Planejamento de Carreira

Embora a maioria dos profissionais almejem possuir uma carreira bem sucedida, muitos pecam em não realizar uma planejamento regular da mesma, outros por sua vez, até o fazem em algum momento da vida, mas pecam no monitoramento da mesma, havendo ainda outros que a fazem de modo inadequado.

Carreira é algo vivo e, portanto, mutável, se muda requer acompanhamento permanente de modo que se monitore a evolução da mesma, para onde e como ela está seguindo e quais os melhores caminhos a se trilhar rumo à metas que devem ser sempre pré-estabelecidas.

O conceito tradicional de carreira significa a sequência de cargos ocupados por uma pessoa ao longo da sua vida profissional, nestes termos ter carreira todos nós que exercemos alguma profissão temos, o diferencial está no sucesso dela, ou seja, termos ocupado cargos cada vez mais melhores, mas para isto devemos planejar a nossa carreira e este é objetivo desta minha postagem.

Planejar a nossa carreira é vital para termos maiores chances de sucesso nela, e é necessário para todas as profissões, portanto, aplicável a todos a todos, estudantes, profissionais autônomos de diversas profissões, empregados de todos os cargos, professores, etc.

O planejamento de carreira é um propósito que quanto mais cedo começar melhor, portanto, não é utopia quando estimulamos nossos filhos a saberem o que querem e o porque querem desde de crianças, ao mesmo tempo, planejar a carreira nunca é tarde para começar, o importante é arregaçar as mangas e começar o planejamento.

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Todo o planejamento requer que saibamos onde queremos chegar e por quê, ele vem do seu sonho profissional, uma vez definido, deve-se traçar o caminho para alcançá-lo, por mais distante que esteja do presente, o planejamento de carreira não garante que 100% do seu sonho profissional será atingido, mas certamente a ausência do planejamento de carreira reduzirá muito as suas chances de atingi-lo, um planejamento de carreira no mínimo assegura em ficarmos menos distantes do sonho profissional.

Quando vamos planejar a nossa carreira devemos criar metas e prazos e formas de alcançá-las, estas metas devem ser condizentes com o que buscamos de modo direto e indireto, e envolvem desde de estudos a experiências profissionais a serem vivenciadas.

Para dar um ar prático a esta postagem vou citar um exemplo de alguém que tenha como sonho alcançar a Supervisão de RH de uma empresa e que teria traçado este sonho inspirado em leituras prévias sobre a área de Recursos Humanos, pois, nosso sonho deve ser confirmado por leituras de teorias sobre o mesmo, ou seja, de entendermos que se o nosso sonho realmente está adequado ao que queremos.

Por isto é tão comum ver-se crianças alterando sonhos da primeira profissão, porque ainda não dominam por completo a realidade daquela profissão que em tese buscam, ao mesmo tempo se vê casos mais sérios de adultos alterando sonhos profissionais apenas quando já estão cursando a profissão escolhida, em alguns críticos, as alterações ocorrem até mesmo perto ou na conclusão do curso, tudo isto, é falta de leitura sobre a teoria e estudo da prática da profissão que se busca.

Então no nosso exemplo, vamos supor que a pessoa tenha realizado o primeiro passo, ou seja, o de sonhar com uma profissão ter confirmado que a mesma se adapta ao seu perfil a partir da leitura de teorias e da observação da prática de outros profissionais, se não fosse este o caso, a pessoa traçar outro sonho profissional e da mesma forma agiria até adequar a teoria e realidade com os seus desejos.

Ainda no Ensino Médio, deve o jovem incansavelmente já buscar o seu 1º estágio, e se possível o seu 1º emprego, esta pessoa recentemente concluiu o Ensino Médio e por óbvio buscará cursar um cursos superior na área de RH, então ela traça a meta de passar no vestibular e em paralelo a isto ter condições para bancar os custos da universidade como mensalidades, transportes, etc.

Este bancar deve ser traçado com a busca do 1º emprego ou da efetivação no estágio, pois requer a condição de estudante, a pessoa pode contar com ajuda financeira dos pais ou receber uma bolsa, mas criar o cenário de que esta pessoa não possa contar com isto.  Para se buscar isto, o primeiro passo é sempre estudar muito, ser dedicado aos estudos, ter uma vida ética e correta, além disto, sempre empenhar-se nos seus estágios.  Domínio de informática e um currículo bem feito, além de um desempenho adequado nas entrevistas de seleção são uma premissa importante para isto, portanto, no planejamento deve-se conter preparo para isto.

