O que é Salário Complessivo ?

O salário complessimo, também conhecido como salário completivo,  é ilegal e proibido pela Súmula nº 91 do TST –Tribunal Superior do Trabalho que define que “ nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador”.

Ainda sobre o tema, a CLT em seu artigo 477, § 2º, fixa que ‘o instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas.

Isto significa dizer que no Direito do Trabalho é nulo, ainda que acordado individualmente entre a empresa e o empregado,  o pagamento de valores de modo englobado sem as devidas discriminações ao empregado em seu holerite (contra-cheque, recibo salarial), se estendendo isto também aos recibos de férias, 13º salário e ao termo de rescisão de contrato de trabalho.

Exemplo de um Salário Complessivo
ERRADO
Salário-Mensal		800,00
Hora Extras a 50% e 100% 3h		18,17
CORRETO
Salário-Mensal		800,00
Horas Extras a 50% 2h		10,90
Horas Extras a 100% 1h		7,27

Assim, todos os valores pagos, ou até mesmo  descontados, do empregado, ainda que tenham amparo legal, devem ser feitos de modo discriminado por verbas separadas. Na prática, algumas empresas resistem esta idéia, por entender, que isto levará a uma impressão de holerites muito longos ocupando mais de uma folha, dificultando o controle, aumentando custos, contudo, se trata de uma prevenção legal.

Assim, quanto mais discriminados forem os pagamentos e descontos melhor. Numa situação onde ilegalmente haja a prática do salário complessivo, o pagamento dos salários do empregado já se dá misturado ao das horas extras que por acaso ele fizer.

A ilegalidade do salário complessivo, tem como objetivo proteger o empregado de eventuais fraudes, pois,  com os valores discriminados fica menos complexa a conferência por parte dele, e ainda permite com que auditores fiscais do Ministério do Trabalho ou da Previdência Social auditem com mais rapidez os pagamentos. Nas próprias homologações de rescisões de contrato de trabalho, a inexistência do salário complessivo facilita a conferência pelo agente sindical. No entanto, o maior zelo em se tornar ilegal o salário complessivo, é mesmo no intuito de dificultar as fraudes aos direitos trabalhistas dos empregados.

Porém, quanto ao pagamento conjunto dos salários com os descansos semanais remunerados, os chamado DSRs, aos empregados mensalistas e quinzenalistas, entendo não haver ilegalidade, podendo ser pagos juntamente com o salário mensal ou quinzenal, visto que, a Lei nº 605/49, em seu Art. 7º, § 2º, define que “Consideram-se já remunerados os dias de repouso semanal do empregado mensalista ou quinzenalista cujo cálculo de salário mensal ou quinzenal, ou cujos descontos por falta sejam efetuados na base do número de dias do mês ou de 30 (trinta) e 15 (quinze) diárias, respectivamente”.

Como Calcular a Hora Extra Noturna ?

Primeiramente gostaria de sugerir a você que complementarmente a leitura desta postagem, faça a leitura de outra postagem que fiz sobre “Como Calcular o Adicional Noturno e a Hora Reduzida Noturna?”feita por mim neste mesmo blog em 29-01-14, visto que, que a postagem anterior cuja leitura sugiro, traz informações introdutórias a esta, pois, aqui vamos sair discutindo apenas da Hora Extra Noturna, o seu cálculo e a legislação que a rege, já as questões básicas da hora noturna, adicional noturno e hora reduzida noturna, já foram explicadas em detalhes na postagem anterior que precisa ser lida, preferencialmente antes desta. Alguns detalhes, porém, transcreverei de lá para aqui.

Uma vez, com a leitura destas duas postagens a que me refiro, tenho convicção de que o leitor terá um aprofundamento na compreensão destes complexos cálculos trabalhistas, que estão entre os mais difíceis da área de Departamento Pessoal, mas que com certeza com uma leitura atenta podem ser bem entendidos.

A Hora Extra Noturna é toda a Hora Extra que é realizada pelo empregado em horário noturno que é todo o período de trabalho realizado entre as 22h de um dia e as 5h do dia seguinte conforme § 2º do Art. 73 da CLT.

Segundo o Art. 7º da Constituição Federal em seu inciso XVI é direito do empregado a remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% à do normal, ou seja, o valor deve ser pago como Horas Extras. Ressalto apenas que a legislação somente define o percentual mínimo, assim, é normal que em algumas convenções coletivas realizadas pelos sindicatos haver percentual maior para o pagamento das horas extras, o que deve ser consultado em cada convenção.

De acordo com o Art . 73 da CLT, o trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno com um acréscimo de no mínimo 20 % (vinte por cento), sobre a hora diurna, este é chamado Adicional Noturno muito conhecido pelos empregados que trabalham à noite.

O § 1º do mesmo artigo, define ainda que a hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos, que é a chamada Hora Reduzida Noturna, ou seja a hora de trabalho noturno tem duração menor que a da hora trabalho diurno.

A Súmula nº 264 do TST define que a remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora normal, integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa. Portanto, a hora extra deve ser calculada de modo integrado por cada evento que o empregado receba, e não apenas do seu salário, devendo assim ser integrados nos cálculos da hora extra os eventos como adicional de insalubridade, adicional de periculosidade, adicionais por tempo de serviço, comissões, entre outros, e nestes outros está incluso o adicional noturno também.

Imagem visaorh.com.br


Para este mesmo raciocínio, a Súmula nº 60 do TST em seu inciso I garante que o adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos. Portanto, o adicional noturno, também integra a hora extra quando esta for noturna do empregado, assim como o DSR, ou seja, o descanso semanal remunerado.

Assim, vamos a exemplo do cálculo da Hora Extra Noturna: Primeiramente você deve calcular a quantidade de horas extras noturnas realizadas pelo empregado, é como se na prática você fosse somar um cartão ponto.

Supondo que um empregado realize o seu horário normal das 12h às 16h e das 17h às 21h de segunda a sexta feira e nos sábados 8h às 12h, isto totaliza uma carga horária semanal de 44h e mensal de 220h.

Em um certo dia, o empregado realizou horas extras, trabalhando até 23h, ou seja, realizou 2 horas extras, saindo depois das 21h. Das 21h às 22h, temos uma hora extra diurna (normal), pois, foi realizado em horário diurno. Já a hora extra realizada depois das 22h, entrou dentro do período noturno, e, portanto, é um outro evento que chamamos de hora extra noturna. Assim temos dois eventos, 1h extra a 50% e 1h extra noturna a 50%, inclusa nela as horas reduzidas noturnas que depois desmembraremos, a qual chamaremos de hora reduzida extra noturna, pois, a hora noturna é reduzida.

