Intervalos para Descanso e Alimentação: Legislação e Departamento Pessoal

A legislação trabalhista prevê diversos tipos de intervalos de descanso para os empregados contratados em regime de CLT. Nas empresas cabe ao Departamento Pessoal zelar e organizar para os períodos de descanso legais sejam observados.

O intervalo intrajornada, ou seja, dentro dela de modo a interromper a sua execução, é fixado no Art. 71 da CLT, que determina que em todo o trabalho contínuo que a duração supere a 6 horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação de no mínimo 1 hora e que, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá superar a 2 horas. Esta exceção é normalmente aplicada a garçons, a motoristas e cobradores de ônibus que precisam ter intervalos alongados e é prevista em acordos ou convenções coletivas de trabalho.

Se a duração do trabalho não ultrapassar a 6 horas, será,  porém, obrigatório um intervalo de 15 minutos quando a duração superar a 4 horas. Para durações de trabalho igual ou inferior a 4 horas, portanto, não haverá intervalo.

Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho, ou seja, não serão remunerados pela empresa e nem inclusos no horário de trabalho do empregado.

  Imagem emprego-e-educacao.hagah.com.br

Quando o intervalo para repouso e alimentação não for concedido pela empresa, esta ficará obrigada a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho como hora extra.

Ainda assim, mesmo que a empresa pague horas extras para os empregados não gozem de intervalos ou os gozem em tempo inferior, ainda, assim, a empresa estará sujeita a uma multa administrativa do Ministério do Trabalho pela infração legal. Além disto, o direito ao intervalo é irrenunciável pelo empregado, pois, visa garantir um descanso contra a fadiga física e para suprir as necessidades nutricionais do empregado, portanto, é uma questão de saúde física.

O outro tipo de intervalo é o extra-jornadas, ou seja, entre duas jornadas de trabalho, que é fixado pelo Art. 66 da CLT que regra que entre 2 jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso.

Assim a cada dia de trabalho, após a duração normal do mesmo, o empregado somente pode recomeçar uma nova jornada depois de 11 horas seguidas, a inobservância disto além de gerar para a empresa uma multa administrativa, segundo a jurisprudência gera horas extras a serem pagas.

É uma infração comum de ser vista em empresas com excesso de horas extras, bastante, freqüente em dias de fechamentos financeiros, inventários de estoques, preparações para recebimento de auditorias, picos de produção, etc.

Existe ainda o intervalo para o Descanso Semanal Remunerado que é o dia de repouso em que o empregado descansa e mesmo assim tem este dia pago pela empresa. Este intervalo é garantido pela CLT em seu Art. 67 que determina que será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 horas consecutivas,  o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.

Esta necessidade pública se aplica a hospitais, transportes coletivos e outros. No Parágrafo único do mesmo artigo, é fixado que nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização. Assim, todos os empregados tem direito ao gozarem de folga ao menos um domingo por mês.

A Lei nº 605/49 também fixa sobre o repouso semanal dos empregados nesta mesma linha, a Lei nº 10.101/2000 permitiu a abertura do comércio em geral aos domingos, desde que observado a legislação municipal, que, porém, pode apenas disciplinar, mas não proibir a abertura do comércio aos domingos.

Permite ainda abertura do comércio em feriados em geral desde que seja acordado em convenção coletiva do trabalho, observada a lei municipal. A mesma lei garante também que a folga do empregado do comércio coincida com um domingo a cada 3 semanas de trabalho.

Atualmente é muito comum a abertura de lojas em shoppings centers e de supermercados, mas antes da Lei nº 10.101/2000, isto era incomum. Nos shoppings abriam apenas as praças de alimentação e os supermercados ficavam fechados.

Temos ainda os intervalos especiais que não são para descanso e alimentação e por isto não abordamos nesta postagem, e estes tem fins específicos normalmente voltados a questões de proteção à saúde, como por exemplo os intervalos dos digitadores, das empregadas para amamentação, dos empregados de câmaras frias, et.

A Carreira em Y

A carreira em Y nasceu da necessidade de valorizar cargos pela sua efetiva contribuição para a empresa de forma que não se precise ocupar uma função chefia para crescer profissionalmente e salarialmente em empresas adeptas deste tipo de política de remuneração e de carreira. A carreira em Y é assim chamada, por ser representada pelo formato da letra Y no que se refere aos três caminhos constantes nesta carreira: caminho administrativo/operacional, caminho gerencial e caminho técnico, onde os caminhos são chamados de carreiras.

É um tipo de carreira que cria espaço tanto para a valorização da carreira gerencial voltada às funções de direção, gerência, coordenação, supervisão e chefia, como para a valorização da carreira técnica voltada a às funções consultivas ou altamente especializadas, ou seja, é uma forma de fazer com que a carreira gerencial corresponda à carreira técnica em termos salariais e de importância e que possa haver ascensão profissional tanto no desempenho de funções gerenciais como no desempenho de funções especializadas.

Esta carreira evita, por exemplo,  com que uma empresa perca um excelente colaborador (empregado na condição de parceiro), que não tenha perfil de liderança para seguir na carreira gerencial ao permitir que ele possa crescer profissionalmente e salarialmente na carreira técnica em mesmo grau da carreira gerencial. 

Sabe-se que a falta de perspectivas de crescimento é um dos fatores que leva os profissionais a abandonarem as empresas, assim, como também a má promoção de profissionais com perfil apenas técnico para ocuparem cargos da carreira gerencial, caracteriza um fracasso da promoção e uma perda de um excelente colaborador, seja por sua demissão por iniciativa sua ou da empresa decorrente da má promoção, seja pela sua permanência na empresa com baixa produtividade e desmotivação.

Imagem businessintelligencebrasil.com.br

Assim a carreira em Y iguala em importância e em remuneração a carreira gerencial e a carreira técnica nos dois eixos da letra Y, sendo que normalmente o eixo da esquerda da letra Y se reserva a carreira gerencial e o eixo da direita da letra Y se destina a carreira técnica, embora não obrigatóriamente.

Na base da comum de ambas as carreiras, ou seja, na linha inicial e vertical da letra Y antes da divisão sua em dois eixos, se situam conjuntamente as carreiras administrativa/operacional, onde se faz a carreira básica dos colaboradores pertencentes ao grupo de cargos de suporte administrativo e de operações e onde estes se igualam de acordo com a importância e a remuneração de cada cargo.

Na medida em que o colaborador avança em sua carreira a partir das suas competências ele vai crescendo primeiramente na linha inicial e vertical da letra Y e quando chegar ao seu topo, se tiver um perfil de liderança tende a crescer para o lado do eixo da carreira gerencial, se a oposto, tiver um perfil técnico tende a crescer para o lado do eixo da carreira técnica. Em ambos os casos terá idêntico crescimento salarial e de importância de cargo na empresa, o que muda é apenas o perfil de ação profissional, se mais voltado às funções de liderança de pessoas ou se mais voltado à consulta, criação ou desenvolvimento de processos ou tecnologias.

