Adicional de Insalubridade

O adicional de insalubridade é um direito definido pelo Art. 189 da CLT em conjunto com a Norma Regulamentadora - NR 15, que deve ser pago aos empregados que trabalhem em ambientes, atividades ou operações que lhes exponham a agentes que geram riscos que possam prejudicar a sua saúde e que estejam acima dos limites de tolerância definidos de acordo com o tipo e com a intensidade agente nocivo e com o tempo de exposição do empregado aos seus efeitos.

O limite de tolerância é um limite estabelecido pelo Ministério do Trabalho através da NR-15, dentro do qual, o empregado não possui direito ao adicional de insalubridade por entender-se que até aquele limite fixado a sua saúde não corre riscos de ser prejudicada.

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De acordo com Art. 192 da CLT o trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos, tem a sua insalubridade dividida em 3 graus classificados como grau mínimo correspondente a 10%, grau médio correspondente a 20% e grau máximo correspondente a 40%, que são calculados aplicando o percentual do grau sobre o salário mínimo nacional. Os graus são definidos de acordo com a intensidade e tipo de cada agente nocivo no qual o empregado esteja exposto e o pagamento do seu adicional se dará em um destes graus apenas, pois, não são cumulativos.

Os agentes nocivos que o empregado pode estar exposto quando trabalha em um ambiente ou em uma atividade insalubre são classificados como geradores dos seguintes riscos:

1-Riscos físicos aqueles gerados por diferentes formas de energia que entram em contato com o corpo do empregado como: ruído, calor, frio, umidade, vibrações, pressões anormais, etc.

2-Riscos químicos são aqueles gerados por produtos, compostos ou substâncias químicas que podem entrar no organismo do empregado pela sua respiração, por sua pele ou ingestão tais como: gases, vapores, fumos, poeiras, etc.

3-Riscos biológicos são aqueles gerados por microorganismos vivos que podem penetrar no organismo do empregado através da sua respiração, pele ou por sua ingestão tais como: bactérias, vírus, fungos, etc.

Segundo o parágrafo 2º do Art.193, que trata do adicional de periculosidade, o empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido, assim entende-se que o direito ao recebimento do adicional de periculosidade não possa ser acumulado com o direito ao recebimento com o adicional de insalubridade, ainda que existentes ambos os riscos no trabalho do empregado, portanto, ele terá que optar por apenas um deles para receber.  O Art. 194 da CLT diz que o direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física, assim, tal direito acaba quando a empresa resolver as questões que lhe geram.

Adicional de Periculosidade

O Adicional de Periculosidade é um acréscimo a ser pago apenas aos empregados que estejam expostos a condições graves de risco realizando atividades ou operações perigosas definidas de acordo com o Art. 193 da CLT combinado com a Norma Regulamentadora - NR 16. Assim, podemos dizer, que em termos de direito ao recebimento do Adicional de Periculosidade, o que define se o risco perigoso é a CLT e a NR-16 em si, e, portanto, não serão todas as situações de risco em geral existentes, que por si só gerarão o direito ao recebimento do adicional, por mais grave que sejam, mas sim, apenas aquelas situações definidas por estas legislações.

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Por muito tempo, por exemplo, os vigilantes eram uma categoria de empregados que embora bastante expostas a riscos, não tinham direito ao Adicional de Periculosidade, direito este por eles adquirido apenas no final do ano de 2012, pois, até ali os vigilantes recebiam apenas um Adicional de Risco de Vida e ainda assim apenas quando este era previsto nas Convenções Coletivas dos seus sindicatos, na maior parte dos casos com valor inferior ao Adicional de Periculosidade.

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Outra categoria de empregados exposta a um risco extremo, e que também por longos anos jamais recebeu Adicional de Periculosidade é dos motociclistas profissionais, categoria esta composta por Motoboys, Motofretistas e Mototaxistas, que somente alcançaram o direto ao recebimento ao Adicional de Periculosidade neste ano, em 18 de junho de 2014.