O segundo passo para os cálculos é identificar o salário mensal do empregado e depois dividi-lo pela carga horária mensal do empregado, que é a carga total de horas de trabalho realizada por um empregado calculada a partir do seu horário de trabalho para achar o salário-hora, ou seja, quanto ele recebe por hora de trabalho.

Se por exemplo, um empregado recebe um salário mensal R$ 1.500,00 para uma carga horária mensal de 220h (pode ser menor de acordo com o horário do empregado), basta se dividir R$ 1.500,00 por 220h, chegando-se ao salário-hora de R$ 6,82.

Assim, para calcular a hora extra diurna normal temos apenas que multiplicar o salário-hora R$ 6,82 pela quantidade de horas extras normais, no caso 1h e depois somarmos 50%, no dando o resultado de R$ 10,23.

Devemos ainda calcular o DSR sobre as Horas Extras, pois, segundo a Súmula nº 172 do TST computam-se no cálculo do repouso remunerado as horas extras habitualmente prestadas. Para este cálculo basta dividir o valor das horas extras pelo nº de dias úteis do mês de pagamento e multiplicar pelo nº de domingos e feriados deste mesmo mês respeitando rigidamente o calendário.

Assim teremos, para o pagamento no mês de Janeiro de 2014, por exemplo: 4 domingos, 1 feriado e 26 dias úteis e o cálculo será o seguinte.

R$ 10,23 / 26 dias úteis x 5 (domingos e feriados) = R$ 1,97 como DSR sobre Horas Extras a 50%.

CÁLCULOS DA HORA EXTRA NOTURNA A 50% E DA HORA EXTRA REDUZIDA NOTURNA A 50% E SEUS RESPECTIVOS DSRs

Como vimos no exemplo, o empregado realizou 2 hora extras, sendo uma diurna que já calculamos, pois, foi realizada das 21h às 22h e a partir das 22h, todas as horas extras serão consideradas Horas Extras Noturnas.

No caso como o empregado trabalhou até as 23h, temos aí 1 Hora Extra Noturna. O procedimento inicial é idêntico ao cálculo anterior, dividindo o salário mensal do empregado pela sua carga horária mensal, o que neste caso nos dará o valor de um salário-hora de R$ 6,82.

O que muda é a forma de cálculo da Hora Extra Noturna, pois, além desta 1 hora, temos que calcular a hora extra reduzida noturna, uma vez, que entre as 22h e 5h o relógio trabalhista tem horário reduzido.

Basta primeiramente então multiplicarmos esta 1h extra noturna por 0,1428 (ou dividirmos 1h por 7) = 0,14 horas extras reduzidas noturnas.

Então se temos 1 Hora Extra Noturna a 50% e 0,14 Horas Extras Reduzidas Noturnas a 50% vamos ao cálculo de ambas, que é idêntico para ambos eventos, sendo apenas feitos separadamente para atenderem a legislação de não haver mistura de verbas pagas ao empregado dificultando o entendimento deste, e possibilitando maiores fraudes se calculados juntamente, pois, a legislação proíbe o chamado salário complessivo (misturado) conforme a Súmula 91 do TST.

O cálculo agora é simples, basta multiplicarmos o salário-hora de R$ 6,82 por 1h (quantidade de horas extras noturnas a 50%) e depois por 1,50 (hora normal acrescida de 50% como percentual de horas extras, ou se preferirem podem somar na calculadora apenas + 50%, que o resultado será igual) e por último multiplica-se por 1,20 (hora normal acrescida de 20% como percentual de adicional noturno ou se preferirem podem somar na calculadora apenas + 20%, que o resultado será igual).

Assim chegaremos a R$ 12,27 de Hora Extra Noturna a 50%. Para calcularmos a Hora Extra Reduzida Noturna a 50%, basta usar o mesmo raciocínio, apenas substituindo a quantidade de 1 das horas extras noturnas para 0,14 de quantidade de horas extras reduzidas noturnas a 50%. Ou seja, R$ 6,82x0,14x1,50x1,20= R$ 1,72.

Por fim, temos ainda os cálculos do DSR, que fará com que as horas extras se integrem ao descanso semanal remunerado do empregado.

R$ 12,27 / 26 x 5 =R$ 2,36 de DSR S/Hora Extra Noturna a 50%.

R$ 1,72 / 26 x 5 = R$ 0,33 de DSR S/Hora Extra Reduzida Noturna a 50%.

Assim, nesta postagem aprendemos a realizar 4 cálculos trabalhistas: Hora Extra Noturna a 50%, Hora Extra Reduzida Noturna a 50%, DSR S/ Hora Extra Noturna a 50% e DSR S/ Hora Extra Reduzida Noturna a 50%. Se houvessem Horas Extras Noturnas ou Reduzidas a 100% a única diferença era que você multiplicaria por 2 ao invés de 1,5, ou se preferir somaria 100% ao invés de 50%, as Horas Extras a 100% são aquelas realizadas em domingos e feriados.

Como Calcular o Adicional Noturno e a Hora Reduzida Noturna ?

O modo cálculo das horas noturnas, vem a bastante tempo sendo considerado complexo por alguns profissionais de departamento pessoal, empregados e estudantes, pois, implica numa série de detalhes dentro de um cálculo muito detalhado e visto por muitos como difícil.

Isto não impede, contudo, com que o bom profissional de departamento pessoal realize bem o seu trabalho, pois, todos os bons profissionais dominam o cálculo, o que, porém, não impede que muitos vejam o mesmo como o mais trabalhoso cálculo da área trabalhista.



Imagem direitodetodos.com.br

Este caso se reflete não apenas no dia à dia dos profissionais de departamento pessoal, como também dos empregados que recebem horas noturnas e muitas vezes querem entender os pormenores do que lhes é pago em seus holerites ou recibos salariais.

Complexidade maior ainda se visualiza quando se necessita explicar o cálculo, seja aos empregados, seja aos estudantes que fazem cursos na área de Departamento Pessoal ainda que de forma presencial. Nos diversos de Departamento Pessoal em que eu ministrei como Professor no SENAC sempre vivenciei este desafio, apesar da dificuldade da maioria dos alunos no começo, sempre alcançávamos este desafio, da mesma forma como Professor Universitário na matéria de Rotinas de Pessoal vivenciamos este desafio com êxito.

Assim a idéia desta postagem, é explicar de modo online o mais complexo cálculo trabalhista que já venho explicando de modo presencial, porém, no desafio que o leitor possa entender de modo virtual aquilo que na prática presencial já se é complexo de explicar.

Entretanto, estou seguro que com uma postagem clara, objetiva e exemplificativa você certamente aprenderá a calcular as horas noturnas, então vamos ao cálculo delas:

O que são Horas Noturnas?