Para o colaborador a carreira gerencial gera ainda um crescimento hierárquico, ao passo que a carreira técnica gera um crescimento especializado e carreira administrativa/operacional gera um crescimento mais ligado ao suporte administrativo ou as ações operacionais.

É importante evitar cair-se na confusão de não classificar cargos gerenciais da área técnica dentro da carreira gerencial, transferindo os mesmos para a carreira técnica. A regra é de que cargos gerenciais são todos os cargos de liderança, inclusive, os ligados à área técnica. Os cargos técnicos ligados à carreira técnica são apenas aqueles especializados e que não possuem funções de liderança e que tenham alta diferenciação e importância técnica.

A carreira em Y é apropriada para empresas voltadas ao desenvolvimento de altas tecnologias, empresas de tecnologia da informação, consultorias, universidades, laboratórios e hospitais de ponta, etc, mas tem sido usado também em empresas inovadoras em suas políticas de RH e de remuneração, principalmente, naquelas que são adeptas da Remuneração por Competências e Habilidades.

Pessoas com Deficiência, Acessibilidade, Legislação e RH

A inclusão de pessoas com deficiência, as chamadas PCD, no mercado de trabalho, embora atualmente com uma certa evolução se comparada às décadas passadas, ainda vem requerendo grandes avanços no Brasil. Constantemente vemos que os próprios espaços, edificações e vias públicas possuem barreiras arquitetônicas contra a acessibilidade das pessoas com deficiência.

A inclusão, além de se tratar de uma questão social, se trata de uma questão legal, uma vez que a Lei Previdenciária nº 8.213/91 em seu Artigo 93, fixa que toda a empresa com 100 ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% a 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou com pessoas com deficiência, PCD, na seguinte proporção:

        I - até 200 empregados...........................................................................................2%;

        II - de 201 a 500......................................................................................................3%;

        III - de 501 a 1.000..................................................................................................4%;

        IV - de 1.001 em diante. .........................................................................................5%.

O § 1º da mesma Lei, define que a demissão sem justa causa ou por término de contrato de trabalhador reabilitado ou de deficiente, somente poderá ocorrer após a contratação de trabalhador substituto de condição semelhante, ou seja, PCD ou reabilitado.

Imagem http://www.fiocruz.br/biosseguranca/Bis/imagem/simbolos.htm

É importante antes de avançarmos na nossa discussão conceituarmos o que é um PCD e o que é um beneficiário reabilitado.

Um PCD é uma pessoa com deficiência, que pode ser de nascença ou adquirida, neste segundo caso normalmente decorre de doenças ou acidentes sofridos. O beneficiário reabilitado é todo o trabalhador segurado da Previdência Social que tenha sido vítima de doença ou acidente, que lhe levou à necessidade de ser reabilitado pela Previdência Social para o trabalho mediante os Programas de Reabilitação Profissional do INSS que podem incluir fisioterapias, tratamento médico, próteses, cursos de qualificação profissional, etc.

Após recrutar e selecionar uma PCD deve-se encaminhar a mesma para o exame médico admissional e neste mesmo ato requerer do médico do trabalho um laudo que ateste a deficiência que em seguida deve ser homologado pelo Ministério do Trabalho reconhecendo assim que a PCD contratada como empregada passará a contar na cota legal de obrigação da empresa, evitando multas. Além disto, o Departamento Pessoal,  ao cadastrar o novo empregado como PCD, deve fazer constar esta condição nos registros, em especial no CAGED  e RAIS que serão encaminhados ao Ministério do Trabalho que assim fará o monitoramento on line da regularidade.

Nesta postagem, excepcionalmente, vou tratar as pessoas com deficiência e os beneficiários reabilitados sob a sigla PCD, tendo em vista, a explicação anterior e as necessidades em diversos pontos comuns das duas terminologias.

A Lei embora ajudou a reduzir a exclusão, por diversos anos mesmo em vigor foi desrespeitada, fato este que precisou mobilizar o Ministério do Trabalho em uma intensiva e focada fiscalização neste tema o que amenizou o problema obrigando as empresas a contratarem PCDs sob a ameaça de multas.

No entanto, inexiste uma inclusão total, pois, a Lei ao ser fixada não levou em consideração que empresas a partir de 100 empregados normalmente são grandes e em diversas cidades do país, principalmente, no interior não possuem empresas deste porte, o que faz com que as PCDs destes municípios fiquem desassistidas pela legislação ou então que precisem se mudarem ou viajarem num difícil e custoso deslocamento para outras cidades maiores para se incluírem nas vagas legais em cidades maiores.

A Lei ainda não previu incentivos às PCDs como descontos obrigatórios em cursos profissionalizantes, técnicos e universitários. Existe ainda um grande preconceito não apenas para aceitar as PCDs em algumas empresas, como também, principalmente para aceitá-las em vagas mais disputadas.

As PCDs possuem sempre alguma necessidade especial e estas devem ser levadas em conta para a efetiva inclusão das PCDs. As deficiências normalmente são físicas, auditivas, visuais e mentais. Nestes casos se enquadram pessoas surda-mudas, cegas, portadoras de nanismo (anões) ou de síndrome de down, cadeirantes, pessoas com deformidades ou que usam próteses (pernas ou outras partes do corpo mecânicas), órteses (mecanismos ortopédicos), entre outras.

Além da contratação da PCD, a empresa deve realmente propiciar a sua inclusão social dentro da empresa, logo, esta contratação não pode se limitar apenas à admissão da PCD como empregada.

Esta inclusão social se dá pela acessibilidade que deve ocorrer em duas formas conjuntas e paralelas, uma é acessibilidade arquitetônica que significa em adaptar os acessos físicos da PCD ao trabalho. A outra acessibilidade é humana, que precisa ser feita pelos líderes da empresa e contar com o apoio de todos os demais empregados.

A acessibilidade humana deve garantir a PCD um ambiente de trabalho livre de preconceitos, cooperativo com as suas necessidades especiais, harmonioso e que lhe permita usar com autonomia e segurança os recursos, meios de comunicação, espaços, mobiliários, transportes e edificações. Enfim, esta acessibilidade precisa fazer com que a PCD se sinta realmente incluída no trabalho.

