram a enviar ao Japão além de subsídios financeiros, principalmente subsídios intelectuais para ensinarem os japoneses a se reerguerem também, nesta etapa surgem vários consultores e palestrantes, dentre eles Deming, que ministrou uma série de cursos, palestras e ensinamentos de qualidade aos empresários japoneses.

Deming não estava preocupado em ganhar dinheiro, pois, foi para um país em crise e pobre pela guerra, seu foco era difundir seus conhecimentos que nos Estados Unidos não encontravam apoio, e aproveitar o publico e receptivo e principalmente a cultura disciplinada japonesa. A recompensa ele sabia de antemão que viria depois, pois, confiando que seus trabalhos dariam certos, ele por consequência seria reconhecido mundialmente.

Qualidade por se tratar de uma filosofia e por ser composta por princípios de ação, não é uma regra obrigatória, mas sim decorrente da conscientização e disciplina para realizá-la, daí sai um fundamento importante da qualidade, disciplina para por em prática a filosofia dela.

A principal frase de Deming para os japoneses foi lhes dizer que se seguissem seus ensinamentos poderiam eles ser líderes mundiais em qualidade e assim foi. A partir dos ensinamentos de Deming, ocorreu o milagre japonês e o Japão passou de um país devastado pela guerra à um país rico e industrializado de forma recorde de tempo, em 1970 o Japão já era uma potência mundial.

Deming então ficou reconhecido internacionalmente como o mestre do milagre japonês e como uma autoridade mundial em ensinamentos da qualidade, inclusive, nos Estados Unidos que inicialmente o viram como um santo de casa. Até hoje, mesmo após a sua morte em 1993, Deming é lembrado e homenageado no Japão.

Qualidade então traz resultados para quem acredita e usa ela, mesmo que por vezes, não imediatos, a resposta sempre vem.

Apesar de hoje reconhecerem os ensinamentos e autoridade de Deming em qualidade, os americanos colheram o fato de ter tardado a reconhecê-lo. Os ensinamentos de Deming se perpetuaram no Japão e fizeram com que a indústria automobilística daquele país superasse a indústria automobilística americana em termos de qualidade e produtividade, inclusive, conquistando o próprio mercado americano de veículos, com modelos mais econômicos, leves e mais competitivos.

Marcas japonesas como a Toyota passaram a por seguidamente em risco a outrora consolidada liderança mundial de marcas americanas como a General Motors na fabricação de veículos, atualmente a Toyota em certos anos chegou a ser líder mundial em fabricação. 

Agora vamos citar alguns dos conceitos e princípios de Deming: 

- A qualidade deve ser conforme as exigências do cliente e se alterar conforme as necessidades dele, portanto, ela é flexível;

- Os fornecedores impactam na qualidade, portanto, devem ser bem selecionados e desenvolvidos;

- Os gestores impactam na qualidade e devem possuir liderança, não serem arbitrários, pois, o medo inibe a criatividade devem fazer os subordinados trabalharem cada vez melhor e não apenas mais;

- O trabalhador é quem mais conhece o produto ou serviço que ele mesmo faz, portanto, deve ter participação nas tomadas de decisões;

- A qualidade é responsabilidades de todos e não só do controle de qualidade, portanto, todos devem estar conscientizados para por em prática a filosofia dela;

- Os treinamentos também devem ocorrer no próprio local de trabalho, podendo usar os próprios empregados como instrutores por dominarem bem as atividades, devendo ainda haver um plano de capacitação forte e motivador;

- Os propósitos devem ser constantes, ninguém consegue seguir um líder que muda a todo o momento e sem critérios os rumos, que não sabe para onde ir, que é inseguro em suas metas;

- Mudança é tarefa de todos, portanto, todas as pessoas devem estar conscientizadas a necessidade de mudarem e de fazerem as coisas mudar, somente assim a melhoria contínua poderá ocorrer trazendo a qualidade, ninguém está fora da necessidade de melhorar continuamente e com todos unidos a mudança será mais fácil pela soma de esforços;

- Os setores não podem ser vistos como ilhas, mas como sistemas dependentes, assim as pessoas e setores precisam trabalhar em equipe e em parceria, pois, os setores são sistêmicos e um sofre o impacto do outro e vice-versa e isto afeta a qualidade.

Assim finalizamos esta aula de história da qualidade e desejo ter sido ela com vocês tão diferente, clara e atraente como foi com a minha turma de alunos, pois, depois da 1ª aula, eles se envolveram muito com a qualidade.