As horas noturnas são todas aquelas horas realizadas pelos empregados urbanos no trabalho noturno que é todo o período de trabalho realizado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte conforme § 2º do Art. 73 da CLT.



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Segundo o Art . 73 da CLT, o trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno com um acréscimo de no mínimo 20 % (vinte por cento), sobre a hora diurna, este é chamado Adicional Noturno muito conhecido pelos empregados que trabalham à noite.

O § 1º do mesmo artigo, define ainda que a hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos, que é a chamada Hora Reduzida Noturna, ou seja a hora de trabalho tem duração menor que a da hora diurna.

Importante ainda destacar que no Art. 73 em seu § 4º é definido que mesmo os empregados que trabalhem em horários mistos, assim entendidos aqueles horários que abrangem períodos diurnos e noturnos paralelamente, aplica-se às horas de trabalho noturno o adicional noturno e a hora reduzida, ou seja, se um empregado começar a trabalhar as 19h, mesmo assim as horas que ele trabalhar a partir da 22h lhe asseguram os direitos às horas noturnas e seus respectivos direitos, em especial o adicional noturno e a hora reduzida noturna.

Outro item que trata o § 5º do Art. 73 é quanto às prorrogações do trabalho noturno no qual também aplicam-se os direitos que aqui serão discutidos, ou seja, se um empregado faz todo o horário noturno integralmente das 22h e que encerra às 5h e tem seu horário estendido até as 7h da manhã por exemplo, as horas das 5h01min às 7h serão tratadas também como noturnas, mesmo sendo diurnas, pois com a prorrogação do horário noturno do empregado, o desgaste físico ao qual o empregado estava exposto não só permaneceu, como ainda foi estendido. Esta situação na prática ocorre muito em hospitais, empresas de vigilância e de portaria e em algumas indústrias que funcionam 24h, normalmente nos horários de escalas das 19h às 7h nas chamadas escalas de 12x36 horas. Nestes casos as horas entre as 5h e 7h da manhã também devem ser consideradas noturnas pela prorrogação.

Sei pela prática que diversas empresas não pagam esta prorrogação, algumas por desconhecerem a legislação, outras tantas por má fé mesmo, buscando economizar, ainda que venham a ser futuramente condenadas na Justiça do Trabalho a pagar as diferenças aos empregados que lhes acionarem judicialmente.

Assim a Súmula nº 60 do TST (Tribunal Superior do Trabalho), também define em seu inciso II que uma vez cumprida integralmente pelo empregado a jornada de trabalho no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas.

A mesma Súmula em seu inciso I ainda garante que o adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos. Portanto, o adicional noturno deve ser também pago pelo seu valor médio do ano nas Férias que o empregado gozar, nos 13º Salários que ele receber, assim, como na rescisão de contrato de trabalho nas verbas de férias indenizadas, sejam elas integrais ou proporcionais, 13º Salário Indenizado, Aviso Prévio Indenizado e Indenização Adicional do Trintídio da Data-Base ou da Multa por pagamento em atraso da rescisão, se devidas, e, inclusive, no descanso semanal remunerado do empregado, o chamado repouso ou DSR.

Importante ainda lembrar que segundo o Art. 404 da CLT é proibido ao empregado menor de 18 anos o exercício do trabalho noturno.

Já nas atividades rurais, o trabalho noturno possui horário diferente do horário das atividades urbanas, sendo considerado trabalho noturno na atividade rural todo o trabalho realizado na lavoura entre 21 horas de um dia às 5 horas do dia seguinte, e na pecuária, entre 20 horas às 4 horas do dia seguinte. O empregado rural tem ainda o seu o adicional noturno correspondente a aplicação de 25% sobre o valor da hora normal, sem, porém, direito a hora reduzida noturna, tudo conforme a Lei nº 5.889/1973.

Nesta postagem, entretanto, vamos nos focar o trabalho de empregados em atividades urbanas, assim, feitas as principais considerações da legislação vamos aos cálculos:

Os cálculos se dividem em duas etapas, a primeira trata do apontamento das horas físicas a se calcular, ou seja, da quantidade delas, é como se você fosse pegar o seu próprio cartão ponto e somar a quantidade de horas noturnas a que teria direito, antes de calcular o valor das mesmas.

SEPARAÇÃO DAS HORAS NOTURNAS NORMAIS E REDUZIDAS:

Então vamos supor que um empregado urbano tenha trabalhado das 16h40min às 20h e das 21h às 1h, isto fecha numa carga horária de 7h20min de trabalho diário, com um dia de folga, totalizando 44h semanais e 220h mensais, pois, cedi 1h de intervalo que pela legislação além de obrigatória não integram a quantidade de horas de trabalho.

As 7h20min de trabalho do empregado, nos fazem perceber que ele realizou um horário misto composto com horas diurnas e noturnas somadas, então precisaremos encontrar quantas horas noturnas o empregado efetivamente realizou, ou seja, vamos contar das 22h até o horário de saída à 1h, sem descontar o intervalo, pois, este se deu em horas diurnas, mas se fosse nestas noturnas teríamos que abater o mesmo, isto nos dá 3h noturnas.

Estas 3 horas noturnas, como vimos são as horas reais, que eu particularmente chamo de horas noturnas relógio, pois, seguem a lógica idêntica dele, porém, como vimos a CLT fixa que as horas noturnas são diferentes das horas relógios, pois, equivalem a 52minutos e 30 segundos e não a 60 minutos. Este direito é composto pelo evento conhecido como Hora Reduzida Noturna.

O raciocínio de cálculo a ser usado é de dividir 1 por 7, pois, para cada 7h noturnas realizadas o empregado tem direito a 1 hora reduzida noturna. Desta divisão chegamos ao fator 0,1428. Então multiplicamos 3 horas normais noturnas por 0,1428 (ou dividirmos as 3h por 7) e encontraremos 0,43 horas reduzida noturna.

Teremos assim, além das 3 horas normais noturnas e mais 0,43 horas reduzidas noturnas .

Precisamos saber primeiramente o salário mensal do empregado e sua carga horária mensal de trabalho, vamos neste caso supor que o mesmo empregado receba um salário mensal de R$ 1.200,00 e realize uma carga horária mensal de trabalho de 220 horas (pode ser diferente, pois, depende da duração de cada horário de empregado), precisaremos achar o salário-hora dele, ou seja, quanto ele recebe por hora. Para isto basta dividir R$ 1.200,00 por 220h, o que nos dará um salário-hora de R$ 5,45.

Agora basta encontrarmos o valor das horas reduzidas noturnas, multiplicando o salário-hora de R$ 5,45 pela quantidade de horas reduzidas noturnas que são 0,43h, chegando-se ao resultado de um valor final de R$ 2,34 de Horas Reduzidas Noturnas.