Para garantir uma acessibilidade real as PCDs numa empresa sugiro que você siga as seguintes dicas:

- Leia e cumpra a legislação a risca, além da Lei Previdenciária nº 8.213/91, estude a NBR 9050:2008 da ABNT que trata da acessibilidade a edificações, mobiliário, espaços e equipamentos urbanos;

- Ao realizar o recrutamento e a seleção das PCDs para vagas da empresa flexibilize ao máximo os requisitos e permita sempre que a PCD possa contar com um acompanhante, principalmente, nos casos em que se precise de um intérprete;

- Tenha um programa de inserção das PCDs na empresa, gerenciado e monitorado pelo RH ou SESMT (serviço especializado em segurança e saúde do trabalho das empresas), contemplando, capacitações de integração e acompanhamento funcional periódico da PCD;

- Realize uma forte capacitação de integração para a PCD e para os colegas conscientizando a todos contra o preconceito;

- Aborde nas estratégias de Segurança do Trabalho técnicas de como apoiar as PCDs em casos de sinistros como incêndios e acidentes e rotas de fuga com acessos adequados;

- Capacite alguém da empresa a lidar com Língua Brasileira de Sinais, Libras, para ser intérprete das PCDs com deficiência auditiva, normalmente sugere-se alguém do RH da empresa;

- Patrocine um programa de capacitação para padrinhos para cada PCD, onde os próprios colegas passam a ser uma espécie de apoiadores nas necessidades especiais dos mesmos e especialmente treinados para isto;

- Trate a PCD de forma quase igualitária, não fazendo tudo por eles, mas apoiando-os quando realmente precisem;

- Jamais crie setores separados para as PCDs, isto gera uma desagregação social e impede a inclusão profissional;

- No layout da empresa tenha mesas e bancadas reguláveis, deixe os trajetos livres de obstáculos, portas largas, rampas de acesso, botoeira de elevadores a 0,80cm, áreas de manobra e barras de segurança nos banheiros adaptados para cadeirantes, reserve vagas no estacionamento da empresa para as PCDs;

- Coloque as simbologias de acessibilidade para que as PCDs identifiquem e que as demais pessoas também, em caso de ajudarem uma PCD ou mesmo para terem ciência das especialidades daquele local e acesso;

- Adapte o refeitório para que as PCDs tenham acesso, evitando que precisem fazer as refeições separadamente, algumas empresas contemplam vários itens e esquecem deste, é preciso no mínimo uma rampa no refeitório e um acesso lateral as catracas para cadeirantes;

- Adeque o Relógio-Ponto para as necessidades especiais das PCDs, muitas empresas esquecem disto, principalmente quanto à altura para os cadeirantes e portadores de nanismo;

-Propicie se possível sistemas de computação apropriados para a comunicação da PCD, a tecnologia evoluiu muito nisto, já existem softwares, assim, como material de escritório, por exemplo, em braile para deficientes visuais. Além disto, favoreça o uso de e-mails e do skype para as PCDs, muitos deles se comunicam bem por escrito, inclusive, surdos e mudos;

Deficientes Auditivos:  Ao lidar com deficientes auditivos, aqueles PCD que não ouvem e nem falam, lembre-se de deixar sua boca livre e visível para que ele possa ler os seus lábios. Sabia que muitos deles ainda se expressam também por gestos ou por escrito. Nunca grite, lembre-se que ele não ouve! Fale de frente e use da sua expressão facial, gestos e bilhetes para facilitar. Em situações em que haja um intérprete junto, falar primeiramente com a PCD, aí ela se expressará ao intérprete e ele a você. A LIBRAS – Língua Brasileira de Sinais é a língua oficialmente reconhecida no Brasil pela Lei nº 10.436/2002 para a comunicação com os pessoas com deficiência auditiva. A LIBRAS é uma forma de comunicação e expressão com um sistema lingüístico visual-motor através da visualização e de gestos, com estrutura gramatical própria para a transmissão de idéias e fatos.

Por fim, passo algumas dicas básicas de como lidar com pessoas com as deficiências abaixo, principalmente, no ambiente de trabalho:

Deficientes Físicos: Quando for se comunicar com um cadeirante, sente-se, pois, ele estará numa altura inferior a sua. Nunca se apóie sob muletas, bengalas ou cadeiras de rodas, pois, estes pertencem ao espaço corporal da PCD. Jamais movimente cadeiras de rodas sem pedir, há casos em que o cadeirante não precise de ajuda, noutros que ele precisa ser avisado para não se assustar. Ao conduzir uma cadeira de rodas, redobre o cuidado, é bem diferente do que guiar qualquer outra condução. Lembre-se de acompanhar o ritmo de passos das PCDs, quando for o caso de PCDs que usem muletas ou bengalas.


Deficientes Visuais: Ao tocar numa PCD avise, para ela não se assuste e ao oferecer ajuda sempre

Imagem www.newsrondonia.com.br

pergunte, isto impede o susto e há casos em que o deficiente visual não precisa de ajuda, pois,  quando estiverem familiarizados com o ambiente possuem rotas mentais. Deixe com que a PCD lhe agarre o pulso e não você o dela, pois, isto permite com ela decida o ponto de melhor amparo. Em casos de PCD com cães guia, não brinque nem acaricie o cão, isto, pode  fazer o cão se distrair ou se assustar e gerar um incidente com a PCD.

Deficientes Mentais: Use uma linguagem clara, objetiva, simples e fácil ao se comunicar verbalmente com eles. Quando for realizar comunicação escrita, destaque os pontos importantes dos textos, seja redundante para reforçar a idéia, use símbolos e ilustrações para facilitar a compreensão deles e não se esqueça de personalisar para eles versões próprias do material escrito.

Embora muitos dos leitores saibam, dado a falta de comprometimento das políticas públicas em divulgarem, tenho absoluta certeza de que é colaborativo com alguns leitores em demonstrar o piso tátil, que muitos de nós pisa por diversas vezes sem entender o conceito.

O piso tátil é um piso especial destinado e perceptível a pessoas com deficiência visual total ou parcial que possui como característica a diferenciação de textura e cor em relação ao piso adjacente (ao redor) que serve de alerta ou linha guia para deficientes visuais.



 Imagem http://contramao.una.br/?p=1273



O piso tátil pode ser direcional tendo como função orientar as pessoas com deficiência visual dando maior autonomia e segurança no trajeto ou pode ser de alerta, muito conhecido como piso bolinha, que é instalado no começo e no fim de acessos a escadas e rampas, rampas de acesso a calçadas e no aceso a elevadores, assim como, em barreiras que não possam ser percebidas pelo uso da bengala.  

Assim, devemos sempre dar prioridade do espaço neste piso para as pessoas com deficiência visual, podendo ocorrer que algumas pessoas por má divulgação, não terem ciência das funções deste piso.

Outro item importante são as rampas de acesso às calçadas, estas sim, já mais populares, mas convém lembrar que devemos sempre deixar as mesmas desobstruídas, mas existem situações em que alguns motoristas estacionam seus carros na frente das mesmas, uns por falta de sinalização destas o que impede o motorista de vê-las, outros por desconscientização mesmo, o que infelizmente também ocorre seguidamente quanto às vagas reservadas as PCDs nos estacionamentos.

Programa de Preparação para a Aposentadoria - PPA

Os programas de preparação para aposentadoria dos trabalhadores das empresas são geralmente destinados à responsabilidade dos RHs. Num RH bem estruturado este programa normalmente envolve a assistente social e o psicólogo da empresa, mas na ausência deles no quadro funcional, pode o programa ser perfeitamente conduzido por gestores de RH bem capacitados, críticos e que tenham bom senso.

No entanto, um erro comum se faz presente ao abordar-se tais programas, em especial vê-los como programas aplicáveis exclusivamente a grandes empresas, que por isto estarão sempre propensas a possuírem um bom nº  de empregados prestes a se aposentarem, mas, porém, este programa pode e deve ser aplicado as políticas de RH de empresas de qualquer porte, apenas adequando o programa o tamanho da empresa.

