Direitos Trabalhistas do Professor

A realização do exercício da profissão de professor é uma das mais antigas profissões do mundo e muito valorizada nos países desenvolvidos, não apenas em valores monetários como em prestígio e reconhecimento social.

Em reconhecimento ao Dia do Professor, profissão na qual me enquadro, mas que nem por isto restrinjo-me a deixar enaltecer em homenagem aos meus colegas não apenas da educação superior, mas também dos demais níveis da educação, infantil, fundamental, média e profissional, optei por realizar esta postagem.

O Dia do Professor no Brasil foi reconhecido Decreto nº 52.682/1963, que fixou como data magna da profissão o dia 15 de outubro, declarando ainda feriado escolar neste dia para enaltecer a função de mestre junto à sociedade moderna.

O exercício da profissão de professor se enquadra dentro de uma Categoria Diferenciada em termos legais em relação a outros trabalhadores, isto se dá, porque os professores atuam em conformidade com o Art. 511, que em seu § 3º define que a categoria profissional diferenciada é a que se forma dos empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em consequência de condições de vida singulares.

Eu ministrando aulas na ULBRA/RS

Um dos pontos que determina isto, é que os professores possuem aspectos de trabalhos singulares e específicos da própria profissão, como por exemplo, o não encerramento do envolvimento com os trabalhos após a duração normal das aulas, ou seja, é uma categoria onde a realização de atividades profissionais em casa é absolutamente comum, e mais que isto, imprescindível. Estas atividades chamadas de extraclasse não se limitam a correção de provas e de trabalhos acadêmicos, mas bem mais que isto envolvem as atividades de planejamento e de preparação de aulas, inclusive, ainda se somam a estas a constante necessidade de pesquisas para que o professor se mantenha atualizado.

Assim, os professores são regidos sempre por um sindicato próprio, independente de atuarem ou não no quadro de maior quantidade de trabalhadores de uma instituição.

A CLT define que para o exercício da profissão de professor deva haver habilitação legal, assim, para os cursos ligados a educação infantil, básica, média e profissional a exigência é a formação em licenciatura, enquanto para a educação superior no mínimo especialização, mas que, contudo, tanto o MEC como a farta maioria das instituições de ensino superior já vem exigindo o mestrado.

Os professores podem ser remunerados na condição de mensalistas, neste caso tendo os seus salários apurados mensalmente, ou na de horistas tendo seus salários apurados com base nas horas aulas, tendo neste último caso a sua remuneração acrescida do descanso semanal remunerado, DSR.

Para o professor mensalista o DSR já está incluso no salário mensal ajustado, mas para o professor horista, também conhecido como professor aulista, o DSR precisar ser pago, neste caso o cálculo se dá pela divisão por 6 do valor total resultante da multiplicação do salário aula pelo número de horas aulas semanais realizadas multiplicados por 4,5 semanas conforme Art. 320 da CLT.

Assim, por exemplo, se um professor ministra 4 horas aulas semanais e recebe um salário hora aula de R$ 25,00, multiplicados por 4 = R$ 100,00 x 4,5 semanas = R$ 450,00, para se achar o DSR R$ 450,00 / 6 = R$ 75,00. Assim no holerite do professor devem constar R$ 450,00 a título de horas aulas e R$ 75,00 a título de DSR, caso ele seja contratado como professor horista. A Súmula nº 351 do TST (Tribunal Superior do Trabalho), nos assegura esta forma de repouso semanal remunerado.

No que se refere a carga horária dos professores, com a alteração em Fevereiro do ano de 2017 do Art. 318 da CLT,  agora em um mesmo estabelecimento de ensino o professor poderá lecionar por mais de um turno, desde que não ultrapasse a jornada de trabalho semanal legal de 44h e que goze dos intervalos legais para descanso e alimentação, os quais não devem ser computados em sua jornada. Esta mudança permitiu que o professor possa lecionar em tempo integral numa única Instituição de Ensino, o que outrora, era ilegal, lhe obrigando a se deslocar entre duas Instituições de Ensino distintas para jornadas parciais, caso quisesse trabalhar em turno integral. O Art. 319 da CLT proíbe ainda o trabalho docente aos domingos.

É comum na profissão docente, em algumas escolas com um quadro de trabalho menos organizado ou com carência de professores, ocorrerem as chamadas janelas, que na realidade são as aulas vagas existentes no horário do professor entre outras aulas por ele ministradas em um mesmo turno, ou seja, numa mesma manhã, tarde ou noite e não entre eles. Assim em tal situação a maioria das Convenções Coletivas do Trabalho obriga o pagamento de tais horas, como horas aula, tendo em vista que o professor fica à disposição da escola, uma vez, que ainda que não fosse não teria ele como deslocar-se para outra escola para ministrar uma aula neste período e retornar. A maioria dos Tribunais também tem tido pensamento pacífico a respeito do pagamento das janelas, mesmo se eventualmente não forem abordados em Convenção Coletiva do Trabalho, algo raro de ocorrer.

Além das faltas legais de direito dos demais trabalhadores previstas no Art. 473 da CLT, o professor tem direito a uma diferenciação das faltas decorridas por casamento ou falecimento em número de dias a mais do que lá é citado, assim segundo o Art. 320, § 3º, não serão descontadas, no decurso de 9 dias, as faltas verificadas por motivo de gala (casamento civil) ou de luto em conseqüência de falecimento do cônjuge, do pai ou mãe, ou de filho.

Os professores possuem férias individuais anuais iguais aos demais trabalhadores, contudo, segundo o Art. 322 da CLT, mesmo no período de exames e no de férias escolares, é assegurado aos professores o pagamento, na mesma periodicidade contratual, da remuneração por eles percebida, na conformidade dos horários, durante o período de aulas.

Porém, se neste período a instituição de ensino poderá exigir o trabalho dos professores desde que limitados a 8h diárias ou mediante o pagamento complementar de cada hora excedente pelo preço correspondente ao de uma aula, o que se entende acrescida como extra. Além disto, no período de férias, não se poderá exigir dos professores outro serviço senão o relacionado com a realização de exames.

No Art. 322, § 3º da CLT consta que na hipótese de demissão sem justa causa do professor ao término do ano letivo ou no curso das férias escolares, é assegurado ao professor o pagamento com base na remuneração referente as suas aulas.

A Súmula nº 10 do TST, deixa claro que o direito aos salários das férias escolares, mesmo em caso de demissão sem justa causa durante as férias escolares, ou mesmo antes delas ao término do ano letivo, não exclui o nosso direito ao Aviso Prévio. 