Sobre estas horas reduzidas noturnas incide ainda o adicional noturno, como já possuímos o salário-hora calculado, vamos apenas multiplicar o salário-hora pela quantidade horas reduzidas e depois por 20% que é o percentual fixado pela legislação.

R$ 5,45 (salário-hora) x 0,43 (quantidade de horas reduzidas noturnas)x20%(adicional imposto pela legislação) = R$ 0,47 de Adicional Noturno sobre Horas Reduzidas Noturnas.

Restaram ainda as horas normais noturnas, que servirão de base para o Adicional Noturno, assim devemos repetir o mesmo raciocínio feito para o cálculo de salário-hora e depois partirmos multiplicando o mesmo pela quantidade de horas normais noturnas e pelo percentual legal do adicional noturno.

R$ 5,45 (salário-hora) x 3 (quantidade de horas normais noturnas)x20%(adicional imposto pela legislação) = R$ 3,27 de Adicional Noturno sobre Horas Normais Noturnas.

Por último devemos ainda calcular o DSR Sobre o Adicional Noturno sobre as Horas Reduzidas Noturnas e o DSR sobre o Adicional Noturno sobre as Horas Normais Noturnas.

Nestecálculo basta dividir o valor de cada um deles pelo nº de dias úteis do mês de pagamento e multiplicar pelo nº de domingos e feriados deste mesmo mês respeitando rigidamente o calendário.

Assim teremos, para o pagamento no mês de Janeiro de 2014, por exemplo: 4 domingos, 1 feriado e 26 dias úteis e o cálculo será o seguinte.

R$ 0,47 / 26 dias úteis x 5 (domingos e feriados) = R$ 0,09 como DSR Sobre o Adicional Noturno sobre as Horas Reduzidas Noturnas.

R$ 3,27 / 26 dias úteis x 5 (domingos e feriados) = R$ 0,62 como DSR Sobre Adicional Noturno sobre as Horas Normais Noturnas.

Sobre o pagamento das horas normais noturnas, estas já foram pagas juntamente com o salário mensal do empregado, e delas foi apenas calculado o adicional noturno, quanto as horas reduzidas noturnas estas geralmente são pagas separadas do salário, visto que, o empregado precisa receber adicionalmente pela redução de horário em que não gozou. Neste caso o empregado fez o horário noturno integral pelas horas de relógio e a empresa optou por pagar para ele esta redução da hora reduzida noturna, ao invés de lhe liberar. Esta situação é comum na maioria das empresas que optam por pagar a hora reduzida noturna, embora, exista uma minoria que opte por reduzir o horário noturno liberando o empregado.

Referente ao DSR sobre as horas reduzidas noturnas é discutível o pagamento ou não do DSR sobre as mesmas, entretanto, se pago a forma de cálculo é idêntica a do DSR sobre o Adicional Noturno que aprendemos acima, o que muda apenas é que usaremos o valor das horas reduzidas noturnas para a divisão pelo nº de dias úteis do mês multiplicados pela quantidade de domingos e feriados.

O raciocínio que usei, tem como lógica que das 22h às 5h, temos 7horas noturnas e a cada 7 delas o empregado ganha direito a 1 hora reduzida noturna, fechando então 8 horas. Se você fizer este cálculo manualmente para confirmar verá que esta forma tem lógica e é mais fácil e rápida que outras. Vejamos:

Um empregado que trabalhou das 22h às 5h terá a cada hora 1 hora normal noturna e 7minutos e 30 segundos de hora reduzida que devem ser reduzidos do horário de trabalho. Se fizer isto, sucessivamente abaixo, vemos que fecham exatamente as 8 horas normais a que me refiro:

22h às 22h52min.30seg. = 1 hora noturna relógio

22h52min.30seg. às 23h45min. = 2 hora noturna relógio

23h45min às 00h.37min. = 3 hora noturna relógio

00h37min30seg. às 01h30min. = 4 hora noturna relógio

Imagem zerohora.clicrbs.com.br

01h30min. às 02h22min.20seg = 5 hora noturna relógio  

02h22min.20seg. às 03h15min. = 6 hora noturna relógio

03h15min às 04h07min30seg. = 7 hora noturna relógio

04h07min.30seg. às 05h. = 8 hora noturna relógio

Fica claro ainda que na hora noturna uma jornada de 7h reduzidas noturnas equivalem a 8h noturnas relógio, onde 7h são horas noturnas normais e 1h é a hora reduzida noturna, fechando as 8h.

Entretanto como eu disse, a maioria das empresas opta por não reduzir o horário de trabalho e trabalhar com ele fechado com as horas relógio, não fornecendo a redução de horário ao empregado, mas sim pagando a mesma como horas reduzidas.

Situação mais complexa ainda é quando o empregado realizada horas extras noturnas, ou seja, são horas extras realizadas em horário noturno, neste caso teremos um novo evento chamado de Hora Extra Noturna que envolve os cálculos de horas extras, de adicional noturno e de horas reduzidas noturnas cumulativamente, o qual veremos em detalhes na próxima postagem em 18/02/14, aqui neste mesmo blog, a qual é fundamental a leitura para uma visão completa do trabalho noturno.

Finalizo ainda, fixando exitem Pensadores que entendem que toda a hora reduzida noturna, é uma hora extra noturna, pois, pela lógica da hora reduzida noturna, toda a hora seria de 52min e 30 seg., o que faz crer que o que ultrapassar isto não seja apenas uma hora reduzida noturna, mas sim, uma hora extra reduzida noturna, uma vez, que ultrapassando o limite de tempo legal, extra é a hora e se houver pagamento apenas como hora reduzida noturna, estaria a empresa não pagando o adicional de horas extras legal.

Ferramentas de Gestão: Projeção de Cenários

As empresas como um todo estão sempre inseridas no cenário gerado por um ambiente, que é vivo, portanto, propenso a comportamentos variáveis e que sempre impactam às empresas, seja de modo direto ou indireto.

Esta variabilidade do ambiente, leva às empresas a precisarem conviver com as incertezas, pois, o ambiente está sempre envolvido com mudanças presentes e futuras, pequenas e grandes, algumas delas, inclusive, de difícil previsão.

Assim, o bom administrador de empresas, precisa estar sempre atento ao cenário do ambiente, para que tome as suas decisões de modo menos inseguro e mais consciente, diminuindo assim os riscos na tomada de decisões empresariais.

    Imagem elrincondelcanario.wikispaces.com

O cenário empresarial, representa a cena, ou seja, a situação em que o ambiente se apresenta para a empresa, este cenário se divide em dois ambientes: o ambiente interno e o ambiente externo.