Outras categorias de empregados, ainda que expostas a altos riscos, ainda continuam sem este direito, como por exemplo, os empregados que trabalham em alturas, os aeronautas, os que trabalham em espaços confinados, entre diversos outros.

A legislação define que o direito ao recebimento do Adicional de Periculosidade, conforme o parágrafo 2º do Art. 193 da CLT,  não pode ser acumulado, com o direito ao recebimento do Adicional de Insalubridade, cabendo assim, ao empregado optar pelo recebimento apenas do adicional que lhe gerar maior vantagem. O Adicional de Periculosidade é calculado aplicando-se o percentual de 30% sobre o salário-base contratual do empregado, excluídas quaisquer outros acréscimos ou vantagens.

Porém, se o empregado realizar horas extras, além de receber o Adicional de Periculosidade sobre
as horas normais e as horas extras realizadas, ele ainda receberá o Adicional de Periculosidade com o valor integrado no cálculo das horas extras do empregado, é o que chamamos de Adicional de Periculosidade sobre Horas Extras, pois, quando o empregado realiza horas extras ele continua exposto ao mesmo risco.

A legislação prevê que para o recebimento do Adicional de Periculosidade o empregado realize suas

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atividades dentro de uma área de risco, que é a área identificada e delimitada por um número máximo de metros de distância da fonte do risco, para que o direito lhe seja garantido, conforme constam nos quadros de áreas de risco definidos pela NR-16. Outra questão para a garantia do direito é de que o empregado esteja exposto de modo permanente ao risco perigoso.

Além disto, a legislação prevê que seja pago Adicional de Periculosidade apenas aos empregados que atuem na produção, manuseio, armazenamento, transporte e outras ações afins realizando trabalhos com explosivos (propensos a explosão, normalmente empregado que trabalham em fábricas de armamentos), com inflamáveis (que possam incendiar, normalmente empregados que trabalham em postos de combustíveis, em transportadores de combustíveis e de outros produtos inflamáveis, etc), com Radiações Ionizantes ou Substâncias Radioativas (técnicos em radiologia, etc), com Energia Elétrica (normalmente eletricistas que trabalham com alta tensão elétrica), com exposição a roubos e outros tipos de violência física (vigilantes, seguranças pessoais, trabalhadores de escolta armada ou do transporte de valores, etc), com motocicletas (motoboys, motofretistas e mototaxistas).

De acordo com Art . 194 da CLT o direito do empregado ao adicional de periculosidade cessará com a eliminação do risco pela empresa, assim para recebimento o empregado precisa continuar exposto ao risco.  

OBSERVAÇÃO: O pagamento do Adicional de Periculosidade aos Motociclistas foi suspenso em 17/12/14 pelo Ministério Trabalho atendendo à determinação judicial proferida nos autos do processo nº 0078075-82.2014.4.01.3400, que tramita na 20ª Vara Federal da Seção Judiciária do Distrito Federal até o final do processo judicial em andamento!

Esta suspensão vale APENAS para empresas ligadas a Associação Brasileira das Indústrias de Refrigerantes e de Bebidas não Alcoólicas (ABIR) e aos confederados da Confederação Nacional das Revendas AMBEV e das Empresas de Logística da Distribuição.

Direito de Greve e de Paralisação

Neste ano de 2014 as greves que tem acontecido pelo país tem ganhado repercussão na imprensa e, principalmente, junto aos usuários dos serviços afetados, portanto, esta postagem objetiva tratar deste tema polêmico, mas que encontra-se amparado na lei, mas que mesmo assim, ressalva algumas condições para que a greve seja considerada legal.