Uma vez conquistado o 1º emprego, deve-se já ter a meta de se passar no vestibular, portanto, já no período de conclusão da meta inicial, a pessoa já deveria estar estudando para o mesmo, ainda que se preparando em casa.

Passado no vestibular e com condições para bancar o curso, podendo-se fazer menos cadeiras caso o salário não seja suficiente, algo infelizmente comum, a pessoa não pode se desanimar supondo que demorará anos a mais para se formar, a meta é manter a motivação lembrando-se que com a qualificação se aprimorando, a tendência é de futuramente você alcance posições melhores em sua carreira de modo que possa receber maiores salários e realizar mais cadeiras futuramente.

Neste momento o estudante deve adequar o seu emprego ou estágio atual ao que está estudando, para isto deve primeiramente pedir oportunidades na empresa onde já está inserido e apenas na impossibilidade disto, buscar novas oportunidades na sua área, mas com cautela, pois, ainda tem um curso a pagar e, portanto, não é tão simples ficar desempregado.

Alcançando a migração para sua área de estudo, deve buscar sempre por em prática tudo o que está estudando, sendo sempre prestativo nas empresas, é importante que desde o 1º dia de aula seja um estudante dedicado e presente, procurando entender com profundidade todas as matérias que são ministradas, tirando boas notas pela profundidade do conhecimento buscado e não apenas para passar de ano.

Na empresa, buscar sempre o crescimento profissional, focado em ampliação de conhecimentos e de práticas e não apenas de salários, quanto mais conhecimentos você atingir, maior será a chance de alcançar o seu sonho. Se a empresa onde estiver estagnar o seu conhecimento, mesmo com a sua prestatividade, busque suprir isto inicialmente com leituras e pesquisas, e no momento adequado busque outra empresa que lhe proponha maiores desafios.

Quando formado no curso, não pare, parta para uma Pós-Graduação na sua área e assim sucessivamente, quem opta por ter um planejamento de carreira, nunca para de estudar, estudar não significa que se tenha que indefinidamente cursar todos os níveis, mas que devemos estar sempre nos atualizando, fazendo além de pesquisas constantes, cursos de atualização.

No planejamento de carreira você deve conhecer todos os seus pontos fortes de forma a mantê-los e aprimorá-los cada vez mais e os seu pontos fracos de forma a melhorá-los, para identificar os mesmos faça primeiramente uma autoreflexão botando no papel todos e depois peça para algumas pessoas que lhe conheçam conferir, pois, temos pontos que nem sempre apenas nós sozinhos podemos identificar, mas os demais a nosso volta sim, são os chamados pontos inconscientes, que igualmente precisam ser trabalhados. Uma vez visualizados os mesmos, trace um plano de ação de lidar com todos eles, sempre buscando a melhoria.

Planejar a carreira é uma ação estratégica que além de muito importante, é muito complexa, mas igualmente muito viável de ser fazer, mas a idéia desta postagem é apenas dar algumas dicas de como se fazer isto, e mais que isto conscientizar-se sobre a necessidade da mesma, portanto, em apenas uma postagem é impossível esgotar o assunto, para isto, recomendo que você leitor complemente esta leitura com outras pesquisas, inclusive, neste mesmo blog, onde tenho outras postagens afins, de qualquer forma não deixe de usar o canal de Comentários deste blog para postar suas dúvidas e mesmo contribuições, que serão sempre respondidas.

Ferramentas de Gestão: Análise Matriz SWOT

Nesta postagem vamos falar da ferramenta de administração estratégica Matriz SWOT, também muito conhecida como Análise SWOT, e como de hábito procurarei juntar a formalidade necessária para explicar este conhecimento, porém, de um modo mais claro o possível, para que não só permita o entendimento de profissionais experientes na área ou alunos de cursos superiores, como também de alunos de quaisquer outros cursos e demais leitores interessados no assunto. A Matriz SWOT é uma das principais e das mais usadas das ferramentas para a elaboração de um Planejamento Estratégico empresarial.

As empresas em todo o mundo são afetadas por um mercado cada vez mais competitivo e globalizado, onde os clientes ficam cada vez mais exigentes e os concorrentes cada vez mais fortes e multiplicados.

Nesta situação as empresas que querem crescer e sobreviver, precisam contar em sua administração com conhecimentos e ações estratégicas.