O ambiente interno, também chamado de microambiente, é o ambiente menor no qual a empresa tem maiores condições de controle, enquanto o ambiente externo, também chamado de macroabiente, é o ambiente maior no qual a empresa tem poucas ou nenhumas condições de controlar.

O ambiente interno de uma empresa possui como principais variáveis a mão-de-obra, o clima organizacional, a cultura da empresa, sua infraestrutura, etc. Já o ambiente externo de uma empresa é composto por variáveis econômicas, políticas, sociais, legais, tecnológicas, demográficas, ambientais, entre outras.

Assim, por exemplo, uma mudança na tecnologia gerada pelo ambiente externo pode levar uma empresa que contava com tecnologias de ponta, a contar agora com tecnologia ultrapassada, ou uma mudança na legislação, com por exemplo, a alteração da carga horária semanal máxima de 44 horas para 40 horas semanais, afetará todos os horários dos empregados e toda a estrutura de mão-de-obra da empresa, talvez levando à necessidade de contratação de mais trabalhadores.

Um clima organizacional ruim, que é uma variável interna, pode levar os empregados a produzirem menos e pior.

Enfim, todas as variáveis, seja do ambiente interno, seja do ambiente externo afetam à empresa, podendo, isto se dar de forma positiva ou negativa.

Assim, cabe a empresa identificar primeiramente o cenário no qual está exposta e as variáveis do ambiente interno e do ambiente externo, para a seguir analisar os mesmos e em cima disto planejar ações presentes e futuras através de um planejamento de ações, que chamado de Projeção de Cenários.

Uma vez projetados os cenários,  cabe a empresa classificar as variáveis positivas e as negativas conforme o seu grau de impacto sobre a empresa e criar planos de ação em cima destas de modo preventivo. Além disto, pode tomar decisões menos inseguras e com uma maior chance de acerto.

Aconselha-se que a Projeção de Cenários seja feita a partir da realização de um Mapa Conceitual, ocasião na qual se interpreta o mesmo e dele se traça a Projeção de Cenários, para isto recomendo a leitura adicional da outra postagem que fiz sobre Ferramentas de Gestão: Mapa Conceitual.

A Projeção de Cenários, além ser usada para a tomada de decisão, pode ser usada no Planejamento Estratégico das empresas e no Planejamento de Carreiras dos profissionais.

Referência: Luz, Lucas Henrique. Formação Profissional do Administrador: Reflexões à Profissão e ao Planejamento de Carreira. Ed. Unisinos: São Leopoldo, 2010.

Ferramentas de Gestão: Mapa Conceitual

A Origem e o Uso do Mapa Conceitual:

Trata-se de uma ferramenta criada a partir das idéias de David Ausubel para a área da Educação que defende a aprendizagem significativa na década de 1960, mas que até os dias de hoje é contemporânea, pois, busca substituir o aprendizado mecânico baseado na memorização de modo arbitrário e literal, pelo aprendizado significativo onde os educando aprendem a aprender interagindo mentalmente e manualmente com o objeto de estudo, ou seja, o educando participa do aprendizado.

Nas idéias de Ausubel, a aprendizagem significativa permite com que o aprendiz perceba o significado do que aprende, compreendendo conscientemente os sentidos e utilidades do objeto de estudo.

Assim, o Mapa Conceitual é um instrumento que é muito usado na área da Educação, permitindo com que o professor favoreça com que seus alunos ordenem os conceitos dos conteúdos de modo que melhor entendam, o que lhes permitem uma interação direta com o objeto de estudo sob mediação do professor.



  Imagem ensinoeaprendizagem.pbworks.com

Na área empresarial, o Mapa Conceitual pode ser usado com sucesso na Capacitação e no Desenvolvimento de Pessoas propostos pela área de Recursos Humanos, ocasião na qual os treinandos terão uma aprendizado mais eficiente e eficaz, a partir das idéias da aprendizagem significativa de Ausubel. Pode ser usado ainda no Planejamento de Carreiras.

Assim, a aprendizagem realmente tende a ser atingida, pois, os treinandos realmente se conscientizarão da importância do que estarão aprendendo e tendem se tornarem conscientes sobre o assunto aprendido por um tempo bem mais duradouro.

Ainda no ambiente empresarial o Mapa Conceitual pode ser usado como uma ferramenta de gestão para se traçar conceitos a serem estudados e seus impactos para um posterior tomada de decisão dos administradores.

Como Funciona o Mapa Conceitual ?

O Mapa Conceitual é uma ferramenta que permite fixar as relações e inter-relações entre os conceitos chaves a partir de um diagrama hierárquico, onde os conceitos são expostos na forma de palavras e ligados entre si por setas, de acordo com a influência com que cada conceito impacta sobre o outro e vice-versa.

Serve ainda para ordenar e hierarquizar conceitos, permitindo uma vizualização rápida e compreensível dos mesmos, dando uma visão sistêmica do que no mapa está exposto.

Ausubel recomenda que se parta do conceito maior para o menor, o que facilita a compreensão significativa.

A construção de um Mapa Conceitual é relativamente simples, pois, a ferramenta permite a máxima criatividade do seu autor, os únicos requisitos são de com os conceitos e suas relações estejam corretos e de permitam uma compreensão de suas ligações por qualquer leitor do Mapa Conceitual que esteja envolvido com o assunto.

Normalmente o Mapa Conceitual nasce de uma pergunta inicial, que aí gera suas respostas através da identificação de conceitos chaves, ou seja, os conceitos fundamentais de um mesmo assunto. A seguir estes conceitos devem inicialmente ser selecionados por ordem de importância e se realiza a primeira separação aos pares conforme a ligação entre eles e colocados dentro de simbologias. Destas ligações se traçam linhas na forma de setas entre os conceitos expostos dentro das simbologias demonstrando as ligações entre um conceito e outro, que podem, inclusive, terem setas reentrando em outros conceitos, ou seja, um mesmo conceito pode estar ligado com mais de um.

Porém, cada conceito, precisa ter ao menos uma ligação com outro conceito, sendo livre apenas o número máximo de ligações.

A simbologia de uso nos mapas conceituais é bem variada, porém, a maioria dos mapas conceituais utiliza retângulos ou círculos alongados dentro dos quais são colocados os conceitos e linhas de setas com sentido único ou duplo que darão a direção para a leitura e interpretação do Mapa Conceitual

Uma vez finalizado o Mapa Conceitual deve-se analisar o mesmo, suas relações e diante disto tomar as decisões.