Entretanto, os professores horistas são pagos na conformidade de seus horários, o que neste caso, significa que são pagos por cada turma de alunos que possuam, assim, a Orientação Jurisprudencial nº 244 do TST, define que a redução de carga horária do professor, decorrente da redução no número de alunos, não significa alteração de seu contrato de trabalho, visto que, não implica em redução seu salário por hora.  Portanto, entende-se que o salário mensal do professor horista pode ser rebaixado, desde que não seja reduzido o valor da sua hora aula e de que esta redução seja decorrente da comprovada queda de matrículas de alunos no curso inviabilizando a abertura da sua turma. 

Os professores que lecionem na educação fundamental e média tem direito a aposentadoria especial com tempo de contribuição e trabalho reduzido, não se estendendo este direito aos professores que atuem na educação superior.

Tendo em vista que os professores das instituições de ensino privado são regidos por um sindicato bastante forte e atuante, o SINPRO, Sindicato dos Professores do Ensino Privado, existem nas convenções coletivas destes sindicatos uma infinidade de direitos, e também de deveres, que variam de região para região, as quais recomendo a leitura das convenções coletivas constantes nos sites de cada sindicato regional.

Já os professores das instituição públicas de ensino são regidos por estatutos provenientes do município ou estado para os quais foram contratados mediante concurso público, bem os professores federais ligados à União, portanto, esta postagem em termos legais é aplicável apenas aos professores do ensino privado, que são celetistas, mas a homenagem deste colega se estende a todos.

Trabalho Temporário

ATENÇÃO: Parte deste Vídeo foi afetada por atualizações na nova Legislação do Trabalho Temporário da Lei nº 4.429/17, assim, peço aos telespectadores que leiam a postagem atualizada complementarmente logo abaixo:

Normalmente o trabalho temporário permite a abertura de milhares de vagas no Brasil, principalmente nas épocas de fim de ano no comércio, sendo ainda um bom canal de abertura para o emprego de profissionais desempregados e por jovens em busca do 1º emprego, sendo o trabalho temporário uma boa maneira de se obter experiência profissional e até de um efetivação, pois, muitos são os trabalhadores temporários que são efetivados no mercado.



Imagem jcrs.uol.com.br

O trabalho temporário é uma forma de flexibilização do trabalho de modo legal e no Brasil é regulado por uma lei própria, a Lei nº 6.019/1974, acrescida de algumas atualizações pela Lei nº 13.429/2017, não se tratando, portanto, de algo novo. O conceito deste tipo de trabalho consta no o Art. 2º da 1ª lei citada definindo que o trabalho temporário é aquele prestado por pessoa a uma empresa, para atender à uma necessidade passageira de substituição de seu pessoal regular e permanente ou para atender à uma demanda complementar de serviços.




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Assim, entende-se que o trabalho temporário de um trabalhador somente possa ser contratado por uma empresa para substituir provisoriamente empregados seus que estejam em situação legal, ou seja, com suas carteiras de trabalho assinadas e que sejam efetivos, portanto, que também não sejam temporários, o que normalmente ocorre em casos de férias, e licenças maternidade.

Assim é ilegal a substituição de um trabalhador temporário por outro trabalhador temporário para desempenhar a mesma função que outro a fez durante todo o período de tempo legal do trabalho temporário. Em outras palavras, a empresa não pode ficar substituindo trabalhadores temporários a cada espaço de tempo, apenas no intuito de prolongar esta temporalidade, que na realidade deixa de ser uma necessidade provisória virando uma necessidade permanente, assim, nestes casos o trabalhador deve ser efetivado ou substituído por um empregado regular, ou seja, efetivo. Nada impede a substituição se ela ocorrer dentro do período de duração do trabalho temporário em casos de não adaptação do trabalhador contratado por constatação dele ou da própria empresa, mas tais situações devem ser pontuais.

O trabalho temporário também pode ser aplicado para os casos de demanda complementar de serviços, neste caso são as situações que fogem ao ordinário, ou seja, ao padrão natural, e se dão por fatores imprevisíveis, ou previsíveis por sua intermitência como os gerados por picos de produção ou por aumentos sazonais de trabalhos, fato este muito comum principalmente no segmento do comércio quando nas épocas de final de ano há um grande aumento das vendas, demandando um maior número de pessoal, principalmente de vendedores, auxiliares de loja e caixas.  Na época de páscoa, é comum o aumento no quadro de trabalhadores nas fábricas de chocolates pelo pico da produção de ovos de páscoa.



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Para se contratar um trabalhador temporário a empresa não pode realizar um contrato de trabalho diretamente com o trabalhador, mas sim um contrato de prestação de serviços, com uma empresa de trabalho temporário que é um tipo de empresa que tem como atividade a colocação para outras empresas, temporariamente, de trabalhadores por ela remunerados e contratados legalmente, ou seja, a empresa contratante nada paga diretamente ao trabalhador temporário, mas sim a empresa de trabalho temporário para que esta o pague. Para contratar uma empresa de trabalho temporário, é exigido por lei que esta tenha registro de empresa de trabalho temporário no Ministério do Trabalho, portanto, sempre que se contrata alguma empresa de trabalho temporário para ceder seus trabalhadores temporários, deve-se exigir dela a comprovação de tal registro e arquivar uma cópia dele na empresa contratante.

O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço, ou seja, a empresa cliente que a contrata, deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá conter claramente o motivo justificador da necessidade de trabalho temporário, assim como as formas de remuneração da prestação de serviço e ser igualmente arquivado por ambas.

O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá ultrapassar de 180 dias, prorrogáveis por mais 90 dias consecutivos ou não. Contudo, a recontratação de um mesmo trabalhador temporário somente poderá se repetir após 90 dias.

Este prazo viabiliza a contratação de trabalhadores temporários para substituírem trabalhadores efetivos nos casos de empregados afastados por tempo prolongado como por auxílio doença ou por acidente do trabalho, as empresas antes não tinham como usufruir desta forma de contratação, visto que, haviam casos em que o empregado afastado ficava por mais de 6 meses em benefício previdenciário e o contrato do trabalhador temporário findava antes do retorno.

O contrato de trabalho realizado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos trabalhadores temporários colocados à disposição de uma empresa tomadora cliente será por escrito e nele constarão claramente os direitos dos trabalhadores. A lei assegura que será nula de direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário, ou seja, a possibilidade de efetivação sempre será livre de quaisquer proibições e custos.