Precisamos assim inicialmente clarear o conceito de estratégia, estratégia é um modo de pensar antecipadamente levando em conta todos os riscos, recursos e resultados previsíveis, positivos ou não, criando alternativas conforme os mesmos para o alcance do sucesso antes de se tomar uma decisão e por conseqüência uma ação.

A estratégia minimiza os riscos de erros, poupa recursos, aumenta os acertos, reduz erros, e ainda permite um planejamento futuro, reduzindo o grau de incerteza sobre fatos futuros. No mundo empresarial, quando falamos de administração estratégica, isto significa que queremos buscar e propor uma forma de gerenciar uma empresa sempre com estratégias.

Para uma administração estratégica, o administrador precisa fazer uso, além de outros conhecimentos, de ferramentas de gestão, que são diversos tipos de instrumentos que lhe facilitam a criação de estratégias de gestão numa empresa. Aqui estudaremos a Matriz SWOT como ferramenta de gestão, mas antes disto vamos esclarecer os conceitos que a cercam.

Temos como cenário a forma como os ambientes estão ocorrendo atualmente e forma como tendem a acontecerem no futuro, por exemplo, quando falamos de ambiente em termos de aspectos econômicos, temos que levar em conta o atual momento do país e as suas tendências futuras, isto reduz o risco da empresa ser pega de surpresa por alguma mudança econômica previsível.

O ambiente é composto por tudo aquilo que está em torno ou dentro de uma empresa e que pode lhe afetar de modo positivo ou negativo e se divide em dois tipos: ambiente externo quando está fora da empresa e ambiente interno quando está dentro dela.

O ambiente externo de uma empresa é representado por diversos fatores e entidades, podemos citar como alguns exemplos os aspectos econômicos, políticos, sociais, legais, sindicais ou tecnológicos.  Fazem parte do ambiente externo ainda os clientes, concorrentes, fornecedores e outros agentes externos.

O ambiente interno de uma empresa é representado por diversos fatores como: maquinários, infraestrutura, processos de trabalho, empregados, clima organizacional, estilos de chefias, rotatividade de mão de obra, treinamentos, etc.

A Matriz SWOT que é uma ferramenta de gestão estratégica competitiva que serve de instrumento de análise estratégica do ambiente interno e do ambiente externo de uma empresa, tratando-se de uma confiável, eficaz e fácil ferramenta de gestão, desde que usada com bom senso, racionalidade e conhecimento.

É um instrumento que leva em conta os principais e diferentes cenários que envolvem uma empresa e que é bastante usado por consultores, gestores e executivos de primeira linha para o alinhamento das estratégias organizacionais.

A Matriz SWOT é um modelo muito usado nos Estados Unidos na administração estratégica das empresas e que vem sendo usada também no Brasil e em diversos outros países do mundo,  este instrumento é um diagnóstico apresentado como uma espécie de fotografia real dos cenários que atingem direta ou indiretamente uma empresa e que permite fazer, prever e antecipar as ações estratégicas de uma organização. É uma ferramenta fundamental e muito usada na elaboração dos Planejamentos Estratégicos das organizações.

A partir da Matriz SWOT consegue-se identificar as forças, fraquezas, ameaças e oportunidades de uma empresa mapeando os ambientes interno e externo que da empresa para a definição de estratégias de gestão.

As forças (representadas nome SWOT pela letra S inicial de Strenght em inglês),  são representadas pelos pontos fortes da empresa e que estão dentro dela, que favorecem o aproveitamento das oportunidades e o combate as ameaças vindas de fora da empresa. Já as fraquezas (representadas nome SWOT pela letra W inicial de Weakness em inglês),  são o contrário, são vistas como os pontos fracos da empresa e vem de dentro dela, que dificultam o aproveitamento das oportunidades e o combate as ameaças vindos de fora da empresa.

As oportunidades são fatos positivos que devem ser aproveitados pela empresa, pois, podem lhe permitir vantagens, ganhos, redução de custos ou crescimento. (são representadas no nome SWOT pela letra O inicial de Oportunitty em inglês).  Já as ameaças são fatos negativos que tendem a prejudicar a empresa e que precisam ser eliminadas ou evitadas por ela. (são representadas no nome SWOT pela letra T de Threat em inglês).