A lei apenas protege o direito de greve se estas condições forem atendidas e se o sindicato da categoria dos trabalhadores estiver organizando a mesma, o que não ocorreu em algumas manifestações dos rodoviários do transporte coletivo ocorridas no Rio de Janeiro e em São Paulo, onde houve casos de greves que foram organizadas por grupos dissidentes dos sindicatos que discordaram da decisão da assembléia de trabalhadores da categoria. Neste caso, embora a legislação não garanta o direito de greve aos trabalhadores dissidentes, ela também não proíbe tais manifestações e existe uma lacuna na legislação quanto a isto, fato este que tem levado os tribunais a precisarem se manifestar com base apenas em entendimentos jurisprudenciais, pois, a legislação da greve não acompanhou a evolução e as necessidades das relações de trabalho do país. No caso da greve dos motoristas e cobradores de ônibus de São Paulo, mesmo sem a participação dos sindicatos, tanto o sindicato dos trabalhadores rodoviários do transporte coletivo, quanto o sindicato patronal das empresas de transporte coletivo foram multados pela Justiça do Trabalho, sendo a multa revertida para uma instituição de caridade, pois, a greve foi considerada abusiva e justiça entendeu que ainda que indiretamente os dois sindicatos tinham responsabilidade sobre os fatos, sobre os quais ainda poderão recorrer judicialmente à instância superior.

Assim, o direito de greve, não é um direito absoluto, mas sim, que para ter o seu exercício de forma legal e não abusiva, precisa atender determinadas condições fixadas pela legislação.

A greve ou paralisação é um acontecimento que permite com que os trabalhadores se neguem coletivamente a trabalharem como forma de pressionarem aos seus patrões para a concessão de algum direito, benefício ou interesse no qual coletivamente estejam buscando.

Tanto a greve, como a paralisação praticamente não possuem diferenças, havendo muitos que as tratam como sinônimos, pois, ambas se diferenciam apenas quanto à forma com que ocorrem. A diferença básica é que uma paralisação é realizada por um tempo definido para terminar ao contrário de uma greve que é feita por tempo indeterminado para o seu fim. Além disto, uma paralisação pode anteceder uma greve, sendo uma espécie de pressão na forma de um aviso de que a paralisação poderá se transformar em uma greve se continuar o motivo que a gerou, mas, nada impede que uma greve seja decretada diretamente sem ser antecipada por uma paralisação.

Na prática, normalmente os sindicatos dos empregados, antes de proporem uma paralisação ou greve, tentam negociações junto aos sindicatos patronais ou diretamente aos empregadores e na medida em que não vão obtendo o sucesso das suas reivindicações, podem decretar o chamado “Estado de Greve” da categoria de trabalhadores aos quais representam.

O Estado de Greve é um aviso público de que uma paralisação ou greve está prestes a possivelmente ocorrer, além, de ser ainda um espaço de tempo onde os protestos e mobilizações do sindicato e dos trabalhadores aos quais ele representa se intensificam mais. Não o obtendo o resultado buscado através do Estado de Greve, o sindicato e os trabalhadores representados podem optar por uma Paralisação ou mesmo diretamente por uma Greve.

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O direito de greve é garantido aos trabalhadores dos países democráticos como o Brasil, sendo aqui regulado pelo Artigo 9º da nossa Constituição Federal de 1988, porém,  o § 1º do mesmo artigo assegurou que uma Lei definiria os serviços ou atividades essenciais e sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade, assim como em seu § 2º, fixou que os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei.

Esta lei assegurada pela Constituição Federal é a Lei nº 7.783/1989 que dispõe sobre o exercício do direito de greve, define as atividades essenciais, regula o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade e dá outras providências, sendo aplicada ao setor privado.

Assim, o direito de greve para o setor público, embora previsto na Constituição Federal a necessidade de uma Lei para regê-lo, não está ainda regulamentado, pois a Lei jamais foi criada. Pela falta desta Lei, o STF – Supremo Tribunal Federal então decidiu que no caso dos Servidores Públicos o exercício do direito de greve deve também obedecer a mesma Lei de greve do setor privado. Mesmo assim, nem todos os Servidores Públicos tem o direito de greve garantido, mas ao contrário, alguns tem este exercício proibido pela própria Constituição Federal.