É mais aconselhável que na área empresarial o Mapa Conceitual seja utilizado em conjunto com outra ferramenta de gestão chamada de Projeção de Cenários que serve para prever o modo com que as variáveis constantes no Mapa Conceitual se apresentam no Cenário Presente e tendem a se apresentar no Cenário Futuro.

Isto permite com que o administrador de empresas tome decisões mais conscientes e de modo prévio. Adicionalmente sugiro a leitura da postagem sobre as Ferramentas de Gestão: Projeção de Cenários.

A Justiça do Trabalho e os Processos Judiciais Trabalhistas

A Justiça do Trabalho é um ramo do Poder Judiciário de responsabilidade federal que resolve os conflitos representados através de processos judiciais trabalhistas decorrentes das relações de emprego entre empresas e empregados. Cabe ainda a Justiça do Trabalho solucionar conflitos que envolvem trabalhadores autônomos, eventuais, avulsos, representantes comerciais, entre outros existentes nas relações de trabalho.

A Justiça do Trabalho ainda resolve questões referentes a processos trabalhistas que envolvem indenizações por acidente ou doenças do trabalho, litígios que envolvam sindicatos e discussões sobre multas administrativas aplicadas pelo Ministério do Trabalho em suas fiscalizações frente às empresas.

A Justiça do Trabalho é a única justiça especializada habilitada para obrigar as empresas a pagarem direitos que foram sonegados aos trabalhadores, a partir de processos judiciais trabalhistas movidos por estes nesta justiça especializada através de seus advogados como procuradores para este fim.

Um processo judicial trabalhista nasce da proposição por parte do trabalhador de uma reclamatória trabalhista contra uma empresa alegando ter tido seus direitos trabalhistas descumpridos.  A reclamatória trabalhista então é protocolada pelo advogado como procurador do trabalhador, trabalhador este que no processo trabalhista assume a condição de reclamante. O processo é feito via petição eletrônica para as Varas do Trabalho,  é o chamado Processo Judicial Eletrônico da Justiça do Trabalho (PJe-JT), por meio do certificado digital, que é executado pelo advogado do reclamante.



            Imagem vectornews.com.br

Após a distribuição eletrônica do processo trabalhista, o trabalhador e a empresa são notificados pelo correio de que existe um processo em andamento e recebem os dados para consultarem o mesmo eletronicamente na internet onde constam os pedidos do trabalhador, bem como o endereço da Vara do Trabalho onde o processo correrá, e a data e horário da 1ª audiência, chamada de audiência inicial, onde o juiz do trabalho tentará uma conciliação e não conseguindo isto, normalmente, será no ato já marcada uma 2ª audiência, chamada de audiência de instrução ou de prosseguimento, onde as partes, ou seja, o trabalhador como reclamante e a empresa como reclamada, poderão ser ouvidas através de depoimentos, assim como as testemunhas de cada lado.

Não havendo acordo o juiz do trabalho proferirá uma sentença com base nos dados colhidos durante a audiência e as provas  orais colhidas nos depoimentos do reclamante e reclamado, testemunhais das testemunhas, documentais e periciais existentes, da qual a parte prejudicada pode recorrer ordináriamente junto ao TRT. Importante, salientar, que estou me referindo aos processos ordinários que seguem o rito comum, pois, na Justiça do Trabalho, de acordo com o Art. 852-A da CLT, também existem os processos realizados a partir do procedimento sumaríssimo em audiência única, ou seja, trata-se de uma fusão da audiência inicial e da audiência de instrução, mas neste caso, cabe ao reclamante optar por tal procedimento e desde que ação tenha como valor de até 40 (quarenta) salários mínimos. Da mesma forma o tipo de rito, se ordinário ou sumaríssimo, estará citado eletronicamente para consulta prévia.


De acordo com o Art. 111 da Constituição Federal a Justiça do Trabalho é composta pelos órgãos do Tribunal Superior do Trabalho, Tribunais Regionais do Trabalho e Varas do Trabalho.

Assim, os recursos seguem a ordem dos graus das instâncias da Justiça do Trabalho, conforme abaixo: 

Composição das Instâncias da Justiça do Trabalho:

1ª Instância – Varas do Trabalho: Tem sedes nos principais municípios de cada estado, sendo cada uma delas presididas por um Juiz Trabalho concursado. Tratam dos dissídios individuais que são representados pelas reclamatórias trabalhistas movidas pelos trabalhadores contra as empresas a partir de processos judiciais trabalhistas. Nela são realizadas audiências onde são colhidos depoimentos das partes e das testemunhas, e da decisão do juiz se expede uma sentença. Nesta instância são discutidos direitos trabalhistas de todos os tipos, assim como danos morais, consignações de pagamento como depósito em juízo, etc.

2ª Instância – Tribunais Regionais do Trabalho-TRT: Cada TRT, tem sua sede nas capitais de cada estado em sua maioria, e são compostos por Turmas de juízes denominados de Desembargadores do Trabalho nomeados pela Presidência da República. Cada TRT trata normalmente de julgar recursos ordinários das sentenças geradas pelas Varas do Trabalho, além disto, tratam de Dissídios Coletivos que envolvem a discussão entre sindicatos dos trabalhadores e sindicatos dos empregadores para questões coletivas de empregados e empresas por eles representados, etc. As  decisões dos TRTs são consideradas de 2º grau e chamadas de Acórdãos, que podem manter, aumentar, diminuir ou mesmo eliminar, as condenações feitas nas sentenças pelos juízes do trabalho das varas.

3ª Instância – Tribunal Superior do Trabalho-TST: O TST com sede em Brasília no Distrito Federal,  é composto por um grupo de ministros com aprovação do Senado Federal que tratam de julgar os chamados recursos de revista que tem origem dos acórdãos dos Tribunais Regionais do Trabalho, desde que tratem exclusivamente de matérias de direito, ou seja, que envolvam apenas legislações e não fatos, e suas decisões também são chamadas de acórdãos. 

Caso alguma das partes entenda haver afronta à Constituição Federal no Acórdão do TST, pode-se através de um recurso extraordinário se recorrer ao Supremo Tribunal Federal - STF,  que é a instância máxima de todos os ramos da Justiça brasileira (Justiça do Trabalho, Justiça Cível, Justiça Criminal, Justiça Militar, Justiça Federal, etc). Pois, conforme o Art. 102 da Constituição Federal de 1988, é o STF o guardião legal da própria Constituição Federal no Brasil.

O STF tem em sede em Brasília no Distrito Federal e é composto por um grupo de ministros nomeados pela Presidência da República, mediante aprovação do Senado Federal, estes ministros do STF tem como responsabilidade o julgamento de matérias constitucionais, gerando em suas decisões acórdãos constitucionais em última instância de todos os ramos da Justiça brasileira. 