No Brasil a chamada terceira idade é normalmente reservadas às pessoas com 60 anos ou mais de idade e possuímos quanto ao tipo de afastamento das aposentadorias, aposentadorias com afastamento definitivo de trabalho e aposentadorias sem o afastamento, na qual o empregado mesmo aposentado continua trabalhando normalmente, contando com o recebimento do benefício pago pela Previdência Social e com o seu salário pago pela empresa. Infelizmente, por questões de econômicas e sociais, e normalmente pelo baixo valor dos benefícios pagos pela aposentadoria, muitos empregados, abrem mão do afastamento para o referido descanso e continuam mesmo assim trabalhando nas empresas por longos anos.

Os programas de preparação para a aposentadoria são necessários, pois:

- Uma vez organizada as futuras aposentadorias poderá o RH de antemão se preparar para captar e selecionar novos empregados para substituírem os que se aposentarão e pretendem se afastar dos serviços, além, de permitir que estes sejam melhor capacitados pelos próprios futuros aposentados para que ocupem futuramente os seus postos;

- Responsabilidade social da empresa sobre os empregados que irão se aposentar com afastamento do trabalho, de modo a prepará-los para conviverem com esta nova fase da vida.

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Uma vez, levadas em conta estas questões, deve a empresa diagnosticar o público-alvo do programa para a aposentadoria, realizando pesquisas documentais junto ao Departamento Pessoal que possui o controle da idade e possíveis datas de direitos à aposentadorias aos empregados.

Normalmente a política adotada pela maioria das empresas é começar o programa em no máximo 5 anos de antecedência da aposentaria dos empregados. O programa podem abranger ainda empregados aposentados, que não se afastaram da empresa e não passaram antes pelo mesmo.

Devem em paralelo devem ser aplicados questionários e entrevistas individuais aos empregados conscientizando os mesmos para participarem do programa, ainda que não tenham a certeza de que se afastarão ou não do trabalho após a obtenção da aposentadoria, pois, o evento pode contribuir para que esta decisão seja mais consciente.

O programa de preparação para a aposentadoria deve ter como objetivo a conscientização dos futuros aposentados de que a aposentadoria com afastamento do trabalho não é o fim, mas o sim o começo de uma nova etapa de vida para eles e jamais se deve buscar incentivar a aposentadoria com o afastamento do trabalho, mas sim apenas orientar ao empregado prestes a se aposentar à:

- Planejar esta nova etapa da vida, vendo a mesma como uma nova etapa e não como um fim;

- Abordar assuntos legais da Aposentadoria, em especial as Leis da Previdência Social que tratam da concessão e pagamento de benefícios aos empregados quando que se aposentam;

- Quando a empresa possuir Plano de Previdência Privada, os assuntos legais e administrativos previstos neste tipo de previdência devem ser abordados, em especial as formas de saques das participações dos futuros aposentados;

- Reflexão individual e coletiva do significado desta nova fase da vida com aposentadoria e de como ficará a vida de cada aposentado afastado ou não da empresa, permitindo com que eles troquem com o grupo idéias, experiências e planos futuros nos encontros;

- Reflexão e orientação de medidas para manter e aprimorar a qualidade de vida dos futuros aposentados com afastamento, envolvendo, por exemplo, formas de lazer, caminhadas, ciclismo, visitas a parentes distantes, etc;

- Reflexão sobre novas formas de renda caso o futuro aposentado, queira se afastar do emprego, mas pretenda continuar atuando noutro ramo, aí se incluem temas que podem ser abordados como o empreendedorismo;

- Possibilidade da realização de trabalho voluntário como desempenho social pelos aposentados e para preencherem o tempo livre, neste caso, pode-se pedir o apoio ONGs com o envio de instrutores sociais;

- Noções de planejamento financeiro tanto para o aposentado que continuará trabalhando como aquele que se afastará, assim, ele poderá organizar melhor a sua renda e reduzir as suas dificuldades financeiras, podendo se envolver na equipe de condução da preparação para a aposentadoria, neste caso, o próprio contador ou gestor financeiro da empresa;

- A nova interação social e familiar que chegará numa etapa com maior tempo para quem se aposentar se afastando do trabalho;

- Planejamento da saúde mental e física do aposentado, a partir da orientação para check-ups médicos, exercícios físicos e doenças mais comuns à terceira idade.

O programa é conduzido por reuniões periódicas entre a equipe que gerencia a preparação com os futuros aposentados, normalmente, com prazo mínimo mensal,  e realizada dentro do horário de trabalho em local adequado, preferencialmente, uma sala de capacitação, pois, este programa embora tenha como foco maior a conscientização, não deixa de ser também um desenvolvimento humano.

O programa de preparação para aposentadoria deve possuir um acompanhamento e manutenção observando se seus objetivos estão sendo atingidos e corrigindo seus rumos sempre que preciso. Este acompanhamento deve se dar se possível até mesmo, após, as aposentadorias com afastamentos do trabalho, permitindo que o empregado afastado possua ainda alguns vínculos com a empresa como por exemplo, a participação em eventos como festas de final de ano, excursões e principalmente manutenção do plano de saúde de assistência médica e odontológica.

Pode-se ainda realizar celebrações nas datas próximas aos afastamentos de cada grupo de aposentados com vista a ritualizar a colaboração que deram à empresa enquanto empregados, presenteando os mesmos.

Finalmente, PPA, programa de preparação para aposentadoria deve auxiliar de modo imparcial ao empregado prestes à aposentadoria decidir se irá se afastar ou não do trabalho, de forma consciente e autônoma, dúvida esta muito comum na farta maioria dos empregados cuja a aposentadoria se aproxima. Aos empregados aposentados por aposentadoria por invalidez e por aposentadoria especial, se faz obrigatório o afastamento do trabalho, ou a menos no caso da aposentadoria especial o afastamento a qualque tipo de atividade insalubre.

O Dia Mundial do Meio Ambiente: A Qualidade e o RH

Prezados Leitores, como de hábito nas datas magnas, hoje nossa postagem objetiva homenagear o Dia Mundial do Meio Ambiente criado por ato da Organização das Nações Unidas, a ONU em 1972.

Naquela ocasião a ONU definiu o dia 5 de junho como data anual para nos chamar a atenção de como afetamos a natureza com nossos atos e a necessidade de prevenir os danos ambientais.

Imagem bibliotecaets.blogspot.com.br

O meio ambiente envolve todas as coisas com vida e sem vida que acontecem na Terra ou em alguma região dela que possa afetar os ecossistemas (homens, animais, plantas, bactérias, água, solo, clima, etc) e a vida dos seres humanos, enfim é um conjunto de fatores que permitem, condicionam, influem, abrigam e organizam a vida em todos os seus aspectos e formas.

Esta data pode ser celebrada nas empresas com a realização de palestras ambientais de como trabalhar com lixos seletivos, descartes de pilhas, economia de recursos como a água, por exemplo.

 Em termos da gestão da qualidade hoje existe a certificação internacional ISO 14001, que certifica as empresas participantes quanto ao comprometimento destas com o controle dos impactos ambientais de suas atividades, produtos e serviços e levando estas a trabalharem num processo de melhoria contínua na qualidade ambiental. 