Isto acontece com os Servidores Públicos que trabalham como militares ou como policiais militares, e, além deles, o STF – Supremo Tribunal Federal entende que embora não citados diretamente pela Constituição Federal, estão implicitamente inclusos nesta proibição constitucional de fazerem greves os policiais civis e os policiais federais. A causa da proibição de greve destas categorias de Servidores Públicos é porque os mesmos prestam serviços que garantem a segurança e a ordem pública e ao mesmo tempo encarnam o Estado em si, ou seja, permitir com estes Servidores Públicos façam greve seria a mesma coisa que o próprio Estado realizar a mesma, assim, como permitir-se uma desordem e riscos públicos e gerais a partir de um Estado omisso, deixando toda uma população a mercê.

Além disto, o direito de greve destas categorias de Servidores Públicos desrespeitaria os direitos fundamentais da nossa sociedade que são o Direito à vida, à segurança, à liberdade e à propriedade e que sempre devem prevalecer por estarem na maior hierarquia dos direitos.

A Lei nº 7.783/1989, não só regulamenta os direitos dos grevistas, como também os deveres deles, determinando condições para que a greve seja legal, portanto, não abusiva que são:

- Que já tenham sido tentadas e frustradas todas as medidas de negociação cabíveis entre o sindicato dos trabalhadores e o sindicato patronal ou o próprio empregador;

- Participação do Sindicato profissional, ou seja, os empregados não devem realizar greves sem o envolvimento do sindicato da categoria ao qual pertencem;

- Aprovação da greve em assembléia dos trabalhadores respeitando o quórum mínimo definido pelo estatuto sindical, ou seja, o sindicato não pode decidir sozinho;

- Comunicação da decisão e data de começo da greve ao Sindicato Patronal ou aos empregadores diretamente interessados, com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas, da paralisação. No caso da greve afetar Serviços Essenciais esta comunicação deve ser estendida também aos usuários, tendo o seu prazo de aviso ampliado para a antecedência de no mínimo 72 horas. A Lei ainda define que nos serviços ou atividades essenciais, os sindicatos, os empregadores e os trabalhadores ficam obrigados, de comum acordo, a garantir, durante a greve, a prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade. Os Serviços Essenciais são aqueles que representam necessidades inadiáveis da comunidade e que se não atendidas, coloquem em perigo iminente a sobrevivência, a saúde ou a segurança da população.

- Realização apenas de Piquetes (grupos de manifestação que buscam convencer os demais trabalhadores a aderirem ao movimento grevista) que usem meios pacíficos sem impedir, constranger o ingresso na empresa dos demais trabalhadores que optem por trabalhar durante a greve;

- Respeito a integridade das pessoas e da propriedade e do patrimônio do empregador;

- Respeito a obrigação da realização dos serviços mínimos definidos por acordo ou sentença judicial.

As empresas por sua vez, não podem realizar meios para constranger os empregados a não aderirem a greve e nem para dificultar a divulgação da mesma, que é pública. Além disto, as empresas ficam proibidas de demitirem trabalhadores grevistas durante o período de greve e de contratarem trabalhadores para substituírem os grevistas, exceto, se não houver acordo com o sindicato profissional para que equipes de grevistas trabalhem para assegurar os serviços cuja paralisação resultem em prejuízo irreparável, pela deterioração irreversível de bens, máquinas e equipamentos, bem como a manutenção daqueles essenciais à retomada das atividades da empresa quando da cessação do movimento ou em casos da greve ser julgada como abusiva pela Justiça do Trabalho.

O Artigo 10 e seus incisos da Lei nº 7.783/1989, lista que são considerados serviços ou atividades essenciais:

        I - tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica, gás e combustíveis;
        II - assistência médica e hospitalar;
        III - distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos;
        IV - funerários;
        V - transporte coletivo;
        VI - captação e tratamento de esgoto e lixo;
        VII - telecomunicações;
        VIII - guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e materiais nucleares;
        IX - processamento de dados ligados a serviços essenciais;
        X - controle de tráfego aéreo;
        XI compensação bancária.