Os pontos fortes de uma empresa devem ser usados para atacar e reduzir as ameaças e para aproveitar ao máximo as oportunidades e sempre que possível melhorados.  Já os pontos fracos, devem ser constantemente observados buscando-se reduzir ao máximo os mesmos e realizar as suas defesas.

Para isto a Matriz SWOT permite uma análise de todo este cenário e a criação de ações de administração estratégica para o alcance destes objetivos acima citados, a fim de terminarmos esta postagem vamos para um exemplo final por etapas para facilitar o entendimento.

1º Analise o ambiente externo a partir de suas oportunidades e ameaças presentes e futuras;

2º Analise o ambiente interno verificando a capacidade dele para aproveitar as oportunidades e atacar as ameaças fazendo um cruzamento das informações obtidas, os pontos que tiverem capacidade de aproveitar oportunidades e combater ameaças serão identificados como pontos fortes, os pontos que ao contrário não tiverem capacidade para aproveitar as oportunidades e atacar as ameaças serão identificados como pontos fracos;

3º Crie ações estratégicas que permitam usar os pontos fortes para aproveitarem as oportunidades, ou para com elas se tornarem mais fortes ainda;

4º Crie ações estratégicas para usar os pontos fortes para proteger os pontos fracos e se possível eliminar ou reduzir os mesmos;

5º Crie ações estratégicas para melhorar os pontos fracos a partir de aproveitamento de oportunidades, ou ajuste dos mesmos se possível, e em paralelo indicadores de controle e de observação permanente dos mesmos para reduzir os riscos destes;

6º Compare os pontos fracos com as ameaças, e se a situação for extrema, crie ações estratégicas que conduzam a empresa a sair deste caso de alto risco.

Os pontos fortes, pontos fracos, oportunidades e ameaças de uma empresa tendem a ser mais de um sempre, não existindo número máximo, porém, e nem todos estão sempre diretamente relacionados.

Por exemplo, uma empresa tem como forte o seu forte poder financeiro e como ponto fraco a rotatividade de seus empregados. Como uma oportunidade a empresa tem a possibilidade de comprar um terreno ao seu lado a um bom preço para ampliar a sua estrutura e como ameaça a entrada de um novo concorrente no mercado.

O ponto forte de poder financeiro poderia ser usado para aproveitar a oportunidade realizando a comprar do terreno e a ampliação da empresa, assim, como para reduzir o ponto fraco de rotatividade de empregados proporcionando-lhes a partir do resultado de uma pesquisa de clima, se nela fosse constatada como um dos motivos um reajuste e melhoras nas suas condições de trabalho. No que se refere à ameaça dos concorrentes, o ponto forte ao ser usado, permitiu que a empresa possa crescer aumentando a sua distância dos mesmos e reduzir ainda o risco de que seus empregados vão para o mesmo.

Imagem digaasnovas.blogspot.com.br

Ao final passe para o mais usado modelo da Matriz SWOT conforme ilustração acima colocando em cada um dos quadrantes as respectivas forças (pontos fortes), fraquezas (pontos fracos), oportunidades e ameaças por você identificados e juntamente com eles as ações da administração estratégica a serem seguidas, podendo ainda fazer este exercício transcrevendo o nosso exemplo do penúltimo e antepenúltimos parágrafos anteriores à figura para uma maior compreensão prévia.

Como Realizar um Plano de Cargos e Salários ?

A administração da remuneração é um dos subsistemas da área de Recursos Humanos que pode ser desenvolvida sobre duas óticas separadas, uma mais moderna e inovadora denominada de administração da remuneração por competências e outra mais tradicional e que ainda é usada pela maioria das empresas definida como administração de cargos e salários.

A administração da remuneração por competências se preocupa em traçar a carreira dos colaboradores e em definir a remuneração dos mesmos de acordo com as competências destes, a partir da análise constante e crítica do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes de cada colaborador, o famoso CHA. Este processo é realizado em simultaneidade com avaliações de desempenho e potencial realizadas também com foco nas competências.

Por sua vez, a administração da remuneração por cargos e salários, tem como foco principal o cargo ocupado pelo colaborador, assim como o peso e a importância do mesmo para definir os salários de cada grupo de empregados situados num mesmo cargo.

A opção por uma forma moderna ou tradicional para a gestão da remuneração, depende muito da cultura organizacional de cada empresa e principalmente das suas estratégias de recursos humanos. Ambas as formas de gestão remunerativa possuem seus prós e contras, e ambas são bastante eficientes e eficazes se bem implantadas, mantidas e principalmente definidas e planejadas sobre a  luz estratégica de cada organização.