O trabalhador temporário tem os seguintes direitos garantidos:

a) remuneração igual à recebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, assim o trabalhador temporário deve receber o mesmo salário do empregado que substituir;

b) jornada de trabalho de 8h diárias, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 50%;

c) férias proporcionais, acrescidas de 1/3;

d) repouso semanal remunerado;

e) adicional por trabalho noturno de no mínimo 20%;

f) indenização na sua rescisão de contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) dos seus direitos, ou seja, para cada mês trabalhado o empregado terá seus direitos proporcionalmente adquiridos;

g) seguro contra acidente do trabalho e demais benefícios da Previdenciária Social, por ser considerado também um segurado previdenciário como os demais trabalhadores;

h) registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador sua condição de temporário feita pela empresa de trabalho temporário, ou seja, o trabalhador temporário terá a maioria dos direitos previstos para os trabalhadores de carteira assinada como FGTS, aposentadoria,vale transporte, 13º Salário, etc;

i) estabilidade contra a demissão no caso de trabalhadora temporária estar ou ficar gestante na vigência do contrato;

l) multa do Art. 479 da CLT correspondente a metade dos dias que faltam para acabar o contrato, em caso de demissão por tempo antecipada à duração do contrato temporário. Neste caso ainda será devida a multa de 40% sobre os depósitos do FGTS.
m)aos Benefícios de Assistência Médica e de Refeição existentes aos demais empregados da empresa contratante.

O trabalhador temporário não tem dentre outros direitos, direito a aviso prévio, multa de 40% do FGTS para demissões por término de contrato temporário, mas receberá todos os seus direitos da empresa de trabalho temporário na sua rescisão de contrato no ato de sua demissão, mesmo que esta seja para ser efetivado pela empresa cliente.

Caso o candidato a trabalhador temporário esteja recebendo seguro desemprego, ele pode suspender o seu benefício e fazer a retomado do mesmo após cumprir integralmente o período de trabalho temporário.

Caso o trabalhador temporário sofra algum acidente do trabalho na empresa tomadora ou cliente, esta é obrigada a comunicar à empresa de trabalho temporário a ocorrência deste, considerando-se local de trabalho, tanto aquele onde se efetua a prestação do trabalho, quanto a sede da empresa de trabalho temporário, assim sempre cabe à empresa de trabalho temporário a emissão da CAT (Comunicação de Acidente do Trabalho) à Previdência Social. Terá ainda estabilidade legal de 1 ano ao retornar do gozo de benefício previdenciário.

O trabalhador temporário está sujeito a ser demitido com justa causa se cometer falta grave enquadrada no Art. 482 da CLT, seja no seu serviço em relação a empresa tomadora cliente, seja em relação a própria empresa de trabalho temporário que lhe contratou, da mesma forma pode requerer a sua demissão indireta (requisitar judicialmente a sua demissão normal) por falta de grave de uma das duas contra si.

Na contratação de empresas de empresas de trabalho temporário deve-se requerer sempre as cópias mensais dos comprovantes da regularidade desta frente aos recolhimentos para a Previdência Social e para o depósito do FGTS dos trabalhadores temporários, assim, como cópias dos recibos salariais devidamente assinados. Também se requer cópia do alvará de funcionamento para comprovação do endereço e da legalidade municipal, do CNPJ, não sendo excessivo ainda exigir-se a cópia do contrato social para saber quem são seus sócios dela.

Tais cuidados se devem porque em caso de falência ou inadimplência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora cliente é subsidiariamente responsável pelo pagamento das contribuições previdenciárias e pelos direitos do trabalhador temporário relativo ao tempo em que este lhe prestou serviço. Isto é chamada responsabilidade subsidiária entre empresas, ou seja, situação em que legalmente a empresa contratante é responsável pelos pagamentos, após a empresa contratada não conseguir realizar os mesmos. Neste caso, o trabalhador temporário prejudicado, poderá requerer os seus direitos trabalhistas processando ambas as empresas, cobrando primeiramente da empresa de trabalho temporário, e não tendo recursos estas, cobra-se secundariamente a empresa contratante dos serviços temporários.

Além disto, é importante que o RH sempre esteja atento as condições de trabalho dos trabalhadores temporários que contrata, por exemplo, quando eu Gerente de RH de uma Sociedade Recreativa, contratávamos trabalhadores temporários pelo aumento sazonal dos nossos serviços nas temporadas piscinas no  verão. Nesta época o número de novos sócios muito aumentava, além disto, sócios antes inadimplentes colocavam as suas mensalidades em dia para usufruir da temporada, além dos sócio efetivos que nesta época se mostravam mais ativos. Com isto, havia um aumento de trabalho tanto na secretaria da sociedade, como principalmente do pessoal operacional que atuava junto às piscinas como auxiliares de serviços gerais, fiscais de piscinas, salva vidas, recepcionistas, garçons, etc. Assim, era ainda comum que eventualmente se realizassem algumas horas extras pelo pessoal temporário, bem como, outros eram desligados ao fim de seus contratos, tendo em vista a responsabilidade subsidiária de nosso clube e a uma efetiva e real política de igualdade de RH dos nossos empregados, sempre permiti pleno acesso dos trabalhadores temporários a minha pessoa. Porém, em caso de falência da empresa de trabalho temporário, a responsabilidade de empresa contratante passa a ser solidária, portanto, conjunta com a empresa de trabalho temporário.

Com esta liberdade, podia sempre acompanhar as questões que envolviam a relação deles com a empresa de trabalho temporário por nós contratada, havendo situações em que recebíamos reclamações como não pagamento de horas extras, atrasos salariais ou mesmo demora no pagamento de rescisões de contratos de trabalho, nestas situações como cliente, sempre exigia o cumprimento legal do que fora contratado com a empresa de trabalho temporário e eles assim faziam, sob pena de trocarmos de fornecedores. Digo isto, porque percebo alguns colegas de RHs de empresas, acharem que os trabalhadores temporários, assim, como os trabalhadores terceirizados, nada tem haver com suas responsabilidades profissionais em termos de RH, mas a realidade é outra existe a responsabilidade subsidiária e ao mesmo tempo, mesmo os trabalhadores temporários e até os trabalhadores terceirizados, lidam com nossos clientes e contribuem para o negócio, sendo necessário que estejam em condições adequadas de trabalho.

É importante ainda lembrar que como qualquer outro trabalhador, caso haja irregularidade na contratação, como por exemplo, o não seguimento pleno da Lei do Trabalho Temporário, o trabalhador temporário pode ser considerado judicialmente como empregado da empresa contratante e ter todos os direitos relativos a isto. Por isto, além de seguir a lei corretamente, deve-se evitar realizar pagamentos diretos aos trabalhadores temporários o que caracterizaria a onerosidade, assim, como a habitualidade ao se prorrogar o seu contrato além do justificável, requisitos estes da definição do vínculo empregatício (condição legal para ele ser considerado empregado da contratante). Os outros 2 requisitos do vínculo empregatício que são a pessoalidade, ou seja, a contratação da mesma pessoa dentro de um mesmo trabalho temporário e da subordinação, que significa que o trabalhador temporário possa receber ordens diretamente da empresa contratante, não são problemas legais, desde que ausentes os outros 2 requisitos que citei anteriormente, e desde que a Lei do Trabalho Temporário seja cumprida inteiramente, pois, o trabalho temporário é uma espécie legal de Locação de Mão de Obra, ou seja, neste caso ao oposto da terceirização se contrata o trabalhador e não apenas o serviço.