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Cabe segundo a Lei à Justiça do Trabalho através do TRT - Tribunal Regional do Trabalho, a pedido dos sindicatos que representam os trabalhadores, ou a pedido do sindicato patronal ou do Ministério Público do Trabalho, decidir sobre o direito total ou parcial, ou pela improcedência do direito das reivindicações dos trabalhadores, cumprindo ao Tribunal publicar de imediato a sua decisão através de um acórdão.

De acordo com esta Lei, a participação em greve suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho. Assim, o desconto ou não dos dias parados, se não resultar de uma negociação entre o sindicato dos trabalhadores e o sindicato patronal ou empregadores, é decido pela Justiça do Trabalho ao julgar a legalidade da greve.

Segundo o Artigo 14 da mesma Lei, considera  abuso do direito de greve a inobservância das normas contidas na Lei, bem como a manutenção da paralisação após a celebração de acordo coletivo, convenção coletiva ou decisão da Justiça do Trabalho.

Neste caso os trabalhadores infratores poderão ser demitidos caso não retornem ao trabalho, inclusive, com justa causa por indisciplina.

Além disto, a Justiça do Trabalho pode aplicar multas diárias, e normalmente bem pesadas, ao sindicato que desobedecer as suas decisões quanto ao direito ou não de greves.

Assim, uma vez julgada a greve, cabe as partes cumprir o direito decidido pela Justiça, ou no máximo contra ele recorrer junto ao TST – Tribunal Superior do Trabalho e depois junto ao STF – Supremo Tribunal Federal. No caso de se tratar do direito ao exercício da greve que foi pela Justiça considerada abusiva, esta deve ser suspensa até a decisão das instâncias superiores.

Um mecanismo legal de defesa das empresas contra piquetes agressivos ou invasivos é o chamado Interdito Proibitório que é uma ação judicial que pode obter uma decisão judicial que proteja o direito de posse da empresa e assegure o seu funcionamento contra ações grevistas que tentam invadi-la ou proibir a entrada de trabalhadores não grevistas, mas que não deve em momento algum impedir o exercício do direito de greve não abusiva.

O interdito proibitório deve ser pela empresa fundamentado junto ao seu pedido na Justiça do Trabalho e se obtido normalmente os juízes do trabalho aplicam multas aos sindicatos desobedientes e autorizam o uso de força policial se preciso para a garantia do funcionamento da empresa.  Contudo, o sindicato prejudicado pode recorrer a instância judicial superior contra o interdito proibitório concedido.

Destaco ainda que o simples fato de ocorrerem piquetes pacíficos que visem tão somente o convencimento dos trabalhadores que não aderiram a greve a participarem da mesma, ainda que com a distribuição de impressos e uso de carro de som não tendem a gerar o direito à obtenção do Interdito Proibitório.

Enfim, o Interdito Proibitório é ação judicial que em uma relação de emprego, assegure o direito de posse de um bem que está sendo prejudicado quando uma empresa fica impedida de exercer a sua atividade econômica, seja pela proibição do ingresso de seus empregados para trabalharem, seja pela tentativa ou invasão da mesma, ou proibição do seu livre acesso para ingresso e saída dos seus clientes, fornecedores, materiais, etc.

Inteligência Emocional! Você tem?

Muitas vezes em nossa vida profissional presenciamos diversos casos de profissionais que possuem um profundo conhecimento técnico, mas que ainda assim, progridem na carreira bem menos do que outros profissionais com um conhecimento técnico menos profundo que o deles, em vários casos, inclusive, dentro de uma mesma empresa.

Não raras vezes, presenciamos bons profissionais sendo demitidos ou mesmo pedindo demissão de empresas por situações de conflito ao passo que outros profissionais expostos a condições semelhantes, inclusive, na mesma empresa permanecem.

Presenciamos situações de pessoas que vivem na maioria das empresas em que trabalham uma situação de inferno ambiental, ao passo, que outras vivem numa situação de céu ambiental, muitas vezes na mesma empresa.

Por que será que existem pessoas com um alto índice de rotatividade em empregos anteriores, enquanto outras tem um alto índice de estabilidade profissional.