Assim, pode-se dizer com segurança que ambas as formas são boas estratégias de RH, cabendo a cada empresa definir a que melhor se adéqüe às suas necessidades e realidades. No entanto, para empresas que ainda não possuem uma estratégia salarial definida, aconselha-se a primeiramente aderir a um modelo de gestão da remuneração tradicional, para gradualmente, se assim, quiser, migrar para o modelo moderno da remuneração por competências.

Embora nada impeça o ingresso diretamente da primeira implantação da administração da remuneração no modelo moderno, entendo, que se a empresa primeiramente aderir ao modelo tradicional e fizer a mudança gradual, poderá ela estar na futura ocasião mais madura e organizada salarialmente para um avanço mais sólido rumo a administração salarial moderna.

Um processo de criação e implantação de um sistema de remuneração requer como passo inicial que a empresa trate de planejar e elaborar um plano de cargos e salários, o chamado PCS. Este plano de cargos e salários, é um documento formal e estratégico, que disciplina toda a administração salarial da empresa, incluindo nele, critérios de promoção ou transferências de cargos, valores de remunerações por cargo ou competência, descrições de cargos ou de competências, políticas de cargos e remuneração iniciais para admissão, estruturas salariais, estruturas de cargos por hierarquia, benefícios, etc. Quando for um plano tradicional se volta aos cargos, quando for inovador se volta às competências.

Um plano de cargos e salários permite que a empresa gere um equilíbrio interno em suas remunerações, não permitindo que haja um descompasso da mesma em relação a importância de um cargo ou de competências e um equilíbrio externo de suas remunerações em relação às demais empresas do mercado de modo que a empresa tenha um salário adequado.

Imagem stf.jus.br

O plano de cargos e salários também contribui para captar no mercado bons profissionais, assim como manter os atuais bons profissionais da empresa, pois, colabora para um plano de carreira e para uma remuneração mais justa e adequada, e reduz sensivelmente conflitos salariais na empresa, inclusive, na esfera judicial, pois, existe um regramento justo e transparente das questões salariais.

No entanto, para o desenvolvimento e implementação de um plano de cargos e salários tradicional é necessário que antecipadamente a idéia seja vendida à alta direção da empresa e uma vez sendo comprada seja seguida à risca no mínimo as etapas a seguir citadas.

1ª Etapa - Realizar um Diagnóstico Organizacional: esta etapa visa analisar criticamente sobre a empresa como um todo, entender com profundidade a sua cultura organizacional, seus processos de trabalho, suas áreas, seu organograma, seu negócio e segmento envolvendo principais clientes e fornecedores. Deve-se ainda conhecer nesta etapa as políticas de gestão de RH, seus critérios salariais ou ausência deles, seus cargos e número de ocupantes dos mesmos, e principalmente, os objetivos da empresa contemplados em seu planejamento estratégico e na sua missão, visão e valores. Os problemas que a empresa apresenta também devem ser constatados nesta fase, tais, como conflitos salariais, processos judiciais trabalhistas de equiparação salarial, insatisfações de colaboradores com políticas salariais, índices de rotatividade e de absenteísmo, entre outros.

2ª Etapa – Realizar o Planejamento do Futuro Plano de Cargos e Salários: nesta etapa deve-se elaborar um projeto para formalizar o planejamento e aprová-lo frente à alta direção, contemplando neste ainda um cronograma e um levantamento de custos do mesmo.

3ª Etapa – Realizar a Divulgação e Conscientização do Futuro Plano de Cargos e Salários: esta etapa tem como objetivo disseminar a informação de que será realizada a implantação de um plano de cargos e salários e principalmente de realizar uma conscientização de todos os colaboradores quanto à importância do mesmo e a forma com que o mesmo será construído, assim, como principalmente esclarecer que este plano de cargos e salários não necessariamente implicará em aumento salarial para todos, pois, haverão casos de salários já estarem adequados. Isto também reduzirá os ruídos de comunicação e eventuais inseguranças que podem ser geradas por falta de informação entre os colaboradores. Isto deve se dar a partir de palestras, reuniões e informativos, incluindo, a intranet.