Findando esta postagem, digo que é proibido pela lei que à empresa do trabalho temporário cobre do trabalhador qualquer importância, mesmo a título de mediação, podendo apenas efetuar os descontos previstos em Lei e não pode ela, e não pode ela ainda contratar estrangeiros com visto provisório de permanência no País.

Adicional de Insalubridade

O adicional de insalubridade é um direito definido pelo Art. 189 da CLT em conjunto com a Norma Regulamentadora - NR 15, que deve ser pago aos empregados que trabalhem em ambientes, atividades ou operações que lhes exponham a agentes que geram riscos que possam prejudicar a sua saúde e que estejam acima dos limites de tolerância definidos de acordo com o tipo e com a intensidade agente nocivo e com o tempo de exposição do empregado aos seus efeitos.

O limite de tolerância é um limite estabelecido pelo Ministério do Trabalho através da NR-15, dentro do qual, o empregado não possui direito ao adicional de insalubridade por entender-se que até aquele limite fixado a sua saúde não corre riscos de ser prejudicada.

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De acordo com Art. 192 da CLT o trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos, tem a sua insalubridade dividida em 3 graus classificados como grau mínimo correspondente a 10%, grau médio correspondente a 20% e grau máximo correspondente a 40%, que são calculados aplicando o percentual do grau sobre o salário mínimo nacional. Os graus são definidos de acordo com a intensidade e tipo de cada agente nocivo no qual o empregado esteja exposto e o pagamento do seu adicional se dará em um destes graus apenas, pois, não são cumulativos.

Os agentes nocivos que o empregado pode estar exposto quando trabalha em um ambiente ou em uma atividade insalubre são classificados como geradores dos seguintes riscos:

1-Riscos físicos aqueles gerados por diferentes formas de energia que entram em contato com o corpo do empregado como: ruído, calor, frio, umidade, vibrações, pressões anormais, etc.

2-Riscos químicos são aqueles gerados por produtos, compostos ou substâncias químicas que podem entrar no organismo do empregado pela sua respiração, por sua pele ou ingestão tais como: gases, vapores, fumos, poeiras, etc.

3-Riscos biológicos são aqueles gerados por microorganismos vivos que podem penetrar no organismo do empregado através da sua respiração, pele ou por sua ingestão tais como: bactérias, vírus, fungos, etc.

Segundo o parágrafo 2º do Art.193, que trata do adicional de periculosidade, o empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido, assim entende-se que o direito ao recebimento do adicional de periculosidade não possa ser acumulado com o direito ao recebimento com o adicional de insalubridade, ainda que existentes ambos os riscos no trabalho do empregado, portanto, ele terá que optar por apenas um deles para receber.  O Art. 194 da CLT diz que o direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física, assim, tal direito acaba quando a empresa resolver as questões que lhe geram.

Adicional de Periculosidade

O Adicional de Periculosidade é um acréscimo a ser pago apenas aos empregados que estejam expostos a condições graves de risco realizando atividades ou operações perigosas definidas de acordo com o Art. 193 da CLT combinado com a Norma Regulamentadora - NR 16. Assim, podemos dizer, que em termos de direito ao recebimento do Adicional de Periculosidade, o que define se o risco perigoso é a CLT e a NR-16 em si, e, portanto, não serão todas as situações de risco em geral existentes, que por si só gerarão o direito ao recebimento do adicional, por mais grave que sejam, mas sim, apenas aquelas situações definidas por estas legislações.

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Por muito tempo, por exemplo, os vigilantes eram uma categoria de empregados que embora bastante expostas a riscos, não tinham direito ao Adicional de Periculosidade, direito este por eles adquirido apenas no final do ano de 2012, pois, até ali os vigilantes recebiam apenas um Adicional de Risco de Vida e ainda assim apenas quando este era previsto nas Convenções Coletivas dos seus sindicatos, na maior parte dos casos com valor inferior ao Adicional de Periculosidade.

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Outra categoria de empregados exposta a um risco extremo, e que também por longos anos jamais recebeu Adicional de Periculosidade é dos motociclistas profissionais, categoria esta composta por Motoboys, Motofretistas e Mototaxistas, que somente alcançaram o direto ao recebimento ao Adicional de Periculosidade neste ano, em 18 de junho de 2014.

Outras categorias de empregados, ainda que expostas a altos riscos, ainda continuam sem este direito, como por exemplo, os empregados que trabalham em alturas, os aeronautas, os que trabalham em espaços confinados, entre diversos outros.

A legislação define que o direito ao recebimento do Adicional de Periculosidade, conforme o parágrafo 2º do Art. 193 da CLT,  não pode ser acumulado, com o direito ao recebimento do Adicional de Insalubridade, cabendo assim, ao empregado optar pelo recebimento apenas do adicional que lhe gerar maior vantagem. O Adicional de Periculosidade é calculado aplicando-se o percentual de 30% sobre o salário-base contratual do empregado, excluídas quaisquer outros acréscimos ou vantagens.

Porém, se o empregado realizar horas extras, além de receber o Adicional de Periculosidade sobre
as horas normais e as horas extras realizadas, ele ainda receberá o Adicional de Periculosidade com o valor integrado no cálculo das horas extras do empregado, é o que chamamos de Adicional de Periculosidade sobre Horas Extras, pois, quando o empregado realiza horas extras ele continua exposto ao mesmo risco.

A legislação prevê que para o recebimento do Adicional de Periculosidade o empregado realize suas

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atividades dentro de uma área de risco, que é a área identificada e delimitada por um número máximo de metros de distância da fonte do risco, para que o direito lhe seja garantido, conforme constam nos quadros de áreas de risco definidos pela NR-16. Outra questão para a garantia do direito é de que o empregado esteja exposto de modo permanente ao risco perigoso.

Além disto, a legislação prevê que seja pago Adicional de Periculosidade apenas aos empregados que atuem na produção, manuseio, armazenamento, transporte e outras ações afins realizando trabalhos com explosivos (propensos a explosão, normalmente empregado que trabalham em fábricas de armamentos), com inflamáveis (que possam incendiar, normalmente empregados que trabalham em postos de combustíveis, em transportadores de combustíveis e de outros produtos inflamáveis, etc), com Radiações Ionizantes ou Substâncias Radioativas (técnicos em radiologia, etc), com Energia Elétrica (normalmente eletricistas que trabalham com alta tensão elétrica), com exposição a roubos e outros tipos de violência física (vigilantes, seguranças pessoais, trabalhadores de escolta armada ou do transporte de valores, etc), com motocicletas (motoboys, motofretistas e mototaxistas).