Um SGA normalmente envolve questões ambientais para controle como coleta de lixo, consumo de água,  consumo de energia elétrica, reciclagens e economia de papel, tratamento de efluentes, controle de resíduos e preservação de áreas verdes e da fauna.

As empresas certificadas pela ISO 14001 definem um Sistema de Gestão Ambiental, conhecido sobre a sigla SGA,  que faz com que a empresa certificada ou que busque a certificação cumpra todas as normas para reduzir o impacto de suas atividades sobre o ambiente natural. Estas normas vem tanto da própria ISO 14001, como da legislação ambiental municipal, estadual e federal.

As empresas participantes devem cotidianamente realizar a manutenção da implantação dos requisitos da ISO 14001, tendo as suas atividades monitoradas por auditorias internas da própria empresa e periodicamente externas de organismos certificadores.

No que se refere à legislação trabalhista voltada à segurança e a saúde no trabalho, temos o meio ambiente como importante também, e a própria legislação lembrou da importância deste na NR-09, que é a norma regulamentadora do PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais.

A NR-09 estabelece a obrigatoriedade da elaboração e implementação, por parte de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais - PPRA, visando à preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores, através da antecipação, reconhecimento, avaliação e consequente controle da ocorrência de riscos ambientais existentes ou que venham a existir no ambiente de trabalho, “tendo em consideração a proteção do meio ambiente e dos recursos naturais”.

Assim, quando uma empresa implanta um PPRA, nesta prevenção de riscos ambientais do trabalho, ela também deve considerar em suas ações a proteção ao meio ambiente e aos recursos naturais.

Em termos legais, sempre que uma empresa precisar atuar num ramo que possa causar impactos ambientais ela precisa antecipadamente ter um estudo de impacto ambiental realizado por profissional competente  para obter um licenciamento ambiental para funcionar.

Imagem serravallenaafricadosul.blogspot.com.br

Para finalizarmos esta postagem é importante ainda nos lembrarmos da necessidade de primarmos sempre pelo desenvolvimento sustentável, que significa em você conseguir compatibilizar o desenvolvimento com a manutenção dos recursos naturais que o geram.

Todos nós podemos contribuir para o desenvolvimento sustentável, além das próprias empresas, basta reduzirmos o consumo de luz e água (são recursos naturais), evitarmos o desperdício de papéis imprimindo em ambos os lados ou reaproveitando folhas de rascunhos (isto implica em menores cortes de árvores). Podemos ainda favorecer a coleta do lixo seletivo, separando garrafas pets para o reaproveitamento. E ainda jamais comprando animais, aves ou répteis silvestres frutos do comércio ilegal.

Como profissionais de Gestão, RH e Qualidade, devemos nos empenhar dentro das empresas para criar estratégias que favoreçam o meio ambiente.

Dia do Trabalho, CLT e Centralidade do Trabalho !

Como de hábito nas datas magnas realizo uma postagem em homenagem à mesma e hoje dia 1º de maio é o principal dia de todos nós trabalhadores, então a partir deste dia vamos abordar a CLT, o principal documento que rege os direitos trabalhistas no Brasil.

O trabalho é um dos mais antigos atributos do homem, vem sendo assim desde o paraíso na história bíblica de Adão e Eva onde dentre as punições instituídas por Deus a eles pelo pecado, estava a de trabalharem para se sustentarem e avança pela história sendo visto como algo sofrível muitas vezes reservado aos escravos passando pela Grécia Antiga, Império Romano até a escravatura dos povos negros em épocas menos distantes.

No entanto, na realidade o trabalho não é um mal, mas sim, um benefício que gratifica e enobrece o homem na sua condição racional de produzir fisicamente e intelectualmente. Vejo muitos debates na atualidade sobre a Centralidade do Trabalho e o seu fim, onde alguns autores entendem que o trabalho em virtude dos avanços tecnológicos, da flexibilização do mesmo e pelas mudanças mundiais ocorridas tende a findar.

No entanto, esta condição da Centralidade do Trabalho como elemento central da vida humana e da sociedade, precisa permanentemente existir e ser buscado tanto pelos cidadãos, como pelas áreas de Recursos Humanos das empresas.

Assim é vital celebrar o dia 1º de maio, pois é uma magna que marca as comemorações do Dia Internacional do Trabalho em diversos países do mundo, esta data surgiu no ano de 1886, quando trabalhadores americanos realizaram uma grande paralisação neste dia para reivindicar melhores condições de trabalho. É importante que nas políticas de RH das empresas conste alguma lembrança desta importante data, ainda que seja um simples e-mail da empresa parabenizando os trabalhadores por esta data ou na forma de brindes.

No Brasil o principal marco histórico deste dia foi a foi a criação da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, em 01 de maio de 1943 a partir do DECRETO-LEI N.º 5.452 sancionado pelo então presidente Getúlio Vargas.

A CLT é um conjunto de todas as principais leis que normatizam as relações de trabalho individuais e coletivas entre os empregados representados por pessoas físicas na condição trabalhadores e por empregadores representados pelas pessoas jurídicas na condição de empresas ou equiparadas a elas como profissionais liberais, ONGs, etc.

Na época da criação da CLT haviam diversas leis trabalhistas esparsas (soltas, espalhadas) que com a criação da CLT foram organizadas e reunidas em uma única consolidação na forma de um livro, sofrendo o acréscimo de outras, embora ainda hoje existam ainda algumas leis fora da CLT que chamamos de legislação complementar.

A CLT é composta por 922 artigos aplicáveis unicamente aos trabalhadores que forem caracterizados como empregados, os chamados celetistas e a partir disto passam a possuir o direito a uma série de direitos trabalhistas como: registro de empregado e carteira assinada, férias, duração do trabalho, etc.

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Atualmente muito se discute sobre um possível anacronismo da CLT devido às suas longas décadas de implantação e com alterações muito tímidas que não estaria acompanhando a evolução das relações de trabalho e da economia.

É um tema polêmico quando se trata de tentar alterar direitos tão sofridamente conquistados pelos trabalhadores, frutos de reiteradas lutas, manifestações, prisões e até mesmo mortes de alguns trabalhadores para alcance de tais direitos trabalhistas.

Entendo que realmente a CLT não acompanhou plenamente a evolução das relações de trabalho, mas em paralelo a isto, entendo que uma alteração da mesma exija ainda um amadurecimento e uma discussão bem mais profunda da idéia debatendo os prós e contras, onde todas as partes sejam ouvidas: trabalhadores, sindicatos, empresários, governo e sociedade.

Em minha vivência percebi e ainda percebo inúmeros casos de fraudes aos direitos trabalhistas, e, inclusive, você mesmo leitor presencia isto, quem de nós, por exemplo, não conhece alguém que trabalha ou trabalhou sem carteira assinada? Que mesmo tendo carteira assinada, não tem suas horas extras corretamente pagas ou seu FGTS depositado? Enfim são várias as irregularidades existentes atualmente, mesmo combatidas por uma CLT que muitos dizem arcaica por ser engessada, imagina-se então o que poderá ocorrer com uma CLT muito flexível?