Assim, se o trabalhador entender que algum direito trabalhista seu foi sonegado ou pago apenas parcialmente, pode procurar um advogado trabalhista particular ou de seu próprio sindicato que é de graça, para ingressar contra a empresa infratora com uma reclamatória trabalhista na Justiça do Trabalho.

No entanto, é importante que o trabalhador observe, que realmente procedam seus direitos e de que se possível primeiramente tente negociar amigavelmente com a empresa, o cumprimento dos mesmos, buscando a esfera judicial somente quando impossível a tratativa amigável.

Neste caso deve ainda o trabalhador observar que os direitos trabalhistas prescrevem com o tempo, ou seja, com o tempo o trabalhador perderá o direito de reclamar judicialmente os mesmos, ainda que realmente devidos.

Assim, deve o trabalhador observar que o prazo para reclamar judicialmente os seus direitos trabalhistas que são de acordo com a Constituição Federal em seu Art. 7º, inciso XXIX , com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho.

Isto significa que o trabalhador tem contados da sua data de demissão até 2 anos para ingressar com um processo judicial trabalhista contra uma empresa e de que somente poderá reclamar neste processo os últimos 5 anos de trabalho contados da data em que o trabalhador ingressa com o processo judicial, assim, o tempo de demora é contado nestes 5 anos baixando o mesmo.

Logo por exemplo, se o trabalhador trabalhou numa empresa 6 anos, e colocou a mesma na justiça depois de 1 ano de sua saída, ele somente poderá reclamar 4 anos, pois, perdeu 1 pela prescrição qüinqüenal (de 5 anos) e 1(um) pela prescrição bienal (dos 2 anos, ele levou 1 ano para ingressar com o processo), logo, se o trabalhador houvesse ingressado com a ação judicial de imediato à sua saída da empresa, ele perderia apenas 1 ano da prescrição qüinqüenal, mas não perderia nenhum ano na prescrição bienal, podendo neste caso reclamar os últimos 5 anos.

Festas de Confraternização nas Empresas

As festas de confraternização são aquelas realizadas nas empresas para comemorarem as datas festivas como fim de ano, aniversário de fundação, dias das crianças, São João, Páscoa, entre outras.

Dentre as festas de confraternização, a mais realizada pelas empresas é a festa de fim ano, que normalmente ocorre no mês de dezembro de cada ano, ocasião na qual é proporcionado a todos os empregados um momento de confraternização e de integração. Embora nesta postagem, irei me posicionar mais direcionado para as festas de fim de ano, as dicas aqui trazidas servem para qualquer tipo de festa corporativa.

Atualmente uma grade maioria das empresas proporciona aos seus empregados esta festa, mas apesar disto, uma minoria hesita em promover este evento, vendo-o tão somente como um custo numa época onde normalmente as empresas já tem de ter maiores gastos pelos pagamentos de 13º salários dos empregados, além, do início da maioria dos custos com férias dos mesmos. Outra minoria, opta em permitir com que os empregados organizem a própria festa, arcando eles, inclusive, com os custos da mesma. Fatos este virão um absurdo, primeiro porque por menor que seja uma empresa, sempre é possível que ela patrocine, ainda que modestamente tal evento, segundo por que os empregados não precisam da autorização da empresa para confraternizarem entre si se assim quiserem.

Da minha parte quando Gerente de RH, a festa de confraternização de fim de ano, era garantida sempre no calendário empresarial, pois, é uma forma de reconhecer aos empregados pelo ano de serviço que prestaram à empresa, além de principalmente proporcionar aos mesmos um momento de confraternização.



Eu como Mestre de Cerimônias na
Festa de Fim de Ano da Empresa

Eu próprio gerenciava este evento, contando com a assistente social da empresa em minha equipe, assim como em outras festas, como a de aniversário da empresa, as festas dia das crianças, as festas de São João, entre outras. Nestas festas normalmente era eu próprio quem fazia o cerimonial, atuando como mestre de cerimônias, dando a ênfase da política de RH neste evento, além de evitar um custo desnecessário com a contratação de um profissional externo para isto.

No entanto, uma festa de fim de ano patrocinada pela empresa requer Políticas de RH bem definidas na questão de organização e planejamento do evento, fato este que tenho presenciado que nem sempre vem ocorrendo.

Existem RHs que tratam a festa de fim ano, como uma festa normal, quando na verdade ela se trata de uma festa especial que visa reforçar as relações dos empregados com a empresa, enfim, ela deve estar atrelada ao Endomarketing da empresa e é nesta linha que vou me focar nesta postagem, a da festa de fim de ano como uma ação de Endomarketing dentro da área de RH.

Para tanto, sugiro as seguintes condições a serem analisadas:

-Planejamento: A festa de fim de ano deve ser planejada com antecedência, se numa festa de casamento ocorre isto, porque nesta não haveria de ter? Na prática muitas empresas não fazem um bom planejamento da festa, deixam para optar pelo local e data nas vésperas, o que faz com que os salões de eventos requisitados nem sempre estejam disponíveis, assim, como dificulta um planejamento prévio dos empregados para comparecerem. A decoração e o cardápio do buffet devem ser definidos previamente.

Assim a definição do local e datas devem ser feitos antes do mês de Dezembro, quanto antes melhor. O custo do evento e a presença média de pessoas também deve ser levantado com antecedência, assim, como a autorização do gasto destes e isto deve ser passado ao Setor Financeiro da empresa para provisionar o caixa, fato este que nem sempre ocorre, deixando com este setor seja surpreendido com a chegada dos custos da festa realizada para pagamento em datas desfavoráveis ao caixa, gerando-se muitas vezes um conflito desnecessário entre a área Financeira e a área de RH.

-Organização: É um outro ponto em que muitas empresas pecam, algumas definem datas, horários e locais desfavoráveis a maioria dos empregados. Uma festa de fim de ano bem organizada deve ser realizada em datas e horários de folga da maioria dos empregados, normalmente, em fins de semana. No que se refere à localização ou deve se dar um local de fácil acesso, inclusive, por transporte público, ou a empresa, deve subsidiar o transporte para os empregadas através da locação de ônibus. Na prática em diversos casos isto é ignorado, a festa é realizada em sítios de lazer ou outros locais distantes, na maior parte dos casos desprovidos de transporte coletivo público. Neste caso a festa de fim de ano, perde a sua essência de confraternização, e vira um exclusão, pois, somente os empregados que possuam carro próprio ou carona, poderá comparecer. Muito embora seja inadequada, uma grande quantidade de empresas ignora estas questões, deixando a festa elitizada e exclusiva.

No decorrer das festas também se percebe desorganizações, como em certos casos faltas de lugares para todos os convidados, filas intermináveis na hora do buffet, ambientes mal ventilados e garçons deselegantes e inexperientes.