De acordo com Art . 194 da CLT o direito do empregado ao adicional de periculosidade cessará com a eliminação do risco pela empresa, assim para recebimento o empregado precisa continuar exposto ao risco.  

OBSERVAÇÃO: O pagamento do Adicional de Periculosidade aos Motociclistas foi suspenso em 17/12/14 pelo Ministério Trabalho atendendo à determinação judicial proferida nos autos do processo nº 0078075-82.2014.4.01.3400, que tramita na 20ª Vara Federal da Seção Judiciária do Distrito Federal até o final do processo judicial em andamento!

Esta suspensão vale APENAS para empresas ligadas a Associação Brasileira das Indústrias de Refrigerantes e de Bebidas não Alcoólicas (ABIR) e aos confederados da Confederação Nacional das Revendas AMBEV e das Empresas de Logística da Distribuição.

Direito de Greve e de Paralisação

Neste ano de 2014 as greves que tem acontecido pelo país tem ganhado repercussão na imprensa e, principalmente, junto aos usuários dos serviços afetados, portanto, esta postagem objetiva tratar deste tema polêmico, mas que encontra-se amparado na lei, mas que mesmo assim, ressalva algumas condições para que a greve seja considerada legal.

A lei apenas protege o direito de greve se estas condições forem atendidas e se o sindicato da categoria dos trabalhadores estiver organizando a mesma, o que não ocorreu em algumas manifestações dos rodoviários do transporte coletivo ocorridas no Rio de Janeiro e em São Paulo, onde houve casos de greves que foram organizadas por grupos dissidentes dos sindicatos que discordaram da decisão da assembléia de trabalhadores da categoria. Neste caso, embora a legislação não garanta o direito de greve aos trabalhadores dissidentes, ela também não proíbe tais manifestações e existe uma lacuna na legislação quanto a isto, fato este que tem levado os tribunais a precisarem se manifestar com base apenas em entendimentos jurisprudenciais, pois, a legislação da greve não acompanhou a evolução e as necessidades das relações de trabalho do país. No caso da greve dos motoristas e cobradores de ônibus de São Paulo, mesmo sem a participação dos sindicatos, tanto o sindicato dos trabalhadores rodoviários do transporte coletivo, quanto o sindicato patronal das empresas de transporte coletivo foram multados pela Justiça do Trabalho, sendo a multa revertida para uma instituição de caridade, pois, a greve foi considerada abusiva e justiça entendeu que ainda que indiretamente os dois sindicatos tinham responsabilidade sobre os fatos, sobre os quais ainda poderão recorrer judicialmente à instância superior.

Assim, o direito de greve, não é um direito absoluto, mas sim, que para ter o seu exercício de forma legal e não abusiva, precisa atender determinadas condições fixadas pela legislação.

A greve ou paralisação é um acontecimento que permite com que os trabalhadores se neguem coletivamente a trabalharem como forma de pressionarem aos seus patrões para a concessão de algum direito, benefício ou interesse no qual coletivamente estejam buscando.

Tanto a greve, como a paralisação praticamente não possuem diferenças, havendo muitos que as tratam como sinônimos, pois, ambas se diferenciam apenas quanto à forma com que ocorrem. A diferença básica é que uma paralisação é realizada por um tempo definido para terminar ao contrário de uma greve que é feita por tempo indeterminado para o seu fim. Além disto, uma paralisação pode anteceder uma greve, sendo uma espécie de pressão na forma de um aviso de que a paralisação poderá se transformar em uma greve se continuar o motivo que a gerou, mas, nada impede que uma greve seja decretada diretamente sem ser antecipada por uma paralisação.

Na prática, normalmente os sindicatos dos empregados, antes de proporem uma paralisação ou greve, tentam negociações junto aos sindicatos patronais ou diretamente aos empregadores e na medida em que não vão obtendo o sucesso das suas reivindicações, podem decretar o chamado “Estado de Greve” da categoria de trabalhadores aos quais representam.

O Estado de Greve é um aviso público de que uma paralisação ou greve está prestes a possivelmente ocorrer, além, de ser ainda um espaço de tempo onde os protestos e mobilizações do sindicato e dos trabalhadores aos quais ele representa se intensificam mais. Não o obtendo o resultado buscado através do Estado de Greve, o sindicato e os trabalhadores representados podem optar por uma Paralisação ou mesmo diretamente por uma Greve.

Imagem g1.globo.com

O direito de greve é garantido aos trabalhadores dos países democráticos como o Brasil, sendo aqui regulado pelo Artigo 9º da nossa Constituição Federal de 1988, porém,  o § 1º do mesmo artigo assegurou que uma Lei definiria os serviços ou atividades essenciais e sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade, assim como em seu § 2º, fixou que os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei.

Esta lei assegurada pela Constituição Federal é a Lei nº 7.783/1989 que dispõe sobre o exercício do direito de greve, define as atividades essenciais, regula o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade e dá outras providências, sendo aplicada ao setor privado.

Assim, o direito de greve para o setor público, embora previsto na Constituição Federal a necessidade de uma Lei para regê-lo, não está ainda regulamentado, pois a Lei jamais foi criada. Pela falta desta Lei, o STF – Supremo Tribunal Federal então decidiu que no caso dos Servidores Públicos o exercício do direito de greve deve também obedecer a mesma Lei de greve do setor privado. Mesmo assim, nem todos os Servidores Públicos tem o direito de greve garantido, mas ao contrário, alguns tem este exercício proibido pela própria Constituição Federal.

Isto acontece com os Servidores Públicos que trabalham como militares ou como policiais militares, e, além deles, o STF – Supremo Tribunal Federal entende que embora não citados diretamente pela Constituição Federal, estão implicitamente inclusos nesta proibição constitucional de fazerem greves os policiais civis e os policiais federais. A causa da proibição de greve destas categorias de Servidores Públicos é porque os mesmos prestam serviços que garantem a segurança e a ordem pública e ao mesmo tempo encarnam o Estado em si, ou seja, permitir com estes Servidores Públicos façam greve seria a mesma coisa que o próprio Estado realizar a mesma, assim, como permitir-se uma desordem e riscos públicos e gerais a partir de um Estado omisso, deixando toda uma população a mercê.

Além disto, o direito de greve destas categorias de Servidores Públicos desrespeitaria os direitos fundamentais da nossa sociedade que são o Direito à vida, à segurança, à liberdade e à propriedade e que sempre devem prevalecer por estarem na maior hierarquia dos direitos.