A solução para estas questões é desenvolver em si próprio uma competência chave, a competência chamada de inteligência emocional, que muito embora, não seja sempre em sua falta a única culpada para os casos dos fracassos acima citados, é com certeza a maior promissora para os casos de sucesso que eu relatei antes.

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Nós como indivíduos nem sempre nascemos com esta competência, mas certamente temos que desenvolver a mesma ao longo da nossa vida pessoal e profissional, inclusive quem com ela nasce, pois, ela ao ser desenvolvida nos traz tanto benefícios pessoais como profissionais. Para isto, precisamos ter um profundo conhecimento e uma boa relação intrapessoal, ou seja, nos autoconhecermos bem sabendo nossos pontos fortes e fracos, nossas qualidades e defeitos, o que nos motiva ou desmotiva, o que nós acalma ou nos provoca, o que nos faz felizes ou tristes, quais nossos conhecimentos, quais nosso objetivos, o que queremos e não queremos e o por quê, enfim quem realmente somos.

A relação intrapessoal pressupõe ainda nos darmos bem com nós mesmos, ou seja, termos uma autoestima adequada, pois, se nem nós gostarmos de nós mesmos quem gostará? Como faremos o outro feliz, se somos infelizes? Como ajudaremos as pessoas a melhorar se não ajudamos a nós mesmos?

Uma boa relação interpessoal também é necessária, para isto devemos conhecer ao outro, entender como as outras pessoas pensam, como e porque agem assim, o que lhes agradam e o que lhes desagradam, enfim, para desenvolvermos esta relação, precisamos ter a empatia sempre presente em nossas vidas, ou seja, sempre nos colocarmos no lugar do outro, pois, isto tende a nos permitir entender como eles se sentem, o que pensam e por quê, além de observarmos e refletirmos sobre os seus comportamentos e  percepções. Além disto, isto tende a nos tornar pessoas mais justas, menos conflituosas e a permitir com venhamos a trabalhar melhor em equipe.

A inteligência emocional é um tipo de inteligência que nos permite agir controlando nossas emoções e até mesmo as emoções dos outros a partir do bom desempenho de nossas relações intrapessoais e interpessoais. Ela nos permite sempre pensarmos antes de agirmos.

Quando você se autoconhece e conhece ao outro, sabe de antemão o melhor momento e forma para falar algo, e da mesma forma quando é melhor ficar quieto ou esperar para falar depois, evitando a situação de conflito.

Quando possuímos inteligência emocional, sabemos prevenir os conflitos e mesmo naqueles inevitáveis sabemos como melhor lidar com os mesmos. Ter inteligência emocional é buscar jamais responder algo na emoção, é sempre controlar a mesma, ainda que por acaso venhamos a precisar de um tempo para nos acalmar, é onde se aplica o velho ditado “deixar a poeira baixar”, pois, junto com o problema, as emoções, tanto nossas como da outra parte baixam. É um exercício de paciência, reflexão e vigilância constante das nossas emoções de modo a estarmos sempre atentos a como e quando agirmos.

A inteligência emocional permite com que tenhamos uma percepção mais clara da realidade, pois, ela controla as nossas emoções como barreiras de comunicação, permitindo com que tenhamos respostas mais adequadas para cada situação, além de nos ajudar a termos menos conflitos em nossas relações. Ela nos permite trabalhar em equipe, lidar bem com diferentes tipos de pessoas, chefias, pares, subordinados, empresas, clientes e situações, tanto na vida empresarial, como na vida pessoal, inclusive, no ambiente social e familiar. Enfim, ela faz com que a razão sempre prevaleça sobre a emoção.

A inteligência emocional se trata de uma das competências mais complexas de serem desenvolvidas, e requer principalmente predisposição nossa a mudar compreendendo nossas falhas e aprimorando nossas qualidades. É uma competência que precisa ser continuamente melhorada, pois, sempre estamos aprendendo e evoluindo, dentro de um mundo cada vez mais exigente.