Fecho esta postagem deixando claro, que não sou contra a alteração da CLT, mas muito menos a favor de uma alteração que não seja fruto de uma discussão bem fundamentada entre todos os envolvidos e que alterem unicamente alguns aspectos necessários, pois, muito existe de bom na atual consolidação.

Somado a isto este debate é infindável na medida em que pela alta polêmica do tema, o político que ousar assumir para si este projeto tende a ter seu último mandato no ano da aprovação, e poucos pensam em sujeitar a isto, além disto,  a CLT pouco instituiu sobre impostos, estes ao invés são em sua maioria instituídos por outras leis complementares sobre os direitos dela decorrentes, então culpar a CLT pelo desemprego ou pelos altos encargos trabalhistas nada mais é do que um grave erro.

As Gerações X e Y e as Estratégias de RH

Nobre leitor, você inicialmente pode achar que este tema seja desinteressante ou aplicável apenas aos profissionais de empresas,  porém, posso lhe garantir desde agora já no começo da leitura que independente da condição que você ocupa: Profissional de RH, Trabalhador, Empresário, Estudante ou jovem leitor, tenho a plena convicção de que você poderá enriquecer os seus conhecimentos com esta leitura e me darás razão ao findar a leitura da mesma.

Para aqueles que já dominam o tema, no avançar do texto, tenho certeza que de que ao menos aprofundarão o conhecimento, inclusive, por que discutiremos que as gerações não se dividem apenas por idades com alguns defendem, mas por outros fatores que serão explicados adiante e que não podem ser uniformizados. Quanto aos demais leitores, este texto poderá ajudar a entender os comportamentos entre as pessoas das diferentes gerações, principalmente, no mercado de trabalho, seja na condição de empregados, os chamados colaboradores nas empresas, seja na condição de chefes.

Nestes últimos anos muito se fala sobre a divisão das pessoas a partir de categorias separadas por gerações que buscam separar e uniformizar as tendências de comportamentos das pessoas de acordo com cada grupo de gerações segundo os anos de nascimentos de cada grupos delas.

Aos profissionais de RH, cabe estarem atentos a estes estudos que são muito úteis para o desenvolvimento das estratégias de recursos humanos em prol do bom convívio e da produtividade empresarial entre as diferentes gerações.

Porém, é de suma importância que os profissionais de RH entendam que tais gerações e seus respectivos comportamentos são apenas tendências, não se podendo em hipótese alguma uniformizar um pensamento de que as literaturas sobre o tema apontam realidades sólidas e indiscutíveis sobre comportamentos humanos em cada geração.

É temerário agir-se genéricamente, crendo que alguém simplesmente por se enquadrar em uma determinada geração, terá um comportamento idêntico aos demais membros da mesma, quando na realidade o máximo que se pode ter como provável, e, portanto, nem mesmo certo, é de que o comportamento deste no máximo se assemelhará a maioria dos pertencentes à uma certa geração.

As próprias literaturas sobre as gerações não apresentam consensos em todos os seus estudos, principalmente no que se referem às datas que dividem cada geração por anos de nascimentos.

Recentemente presenciei a defesa por uma colega de curso da sua dissertação de mestrado em educação no qual também sou aluno, onde chamou-me muito a atenção além do tema e da boa apresentação dela, na qual, inclusive, foi aprovada pela banca de professores de avaliação, a apresentação sobre a posição dos autores Oliveira, Piccinini e Bitencourt (2011).

Estes autores endossam um pensamento que eu já defendia e que fecha com a idéia defendida nesta postagem, segundo os mesmos autores o marco cronológico, ou seja, os grupos de datas de nascimentos das gerações em separado, consiste em um simples ponto referencial, não podendo ser utilizado como delimitador das formas de agir de um grupo etário, ou seja, pode até apontar algumas tendências comportamentais, mas jamais a uniformização de tais comportamentos.

 Os autores ainda definem que “Considerar que todos os jovens que nasceram em determinado período pertencem a um único grupo como tem sido caracterizada a Geração Y é esquecer as diferenças regionais e desigualdades sociais da juventude brasileira”.

Aprofundando-me ainda mais no pensamento dos autores que endossam a minha opinião, em pesquisa realizada li a obra realizada pelas autoras Cíntia Medeiros e Regina Ogusku em um seminário, que consta postado no endereço eletrônico na internet,  http://www.ead.fea.usp.br/semead/15semead/resultado/trabalhosPDF/55.pdf. 

Neste trabalho realizado pelas duas pesquisadoras constato novamente que os próprios autores citados ainda alertam sobre o equívoco causado pelo fato do conceito de geração Y ter sido juntado aos estudos no Brasil sem levar em consideração a contextualização das características dessa geração no país, pois, a realidade de cada nação é diferente.

Segundo os autores citados existem estudos que apontam para a existência de diferenças entre as juventudes, principalmente em relação à qualificação, oportunidades e dificuldades na inserção no mercado de trabalho. Os autores defendem, ainda, a idéia de que “Alguns poderiam se enquadrar neste perfil [da geração Y], mas trata-se de uma minoria frente à grande maioria de jovens que, apesar da existência de redes sociais, internet, enfim tecnologias que deveriam aproximá-los deste modelo, por vezes reforçam a distância que se pretende eliminar”.

Após estas leituras de pesquisas e de pareceres de autores estudiosos no assunto sobre a geração Y no Brasil, entendo, que agora que o meu ponto de vista esteja fundamentado em pilares de pesquisas, o que me faz crer agora com ainda mais profunda segurança que tal ponto de vista, realmente se trata de minha posição fundamentada e não uma idéia sobre o assunto.

Ou seja, minha posição é de que universalizar o conceito das gerações, inclusive, da geração Y, se trata de um verdadeiro erro, pois, desconsidera as diferenças regionais, sociais e culturais de cada país, não se podendo, portanto, uniformizar os comportamentos de cada geração.

No entanto, entendo que devemos tratar os estudos das gerações como tendências sem universalização, ou seja, sem uma uniformização rígida, e sob este olhar definirmos estratégias de recursos humanos consistentes para o bom convívio entre as mesmas. Jamais fui contra os conceitos das gerações, mas tão somente à uniformização rígida na interpretação do deles em termos de comportamentos, pois, é indiscutível que muitos dos estudos por estes conceitos trazidos tem aplicação prática.

Fechada a fundamentação da minha posição sobre o conceito das gerações, vamos agora abordar o tema a partir de estudos que vem sendo realizados. Para se entender de como trabalhar com o conceito das gerações nas estratégias de RH, além da questão de tratá-las como tendências e não como uniformizações, precisamos nos ater a entender a diferença existente entre elas.

Segundo os estudos as gerações podem ser divididas em grupos separados por períodos de nascimentos dos ocupantes de cada geração.

Não existe um consenso universal na literatura que padronize os anos de divisão de cada uma das gerações, mas sim de que não haja uma grande distância entre eles. Para isto, estarei usando a abaixo a divisão proposta pela Ateliê Pesquisa Organizacional retirada de um texto que li quando participei de meu MBA em gestão de pessoas.