A Lei nº 7.783/1989, não só regulamenta os direitos dos grevistas, como também os deveres deles, determinando condições para que a greve seja legal, portanto, não abusiva que são:

- Que já tenham sido tentadas e frustradas todas as medidas de negociação cabíveis entre o sindicato dos trabalhadores e o sindicato patronal ou o próprio empregador;

- Participação do Sindicato profissional, ou seja, os empregados não devem realizar greves sem o envolvimento do sindicato da categoria ao qual pertencem;

- Aprovação da greve em assembléia dos trabalhadores respeitando o quórum mínimo definido pelo estatuto sindical, ou seja, o sindicato não pode decidir sozinho;

- Comunicação da decisão e data de começo da greve ao Sindicato Patronal ou aos empregadores diretamente interessados, com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas, da paralisação. No caso da greve afetar Serviços Essenciais esta comunicação deve ser estendida também aos usuários, tendo o seu prazo de aviso ampliado para a antecedência de no mínimo 72 horas. A Lei ainda define que nos serviços ou atividades essenciais, os sindicatos, os empregadores e os trabalhadores ficam obrigados, de comum acordo, a garantir, durante a greve, a prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade. Os Serviços Essenciais são aqueles que representam necessidades inadiáveis da comunidade e que se não atendidas, coloquem em perigo iminente a sobrevivência, a saúde ou a segurança da população.

- Realização apenas de Piquetes (grupos de manifestação que buscam convencer os demais trabalhadores a aderirem ao movimento grevista) que usem meios pacíficos sem impedir, constranger o ingresso na empresa dos demais trabalhadores que optem por trabalhar durante a greve;

- Respeito a integridade das pessoas e da propriedade e do patrimônio do empregador;

- Respeito a obrigação da realização dos serviços mínimos definidos por acordo ou sentença judicial.

As empresas por sua vez, não podem realizar meios para constranger os empregados a não aderirem a greve e nem para dificultar a divulgação da mesma, que é pública. Além disto, as empresas ficam proibidas de demitirem trabalhadores grevistas durante o período de greve e de contratarem trabalhadores para substituírem os grevistas, exceto, se não houver acordo com o sindicato profissional para que equipes de grevistas trabalhem para assegurar os serviços cuja paralisação resultem em prejuízo irreparável, pela deterioração irreversível de bens, máquinas e equipamentos, bem como a manutenção daqueles essenciais à retomada das atividades da empresa quando da cessação do movimento ou em casos da greve ser julgada como abusiva pela Justiça do Trabalho.

O Artigo 10 e seus incisos da Lei nº 7.783/1989, lista que são considerados serviços ou atividades essenciais:

        I - tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica, gás e combustíveis;
        II - assistência médica e hospitalar;
        III - distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos;
        IV - funerários;
        V - transporte coletivo;
        VI - captação e tratamento de esgoto e lixo;
        VII - telecomunicações;
        VIII - guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e materiais nucleares;
        IX - processamento de dados ligados a serviços essenciais;
        X - controle de tráfego aéreo;
        XI compensação bancária.


Imagem agenciat1.com.br

Cabe segundo a Lei à Justiça do Trabalho através do TRT - Tribunal Regional do Trabalho, a pedido dos sindicatos que representam os trabalhadores, ou a pedido do sindicato patronal ou do Ministério Público do Trabalho, decidir sobre o direito total ou parcial, ou pela improcedência do direito das reivindicações dos trabalhadores, cumprindo ao Tribunal publicar de imediato a sua decisão através de um acórdão.

De acordo com esta Lei, a participação em greve suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho. Assim, o desconto ou não dos dias parados, se não resultar de uma negociação entre o sindicato dos trabalhadores e o sindicato patronal ou empregadores, é decido pela Justiça do Trabalho ao julgar a legalidade da greve.

Segundo o Artigo 14 da mesma Lei, considera  abuso do direito de greve a inobservância das normas contidas na Lei, bem como a manutenção da paralisação após a celebração de acordo coletivo, convenção coletiva ou decisão da Justiça do Trabalho.

Neste caso os trabalhadores infratores poderão ser demitidos caso não retornem ao trabalho, inclusive, com justa causa por indisciplina.

Além disto, a Justiça do Trabalho pode aplicar multas diárias, e normalmente bem pesadas, ao sindicato que desobedecer as suas decisões quanto ao direito ou não de greves.

Assim, uma vez julgada a greve, cabe as partes cumprir o direito decidido pela Justiça, ou no máximo contra ele recorrer junto ao TST – Tribunal Superior do Trabalho e depois junto ao STF – Supremo Tribunal Federal. No caso de se tratar do direito ao exercício da greve que foi pela Justiça considerada abusiva, esta deve ser suspensa até a decisão das instâncias superiores.

Um mecanismo legal de defesa das empresas contra piquetes agressivos ou invasivos é o chamado Interdito Proibitório que é uma ação judicial que pode obter uma decisão judicial que proteja o direito de posse da empresa e assegure o seu funcionamento contra ações grevistas que tentam invadi-la ou proibir a entrada de trabalhadores não grevistas, mas que não deve em momento algum impedir o exercício do direito de greve não abusiva.

O interdito proibitório deve ser pela empresa fundamentado junto ao seu pedido na Justiça do Trabalho e se obtido normalmente os juízes do trabalho aplicam multas aos sindicatos desobedientes e autorizam o uso de força policial se preciso para a garantia do funcionamento da empresa.  Contudo, o sindicato prejudicado pode recorrer a instância judicial superior contra o interdito proibitório concedido.

Destaco ainda que o simples fato de ocorrerem piquetes pacíficos que visem tão somente o convencimento dos trabalhadores que não aderiram a greve a participarem da mesma, ainda que com a distribuição de impressos e uso de carro de som não tendem a gerar o direito à obtenção do Interdito Proibitório.

Enfim, o Interdito Proibitório é ação judicial que em uma relação de emprego, assegure o direito de posse de um bem que está sendo prejudicado quando uma empresa fica impedida de exercer a sua atividade econômica, seja pela proibição do ingresso de seus empregados para trabalharem, seja pela tentativa ou invasão da mesma, ou proibição do seu livre acesso para ingresso e saída dos seus clientes, fornecedores, materiais, etc.

Inteligência Emocional! Você tem?

Muitas vezes em nossa vida profissional presenciamos diversos casos de profissionais que possuem um profundo conhecimento técnico, mas que ainda assim, progridem na carreira bem menos do que outros profissionais com um conhecimento técnico menos profundo que o deles, em vários casos, inclusive, dentro de uma mesma empresa.

Não raras vezes, presenciamos bons profissionais sendo demitidos ou mesmo pedindo demissão de empresas por situações de conflito ao passo que outros profissionais expostos a condições semelhantes, inclusive, na mesma empresa permanecem.