4ª Etapa – Realizar a Análise e Descrição de Cargos:  é uma das etapas mais demoradas e trabalhosas em face da sua complexitude. Esta etapa envolve a coleta de dados dos cargos e dos ocupantes através de questionários, entrevistas e observações locais, ocasião na qual a partir destas informações coletadas são realizadas as descrições de cargo que incluirão, além das atividades dos mesmos, os seus requisitos.

5ª Etapa – Realizar a Avaliação de Cargos:  Esta etapa visa a partir de uma avaliação criar um equilíbrio interno entre os cargos e seus respectivos salariais, analisando os cargos mediante um comitê de cargos e salários composto pelo gerente de RH e pelas gerências das demais áreas onde todos avaliam todos os cargos de todas as áreas. Para isto deve ser definido qual o método de avaliação a ser usado, sendo o mais usual o método de pontos, o qual particularmente recomendo, por dificultar a parcialidade da avaliação tendo em vista ser quantitativo. Métodos qualitativos como escalonamento, embora também usados e fáceis de entender, avaliam do cargo mais simples para o mais complexo, no entanto, são arbitrários e sujeitos a julgamentos mais parciais dos avaliadores. 

O método de pontos o qual recomendo, é quantitativo, e por usar valores abstratos praticamente impede qualquer chance de parcialidade na avaliação, além disto, é bastante sistemático e preciso, embora bastante trabalhoso e demorado e cuja explicação demanda maiores detalhes e empenho, por ser de difícil explicação aos colaboradores. A análise se dá por fatores que igualmente são definidos pelo comitê, tais como: experiência, nível de escolaridade, grau de responsabilidades, etc. Assim os cargos são hierarquizados internamente.

6ª Etapa – Realizar uma Pesquisa Salarial: a etapa visa o alcance do equilíbrio externo dos salários da empresa com os praticados pelo mercado a partir da comparação salarial dos cargos da empresa com os salários e cargos de outras empresas do mercado, preferencialmente, do mesmo segmento e porte similar e mesma região geográfica. Para isto a equipe de cargos e salário precisa ter uma sólida parceria com outros RHs do mesmo segmento, ou então, comprar pesquisas prontas do mercado, nem sempre confiáveis.

7ª Etapa – Realizar uma Estrutura Salarial: esta etapa compatibiliza a avaliação de cargos com a pesquisa salarial e gera um equilíbrio interno entre os cargos da empresa entre si buscando que cada cargo internamente tenha o seu valor de salário adequado,  e gera em paralelo um equilíbrio externo buscando com que os cargos e salários da empresa sejam adequados ao mercado. Cria-se disto uma tabela salarial organizada.

8ª Etapa – Formalizar e Definir as Normas de Gestão Salarial: aqui nesta etapa são fixadas normas para criação de novos cargos, fusão ou exclusão de cargos, titulações de cargos, auditorias periódicas de manutenção do plano de cargos e salários, formas e periodicidade de revisão do plano de cargos e salários, políticas de alterações salariais, transferências e promoções entre cargos, composição do comitê de cargos e salários, salários de admissão, entre outros fatores.

9ª Etapa – Análises e Decisões de Enquadramento: nesta etapa são tratados todos os problemas constados nas demais etapas que se relacionem a cargos com salário muito acima ou muito abaixo do mercado ou dentro dos próprios padrões internos da empresa, ou seja, os casos que geram desequilíbrio salarial tanto interno ou externo e que precisem ser tratados isoladamente. São casos especiais que envolvem decisões estratégicas, podendo, repercutir em demissão dos ocupantes ou readequação de suas funções e responsabilidade, mas jamais de rebaixamento salarial o que é proibido pela lei brasileira.

10ª Etapa – Implantação do Plano de Cargos e Salários: Esta é a etapa derradeira de todo o grande esforço, pode levar de 3 meses a 12 meses em média para ocorrer de forma sólida. Deve ser bem divulgada e conscientizada na empresa a partir da existência deste novo plano de cargos e salários de modo com que seus benefícios sejam potencializados.

Muito embora discutimos nesta postagem as etapas de implantação de um plano de cargos e salários, munido apenas desta leitura, não bastará ao leitor a sua possibilidade de implantação, recomendo a leitura complementar da postagem que fiz aqui de “Como Realizar uma Descrição de Cargos”, assim, como de outras que futuramente poderei expor aqui e de livros especializados no assunto como por exemplo Administração de Cargos e Salários do autor Benedito Rodrigues Pontes, o qual também dentre outras fontes, me amparei ao lidar com o assunto.