No entanto adaptei em parte da pesquisa a minha linguagem incluindo nela a geração Z, que vem mais recentemente sendo conceituada e pesquisada.

Nascidos nos Anos	Chamados de Geração:	Principais Comportamentos em uma Empresa
Até 1945	Tradicionais	Gerações que passaram pela 2ª Guerra Mundial, sobreviveram e ajudaram a reconstruir o mundo. São práticos, dedicados, gostam de hierarquias rígidas, ficam bastante tempo nas mesmas empresas e sacrificam-se para atingir seus objetivos.
1946 a 1963	Baby Boomers	São os filhos do pós-2ª Guerra Mundial que lutaram pela paz, não passaram pelo mundo destruído como a geração anterior,  e, mais otimistas puderam pensar em valores pessoais e boa educação para os seus filhos. Tem relações de amor e ódio com os superiores, são focados e preferem agir em consenso com os outros.
1964 a 1979	Geração X	Vivenciaram uma maior qualidade de vida e de liberdade no trabalho e nas relações. Podem usar das tecnologias de comunicação para tentar equilibrar a vida pessoal e o trabalho. Mas como enfrentaram crises do desemprego, também se tornaram céticos e super-protetores.
1980 a 1994	Geração Y ou Geração Millennials (Geração do Milênio)	Num mundo relativamente estável cresceram em uma década de valorização intensa da infância, com internet, computador e educação mais moderna que as gerações anteriores. Ganharam auto-estima e não se sujeitam a atividades que não lhe fazem sentido em longo prazo. Sabem trabalhar em rede e lidam com autoridades como se eles fossem um colega de turma. Se adaptaram bem a chegada das tecnologias.
A partir de 1995	Geração Z (não faz parte da pesquisa, inclui por outros autores)	É uma geração que cresceu juntamente com as tecnologias sendo cada vez mais digital, é extremamente familiarizada com as tecnologias. É adepta ao acesso constante e intenso à internet não só através der computadores convencionais, como também, por tablets, telefones celulares convencionais, ipods, ao manuseio de arquivos MP3, vídeo games de última geração. Participam super ativamente de redes sociais como facebook, myspace e twitter. Tendem a ter um pensamento excessivamente rápido e objetivo e ter capacidade para fazerem várias atividades ao mesmo tempo.

A pesquisa citada aponta um cenário mundial que tenta universalizar os comportamentos humanos conforme cada uma das gerações, o que discordo, no entanto, usando estas como apenas tendências comportamentais podemos assim usar a mesma na prática profissional.

Um cenário ideal seria no mínimo adaptarmos a pesquisa ao cenário brasileiro, e até quem sabe ao cenário de cada estado ou mesmo de cidades do Brasil, mas ainda existem muitas carências de estudos neste sentido, e assim, devemos nos basear pelas características mundiais até que futuramente evoluam as pesquisas mais regionalizadas.

Um erro grave de interpretação das gerações que tenho presenciado com grande constância, inclusive, por parte de alguns profissionais de RH, é de se caracterizar as gerações de acordo com a idade de cada pessoa, trata-se de um erro grotesco, pois, as gerações não mudam, são inflexíveis dentro de cada grupo.  O fato de você fazer aniversário nunca lhe tirará da geração a que você pertence, pois, os grupos de geração são classificados por anos e não por idades.

Assim, uma geração nunca retorna para traz e nem avança para frente por idade, mas sim, se mantém sempre eternamente dentro de um mesmo grupo, o que realmente ocorre é que surjam futuramente outros grupos, como é o caso do grupo da geração Z que surgiu mais recentemente e que acrescentei no trabalho da pesquisa.

Definir as gerações por idades nos levaria ao absurdo de achar que alguém da geração X ao ficar mais idoso, um dia simplesmente se enquadraria na geração tradicional, algo incoerente, pois, jamais ele teria vivenciado os fatos daquela época como a 2ª Guerra Mundial por exemplo.

Enfim, o que define a característica de uma geração não é a idade que, inclusive, muda anualmente com o aniversário das pessoas, mas sim o ano de nascimento e por conseqüência os acontecimentos sociais, políticos, econômicos e mundiais daquela época.

A seguir segue um quadro comparativo que eu mesmo montei sobre algumas das maiores tendências comportamentais humanas que diferenciam os profissionais que pertencem ao grupo da geração X e Y (também conhecida como Geração Millennials), segundo leituras por mim realizadas.

Principais Diferenças entre algumas das maiores Tendências comportamentais das Gerações X e Y nas relações de trabalho
Geração X	Geração Y ou Millennials
Valorizam o trabalho duro muitas vezes abrindo mão da qualidade de vida.	Valorizam o trabalho adequado que permita compatibilizar o mesmo com a qualidade de vida.
Valorizam a segurança no emprego.	Aceitam novas oportunidades profissionais, mesmo que nem sempre seguras.
Fidelizam a empresa querendo ficar numa única por muitos anos.	Fedelizam a empresa enquanto esta estiver de acordo com as suas expectativas e não hesitam em fazerem trocas independente do tempo quando isto não ocorre.
Aceitam moderadamente a inovação.	Buscam rapidamente a inovação.
Tem paciência para lidar com ritmos lentos de trabalho e de tomadas de decisões.	São impacientes para lidar com ritmos lentos de trabalho e de tomadas de decisões.
Aceitam mais moderadamente o trabalho em equipe.	Aceitam mais rapidamente o  trabalho em equipe.
São moderadamente competitivos.	São bastante competitivos.
Aceitam um ritmo moderado para ascensão profissional.	Aceitam apenas um ritmo rápido para ascensão profissional.
São muito meticulosos.	São muito versáteis.
Tendem a ser mais conservadores usando as experiências do passado para gerar maior segurança.	Tendem a ser mais agressivos preferindo substituir as experiências do passado por desafios mesmo que os ponham em situações que reduzam a segurança.
Aceitam hierarquias rígidas.	Aceitam apenas hierarquias flexíveis.
Aceitam a criatividade moderada.	Buscam plena criatividade.
Conhecem a Tecnologia conforme as suas necessidades.	Conhecem as tecnologias acima das suas necessidades.
São moderadamente comunicativos.	São excessivamente comunicativos.
São realistas quanto ao tempo e quanto a realidade cada situação.	São imediatistas e excessivamente autoconfiantes.
São menos ambiciosos.	São mais ambiciosos.
Comunicam-se mais pessoalmente ou por telefone.	Comunicam-se mais por e-mails e por comunicadores instantâneos.
São menos objetivos e indiretos na comunicação e usam palavras completas.	São mais objetivos e diretos nas comunicações e usam palavras abreviadas.
São menos questionadores.	São muito questionadores.
Tem desejo moderado de subirem na carreira.	Tem desejo agressivo de subirem na carreira.

Assim cabe aos profissionais de RH entenderem bem a todas estas tendências e criarem estratégias de recursos humanos consistentes para o bom convívio e a real produtividade nas relações de trabalho entre as diferentes gerações dentro de uma empresa.