Presenciamos situações de pessoas que vivem na maioria das empresas em que trabalham uma situação de inferno ambiental, ao passo, que outras vivem numa situação de céu ambiental, muitas vezes na mesma empresa.

Por que será que existem pessoas com um alto índice de rotatividade em empregos anteriores, enquanto outras tem um alto índice de estabilidade profissional.

A solução para estas questões é desenvolver em si próprio uma competência chave, a competência chamada de inteligência emocional, que muito embora, não seja sempre em sua falta a única culpada para os casos dos fracassos acima citados, é com certeza a maior promissora para os casos de sucesso que eu relatei antes.

Imagem plus.google.com

Nós como indivíduos nem sempre nascemos com esta competência, mas certamente temos que desenvolver a mesma ao longo da nossa vida pessoal e profissional, inclusive quem com ela nasce, pois, ela ao ser desenvolvida nos traz tanto benefícios pessoais como profissionais. Para isto, precisamos ter um profundo conhecimento e uma boa relação intrapessoal, ou seja, nos autoconhecermos bem sabendo nossos pontos fortes e fracos, nossas qualidades e defeitos, o que nos motiva ou desmotiva, o que nós acalma ou nos provoca, o que nos faz felizes ou tristes, quais nossos conhecimentos, quais nosso objetivos, o que queremos e não queremos e o por quê, enfim quem realmente somos.

A relação intrapessoal pressupõe ainda nos darmos bem com nós mesmos, ou seja, termos uma autoestima adequada, pois, se nem nós gostarmos de nós mesmos quem gostará? Como faremos o outro feliz, se somos infelizes? Como ajudaremos as pessoas a melhorar se não ajudamos a nós mesmos?

Uma boa relação interpessoal também é necessária, para isto devemos conhecer ao outro, entender como as outras pessoas pensam, como e porque agem assim, o que lhes agradam e o que lhes desagradam, enfim, para desenvolvermos esta relação, precisamos ter a empatia sempre presente em nossas vidas, ou seja, sempre nos colocarmos no lugar do outro, pois, isto tende a nos permitir entender como eles se sentem, o que pensam e por quê, além de observarmos e refletirmos sobre os seus comportamentos e  percepções. Além disto, isto tende a nos tornar pessoas mais justas, menos conflituosas e a permitir com venhamos a trabalhar melhor em equipe.

A inteligência emocional é um tipo de inteligência que nos permite agir controlando nossas emoções e até mesmo as emoções dos outros a partir do bom desempenho de nossas relações intrapessoais e interpessoais. Ela nos permite sempre pensarmos antes de agirmos.

Quando você se autoconhece e conhece ao outro, sabe de antemão o melhor momento e forma para falar algo, e da mesma forma quando é melhor ficar quieto ou esperar para falar depois, evitando a situação de conflito.

Quando possuímos inteligência emocional, sabemos prevenir os conflitos e mesmo naqueles inevitáveis sabemos como melhor lidar com os mesmos. Ter inteligência emocional é buscar jamais responder algo na emoção, é sempre controlar a mesma, ainda que por acaso venhamos a precisar de um tempo para nos acalmar, é onde se aplica o velho ditado “deixar a poeira baixar”, pois, junto com o problema, as emoções, tanto nossas como da outra parte baixam. É um exercício de paciência, reflexão e vigilância constante das nossas emoções de modo a estarmos sempre atentos a como e quando agirmos.

A inteligência emocional permite com que tenhamos uma percepção mais clara da realidade, pois, ela controla as nossas emoções como barreiras de comunicação, permitindo com que tenhamos respostas mais adequadas para cada situação, além de nos ajudar a termos menos conflitos em nossas relações. Ela nos permite trabalhar em equipe, lidar bem com diferentes tipos de pessoas, chefias, pares, subordinados, empresas, clientes e situações, tanto na vida empresarial, como na vida pessoal, inclusive, no ambiente social e familiar. Enfim, ela faz com que a razão sempre prevaleça sobre a emoção.

A inteligência emocional se trata de uma das competências mais complexas de serem desenvolvidas, e requer principalmente predisposição nossa a mudar compreendendo nossas falhas e aprimorando nossas qualidades. É uma competência que precisa ser continuamente melhorada, pois, sempre estamos aprendendo e evoluindo, dentro de um mundo cada vez mais exigente.

Ter inteligência emocional ainda requer saber dar e receber feedbacks, ou seja, de falar e ouvir com transparência, saber apresentar críticas de modo indireto, educado e com bom senso, e recebê-las de forma adequada, ainda que não sigam esta mesma premissa em certos casos.

E como toda a competência, a inteligência emocional precisa ser mobilizada, isto é posta em prática, portanto, de nada adianta termos uma competência se não fizermos uso dela, ou mesmo não sabermos como usá-la. Assim, o caminho é sempre praticá-la, prevenindo situações de conflito e administrando as situações em que seja inevitável que ele ocorra.

Por a inteligência emocional em prática, é sempre agir com paciência, empatia e bom senso, controlando sempre nossas emoções e até a dos outros, outra recompensa que teremos além de uma vida menos conflituosa, é de que tendemos a ter avanços em nossa carreira profissional, podendo até ocupar postos de liderança, pois, esta competência é indispensável nestas posições.

Ferramentas de Gestão: BSC – Balanced Scorecard

Esta postagem é fruto de um artigo por mim apresentado nos meses finais do ano de 2013 ao cursar a disciplina de Metodologia do Ensino Superior em meu mestrado, onde abordamos além dos aspectos didáticos da Educação Superior, a gestão administrativa das Instituições de Ensino Superior voltadas para a gestão estratégica.

Muito embora a postagem tenha nascido de um artigo de uma matéria de um programa de mestrado, é plenamente útil para qualquer tipo de empresa independente do seu segmento ou porte, pois pertence a gestão. O artigo sequer requer adaptação de segmento, pois, já fiz isto antes de postá-lo aqui, deixando-lhe para aplicação geral, vamos a ele então a seguir.

De acordo com Teixeira et al (2010), o balanced scorecard, muito conhecido pela sigla BSC, é uma ferramenta de gestão estratégica das empresas criada por Robert Kaplan e David Norton da Universidade de Harvard nos Estados Unidos, que permite com que a organização faça uma gestão eficaz do seu desempenho com base na sua visão estratégica e na tradução dela em indicadores.

O BSC é uma ferramenta de gestão estratégica que tem como método uma forma de gestão que sustenta a estratégia da empresa com indicadores baseados em quatro perspectivas: financeira, do cliente, dos processos internos e da aprendizagem e crescimento.