Tudo isto deve ser evitado, os lugares se organiza como uma lista prévia de confirmações, que, além disto, evitam com que furões alheios à empresa compareçam à festa aumentando os custos e ocupando lugares de empregados. A ventilação local se dá com a exigência prévia de o local do evento esteja com os ares condicionados ligados em torno de no mínimo 2 horas antes do evento, pois, se houver a ligação dos mesmos apenas no começo do mesmo, a climatização fica bem mais demorada pela quantidade de pessoas e o calor humano conjunto. A fila do buffet é amenizada com a numeração das mesas e a liberação destas por nº para se servirem. No que se refere aos garçons, antes do evento já deve ser pactuado com o salão a autoridade do organizador da festa em reclamar do mal atendimento e ser atendido de imediato.

Uma festa organizada tem ainda que possuir um cerimonial, que ao oposto do que muitos pensam, não é simplesmente escrever-se textos intermináveis para que os diretores leiam no dia. Um cerimonial bem organizado, deve sim propiciar a palavra dos diretores, mas a partir do que sentem e querem falar na hora, e não apenas por palavras escritas que soam como decoradas e calculadas, sendo percebidas assim pela maioria dos presentes, dando ainda um ar monótono na festa. Também é absurdo a empresa gastar com um profissional para isto, pois, um bom profissional de RH deve ter habilidades de falar em público e ele mesmo deve ser o condutor do cerimonial como mestre de cerimônias. Deve-se ainda no cerimonial sempre oferecer um momento para que os empregados (colaboradores), participem com suas palavras através de depoimentos públicos.



Eu à esquerda como Mestre de Cerimônia dando a palavra a
 um Colaborador  na Festa de Anivesário da Empresa

Muitas empresas ainda organizam o amigo oculto ou amigo secreto, caso isto ocorra deve-se ser planejado e reservado um momento para isto na festa.

-Controle: Mesmo uma festa de fim de ano deve ser controlada, deve ter horário de início e fim, horário e ordem para a liberação do buffet, do cerimonial e homenagens, deve ter ajuste de som que não pode atrapalhar o diálogo dos presentes, controle de presenças para evitar pessoas não convidadas, controle de consumos e comandas para pagamento evitando distorções com o fornecedor, etc.

-Datas: Normalmente o mês de Dezembro é mais adequado para estas confraternizações pela sua proximidade com o fim de ano, porém, deve-se tomar o cuidado de que a festa seja antes do natal.

-Homenagens: é comum em boa parte das empresas homenagearem os empregados com mais de 5 anos de casa, normalmente com placas, presentes ou ambos, isto deve ser feito de modo organizado e motivador, dando ênfase a este reconhecimento e também deve estar previsto no controle da festa.

-Presentes de Fim de Ano: diversas empresas cedem nesta festa os presentes de fim de ano aos empregados, algumas dão presentes para todos, outras apenas para alguns. Sendo possível recomendo que sejam dados presentes a todos, mas não havendo esta possibilidade, isto deve se dar então mediante sorteio público.

Há casos de empresas darem presentes de reconhecimento a empregados sem ser na forma de sorteio, afirmando que os presenteados estavam sendo reconhecidos por bons serviços prestados, o que até pode proceder, mas que não deveria ser feito publicamente, gerando um desconforto em todos os demais que não eram presenteados, gerando ainda uma desmotivação.

Se os presentes forem por sorteio, deve-se ter o cuidado de evitar com que os homenageados que já receberam um presente, sejam sorteados novamente, há situações onde mais de um homenageado que, inclusive, já haviam recebido presentes melhores, receberam duplamente os presentes dos sorteados, ao passos que outros nada recebiam. Além disto, os acompanhantes dos convidados não devem participar do sorteio, por isto, a numeração deve ser dada exclusivamente aos empregados.

Sugiro ainda, que diretores e gestores da empresa não participem do sorteio, pois, isto deve-se reservar apenas aos empregados, situações distintas destas levam à desmotivação dos empregados vendo pessoas com posses maiores ganharem brindes que para eles tenham maior significância.

É ainda importante, que a empresa organize meios para que os empregados levem seus brindes embora, quando forem estes volumosos como televisores, por exemplo, neste caso uma Vale Presente ajuda a evitar isto.

-Acompanhantes: A presença de acompanhantes tem prós e contras, os contras se dão porque sendo a festa de confraternização um momento de integração entre os empregados, com a presença de acompanhantes isto nem sempre ocorre com eficiência na medida em que muitas vezes os acompanhantes são tímidos ou ciumentos, neste caso o empregado(a) terá que se focar em dar atenção ao acompanhante deixando de se integrar com os colegas. Os prós de se permitir com que se leve acompanhantes é de que assim, tende-se a ter uma presença maior de empregados na festa, pois, muitos somente vão se puderem ir acompanhados. No que se refere a quem seria o acompanhante, eu sugiro que a empresa deixe a critério do empregado e não ficar definindo que sejam apenas cônjuges ou namorados, senão os solteiros estarão em posição de desigualdade, além de em certos casos optarem pela mentira de que o acompanhante seria seu namorado.

-Comportamentos e Vestimentas: Os comportamentos dos empregados na festa deve seguir a mesma linha do comportamento dentro da empresa, pois, a festa é ainda que moderadamente uma extensão da empresa. Portanto, os atos inadequados do empregado tendem a uma repercussão negativa na sua trajetória e até na sua permanência na empresa, muito embora, seja uma festa, o comportamento deve ser adequado e moderado, inclusive, no que se refere ao consumo de bebidas alcoólicas. As vestimentas ainda devem seguir a linha do bom senso. Os diálogos entre empregados devem evitar abordar pontos polêmicos da empresa, e principalmente as questões de sigilo de cada função.

-Entreternimento: é conveniente ainda que se programe alguma forma de entreternimento, deve-se usar ao máximo o cerimonial, as homenagens, sorteio e cessão de presentes e o amigo oculto como técnicas para isto, portanto, deve-se dar o ar de entreter e de motivar os convidados com uma boa fluência verbal e uso adequado do microfone. Algumas empresas optam por karaokê ou bandas musicais, outras por som ambiente. Outra dica importante é passar um breve vídeo institucional da empresa, o que permitirá principalmente aos acompanhantes uma melhor compreensão da empresa.

Assim, entendo que não somente a festa de fim de ano, como todas as outras que sejam realizadas de forma corporativa, como festas de aniversários da empresa, Festas de São João, Festa do Dias das Crianças, entre outras pelas empresas patrocinadas devem ser tratadas como estratégias de RH e como uma Política para a Gestão de Pessoas nas empresas.