Segundo alguns destes estudos feitos nas empresas dos Estados Unidos pela CIO(EUA), a geração Y tende a agir como se salários altos, promoções rápidas e horários de trabalhos flexíveis não fossem um benefício das empresas, mas sim um direito desta geração.

Esta geração tende a se envolver em conflitos com as demais gerações anteriores, principalmente, pelas diferenças do estilo de comunicação, pois, são mais objetivos e diretos nas suas palavras, sendo muitas vezes vistos como grosseiros.

As diferenças de expectativas com relação às gerações anteriores, também é um ponto de discórdia, pois, a geração Y é mais questionadora de seus direitos, sendo muitas vezes vista como insubordinada, e tem uma impaciência maior com a lentidão, reivindicando ações mais rápidas nas estratégias das empresas, principalmente no que se refere à tomada de decisão e a gestão de carreiras.

Outro fator importante, é que os trabalhadores pertencentes à geração Y facilmente pedem demissão de uma empresa, caso não vejam nela a possibilidade de alcance de suas expectativas, não hesitando em abrir mão dos direitos trabalhistas de uma demissão normal. Este fator aumenta a rotatividade empresarial.

Esse conflito entre geração Y para com as demais gerações anteriores se não prevenido, e se sequer administrado, com certeza leva as empresas a consideráveis perdas de produtividade e a um mau clima organizacional.

Com o avanço das relações de trabalho, a maioria das empresas vem precisando contar com colaboradores oriundos de diferentes gerações, não sendo possível contar com apenas colaboradores de uma única geração em seu quadro funcional, o que mesmo que ocorresse não significaria um avanço de produtividade pela suposta redução de conflitos, mas sim, numa pobreza de idéias e experiências resultantes de um time sem a diversificação da composição por profissionais de diferentes gerações.

Então como criar estratégias de RH que permitam um bom convívio entre as diferentes gerações e que possam colher os resultados positivos da soma delas? É uma questão que embora de complexa aplicação, é perfeitamente possível num RH estratégico.

Vamos a elas, que caberão ao profissional de RH liderar e promover:

- Realizar periodicamente capacitações sobre as gerações e as suas diferenças, envolvendo times de empregados de cada uma delas, isto fará com que a maioria se conscientize e aprenda a lidar com a diferença de cada um;

- Trabalhar cada geração a partir das constantes capacitações sobre a melhor forma de lidar com cada geração diferente, abrangendo, entre outros assuntos, principalmente o estilo de comunicação e de expectativas;

- Utilizar nas capacitações diferentes metodologias de treinamento e de desenvolvimento de pessoas, misturando aulas expositivas dialogadas mais aceitas pelas gerações anteriores à geração Y, como também o TEAL, treinamento experiencial ao ar livre e o EAD – ensino à distância mais aceitos pela geração Y, assim como dinâmicas de grupos que já vem sendo aceitas por ambas gerações.  Procurar sempre que possível realizar turmas mistas de cada geração para favorecer a integração entre elas e criar maiores laços afetivos;

- Implantar na empresa um plano de benefícios flexíveis que permita que cada empregado faça algumas escolhas dos benefícios que lhe interessa, pois, ao passo que um seguro de vida tenda a ser menos importante para um empregado da geração Y, para os empregados das demais gerações anteriores tende a ter uma maior importância pela segurança que traz;

- Desenvolver na empresa um programa de gestão por competências, assim, a velocidade do alcance das competências para futuras promoções dependerá da rapidez e interesse de cada um e de cada geração, pois, na gestão por competências o empregado também imprime a velocidade que quer a sua carreira a partir da participação em capacitações e no ensino formal. Assim os empregados podem não só ascenderem profissionalmente, quanto salarialmente de acordo com o alcance de suas competências;

- Implementar na empresa uma política que favoreça o horário flexível, desde que o empregado atinja a produtividade imposta pela empresa, isto, pode ser dar, inclusive, de forma legal por meio da adoção do sistema de banco de horas acordados com o sindicato profissional;

- Criar uma política de comunicação corporativa que misture o uso de diferentes canais de comunicação pelo uso de e-mails, comunicadores instantâneos como o skype, por exemplo, intranet e site, preferidos pela Geração Y, com folders, murais e jornais informativos como preferem as demais gerações anteriores;

- Nas áreas em que for possível permita o trabalho remoto, por exemplo, à domicílio por conexão à internet;

- Inovar constantemente as tecnologias da empresa, mantendo softwares atualizados, microcomputadores e impressoras avançadas e em paralelo a isto realizar programas de capacitação para uso destas tecnologias pelos empregados, principalmente os das gerações anteriores à geração Y e Z;

- Fazer com que o diálogo seja a primeira regra dentro da empresa para administrar um conflito e sempre tentar prevenir conflitos, assim como evitar a sua repetição solucionando a raiz dos problemas;

- Favorecer um ambiente de trabalho que permita desafios profissionais e chances de ascensão profissional, criando-se um plano de carreira na empresa;

- Realizar intensa capacitação e desenvolvimento das lideranças sobre como lidarem os membros da geração Y e Z;

- Criar um plano de idéias que reconheça, premie e implante as idéias viáveis que reduzam custos, desperdícios e que aumentem a produtividade e as vendas;

- Elaborar programas de retenção de talentos com estratégias de endomarketing, gestão do clima organizacional e de planejamento e monitoramento constante das políticas de remuneração e de benefícios, mantendo no mínimo a compatibilidade com o mercado;

- Se possível eliminar as paredes dos escritórios deixando o ambiente mais amplo, igualitário e favorável ao diálogo, incluindo, na mesma sala tanto chefias, como subordinados e estagiários;

- Deixar a hierarquia mais flexível e dentro de uma política de portas abertas ao diálogo igualitário;

- Atualizar-se constantemente sobre as novas tendências comportamentais das gerações, e ver estas sempre como apenas tendências e não como uma regra absoluta onde todos os comportamentos dos ocupantes delas fossem universalmente iguais.

Entendo que com estas dicas e num espírito de RH estratégico seja perfeitamente viável estabelecer condições que favoreçam uma boa convivência entre as diferentes gerações, com redução de conflitos e com um notável aumento da produtividade, assim como uma redução rotatividade pessoal, especialmente, dos profissionais pertencentes à geração Y.

Além disto, os profissionais de RH já devem começar de imediato a se preocuparem com a recente chegada de mais uma geração ao mercado de trabalho, a geração Z que já nasceu e cresceu com os avanços da tecnologia e com o contato direto com ela e com a internet.

Esta uma geração marcada pela inserção digital, pois, ao oposto geração Y que aprendeu a conviver bem com a tecnologia, estes já nasceram convivendo com ela.

Aos pertencentes das gerações anteriores às gerações Y e Z, cabe aprenderem a conviver com ela, inclusive, não só aceitá-las, como também aprofundar cada vez mais os seus conhecimentos, principalmente, tecnológicos evitando de ser tratado com um dinossauro (antigo) no mercado, nos conhecimentos tecnológicos e no convívio com as diferentes pessoas.