Imagem http://pt.wikipedia.org/wiki/Balanced_scorecard

Esta filosofia de gestão permite com que se crie sistemas de medição compartilhados entre os diferentes setores e áreas de uma empresa, não mais baseando os monitoramentos em parâmetros unicamente financeiros como outrora se fazia, mas indo além deles e criando uma verdadeira integração entre os objetivos setoriais, pois, permite com que cada setor da empresa enxergue qual o seu impacto sobre o outro e vice-versa, assim, como o impacto de todos para a contribuição do alcance do resultado total da empresa.

O BSC como ferramenta de gestão favorece com que todos os setores possam ter uma visão sistêmica, ou seja, dos impactos entre as partes em cada uma de si) e uma visão holística, ou seja, do impacto de cada uma delas na empresa inteira, pois, os indicadores de desempenho da empresa são todos integrados, sempre atualizados e visíveis permanentemente a todos os envolvidos. Assim, a qualquer momento todos os usuários podem conferir não a situação dos indicadores da sua área, como os da empresa inteira, existindo programas ainda que emitem sinais alertando em tela do computador o estado dos indicadores para que os usuários tomem ações.

Normalmente os softwares prontos de BSC que são disponibilizados no mercado são muito caros, tornando-se inviável para a maioria das empresas, porém, o BSC também uma filosofia de gestão, o que importa em dizer que pode ser implantado em um software criado pela própria empresa, o que muitas fazem tendo com isto custos menores, ou seja, a empresa apenas obedece a filosofia do BSC e adapta a sua realidade criando seu próprio software corporativo.

Não se pode confundir ainda o BSC como um ERP, pois, estes últimos tem filosofias que nem sempre levam em consideração indicadores, ou mesmo, quando levam nem sempre contemplam à risca todas as perspectivas do BSC, o ideal é haver uma fusão de ambos quando possível na empresa.

Antes do BSC a gestão estratégica das empresas se dava apenas a partir da realização e controles dos orçamentos, que em resumo se limitavam a um planejamento financeiro de quanto cada área poderia gastar limitado a um valor máximo e justificado, normalmente dentro do período de 1 ano ou mensalmente.

Para Teixeira et al (2010), com a chegada da filosofia do BSC o orçamento deixou de ser o único protagonista da gestão estratégica para ser o coadjuvante dentro desta, sem jamais perder a sua importância, mas sim, dividi-la entre outras 3 perspectivas, além dele dentro da perspectiva financeira. As perspectivas, segundo Kaplan e Norton, são 4: Financeira, Cliente, Processos Internos e Aprendizagem e Crescimento.

Ø  Perspectiva Financeira: Esta perspectiva é voltada para medir e avaliar os resultados financeiros da empresa para a sua sobrevivência e para a satisfação dos acionais em termos de lucro e lucratividade. Nela deve-se possuir medidas do lucro, da redução de custos, orçamento, análise de investimentos, etc;

Ø  Perspectiva do Cliente: Esta perspectiva se volta à medição e avaliação do atendimento das necessidades e da satisfação dos clientes e da permanência deles como foco do negócio. Entre outras medidas, pode se citar, a medida de participação no mercado da empresa, da satisfação dos clientes, do aumento de clientes e da fidelização de clientes;

Ø  Perspectiva dos Processos Internos: Esta perspectiva é voltada para a criação de novos produtos ou serviços, desenvolvimento de processos organizacionais e das operações da empresa, envolvendo a produção, distribuição, vendas, pós-venda, etc;

Ø  Perspectiva de Aprendizagem e Crescimento: Esta perspectiva é voltada para a atenção as pessoas para o sucesso da empresa. As medições se dão a partir de indicadores como índice de rotatividade, de absenteísmo, horas de treinamento, pesquisas de clima organizacional e do desenvolvimento de competências.

Segundo Kaplan e Norton (2006), no que se refere ao alinhamento das estratégias organizacionais, ou seja, da sinergia delas frente às quatro perspectivas do BSC, estas precisam responder as seguintes perguntas:

Ø  Na perspectiva financeira como se pode aumentar o valor para os acionistas observando onde investir, onde lucrar, onde equilibrar o risco do negócio e como atrair novos investidores através de uma boa imagem da empresa;

Ø  Na perspectiva clientes deve vê-los como um valor precioso, e como manter um bom relacionamento que garante sempre a recompra dos serviços ou produtos da empresa;

Ø  Na perspectiva de processos internos, a questão é responder como manter a sinergia na cadeia de valor, envolvendo, fornecedores, distribuidores, logística e demais processos internos para obter uma economia em escala para os acionistas e para o próprio negócio;

Ø  Na perspectiva aprendizado e crescimento, frisa a busca em como desenvolver e compartilhar os ativos intangíveis da empresa, como as pessoas como talentos humanos, as tecnologias, as lideranças e a cultura organizacional.

Como podemos perceber todas as perspectivas são integradas, dependem uma das outras e abordam a empresa inteira, e esta é uma das principais vantagens do BSC, ou seja, a integração holística (do todo) e sistêmica (entre as partes), que permite com que mutuamente possam ocorrer tornando a empresa mais competitiva no mercado. Além disto, o BSC propicia um equilíbrio entre o controle destas perspectivas.

É importante que o que o BSC, ao ser implantado, seja antecipado de uma Análise SWOT onde a empresa identifique o seu ambiente interno a partir das suas forças e fraquezas e o seu ambiente externo a partir das oportunidades e ameaças que neste se encontram.

O ambiente interno é aquele sobre o qual a empresa detêm algum poder de controle (normas, procedimentos de trabalho, clima organizacional, infraestrutura, etc) e o ambiente externo é aquele em que o controle foge às possibilidades da empresa (aspectos políticos, sociais e econômicos, legislações, etc), sendo, possível apenas se preparar para o mesmo com planejamentos e ações estratégicas.

É imprescindível a participação de toda a equipe de trabalho na análise, pois, isto gera um maior comprometimento destes para com a mesma e para as ações decorrentes delas, pois, assim os empregados tendem se sentir participativos e corresponsáveis pelas decisões.

Da análise SWOT se gera ainda a missão e visão da empresa, e disto o BSC é implementado a partir das quatro perspectivas aqui abordadas e em paralelo com um plano de ação usando a matriz 5W2H, que também é uma ferramenta de gestão, que inclusive, consta em postagens anteriores aqui neste mesmo blog.

Assim, sugiro a leitura complementar das demais ferramentas de gestão aqui citadas e que constam neste blog como 5W2h, Matriz Swot, Projeção de Cenários, entre outras.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

TEIXEIRA et al. Gestão estratégica de pessoas. 2.ed. Rio de Janeiro: FGV, 2010.

KAPLAN, Robert S; NORTON, David P. Alinhamento: utilizando o balanced scorecard para criar sinergias corporativas. 4.ed. Rio de Janeiro: Campus, 2006.
Aulas do Prof. André Stein da Silveira, Mestrado em Educação, Unilasalle: Canoas, 2013.