Ter inteligência emocional ainda requer saber dar e receber feedbacks, ou seja, de falar e ouvir com transparência, saber apresentar críticas de modo indireto, educado e com bom senso, e recebê-las de forma adequada, ainda que não sigam esta mesma premissa em certos casos.

E como toda a competência, a inteligência emocional precisa ser mobilizada, isto é posta em prática, portanto, de nada adianta termos uma competência se não fizermos uso dela, ou mesmo não sabermos como usá-la. Assim, o caminho é sempre praticá-la, prevenindo situações de conflito e administrando as situações em que seja inevitável que ele ocorra.

Por a inteligência emocional em prática, é sempre agir com paciência, empatia e bom senso, controlando sempre nossas emoções e até a dos outros, outra recompensa que teremos além de uma vida menos conflituosa, é de que tendemos a ter avanços em nossa carreira profissional, podendo até ocupar postos de liderança, pois, esta competência é indispensável nestas posições.

Ferramentas de Gestão: BSC – Balanced Scorecard

Esta postagem é fruto de um artigo por mim apresentado nos meses finais do ano de 2013 ao cursar a disciplina de Metodologia do Ensino Superior em meu mestrado, onde abordamos além dos aspectos didáticos da Educação Superior, a gestão administrativa das Instituições de Ensino Superior voltadas para a gestão estratégica.

Muito embora a postagem tenha nascido de um artigo de uma matéria de um programa de mestrado, é plenamente útil para qualquer tipo de empresa independente do seu segmento ou porte, pois pertence a gestão. O artigo sequer requer adaptação de segmento, pois, já fiz isto antes de postá-lo aqui, deixando-lhe para aplicação geral, vamos a ele então a seguir.

De acordo com Teixeira et al (2010), o balanced scorecard, muito conhecido pela sigla BSC, é uma ferramenta de gestão estratégica das empresas criada por Robert Kaplan e David Norton da Universidade de Harvard nos Estados Unidos, que permite com que a organização faça uma gestão eficaz do seu desempenho com base na sua visão estratégica e na tradução dela em indicadores.

O BSC é uma ferramenta de gestão estratégica que tem como método uma forma de gestão que sustenta a estratégia da empresa com indicadores baseados em quatro perspectivas: financeira, do cliente, dos processos internos e da aprendizagem e crescimento.

Imagem http://pt.wikipedia.org/wiki/Balanced_scorecard

Esta filosofia de gestão permite com que se crie sistemas de medição compartilhados entre os diferentes setores e áreas de uma empresa, não mais baseando os monitoramentos em parâmetros unicamente financeiros como outrora se fazia, mas indo além deles e criando uma verdadeira integração entre os objetivos setoriais, pois, permite com que cada setor da empresa enxergue qual o seu impacto sobre o outro e vice-versa, assim, como o impacto de todos para a contribuição do alcance do resultado total da empresa.

O BSC como ferramenta de gestão favorece com que todos os setores possam ter uma visão sistêmica, ou seja, dos impactos entre as partes em cada uma de si) e uma visão holística, ou seja, do impacto de cada uma delas na empresa inteira, pois, os indicadores de desempenho da empresa são todos integrados, sempre atualizados e visíveis permanentemente a todos os envolvidos. Assim, a qualquer momento todos os usuários podem conferir não a situação dos indicadores da sua área, como os da empresa inteira, existindo programas ainda que emitem sinais alertando em tela do computador o estado dos indicadores para que os usuários tomem ações.

Normalmente os softwares prontos de BSC que são disponibilizados no mercado são muito caros, tornando-se inviável para a maioria das empresas, porém, o BSC também uma filosofia de gestão, o que importa em dizer que pode ser implantado em um software criado pela própria empresa, o que muitas fazem tendo com isto custos menores, ou seja, a empresa apenas obedece a filosofia do BSC e adapta a sua realidade criando seu próprio software corporativo.

Não se pode confundir ainda o BSC como um ERP, pois, estes últimos tem filosofias que nem sempre levam em consideração indicadores, ou mesmo, quando levam nem sempre contemplam à risca todas as perspectivas do BSC, o ideal é haver uma fusão de ambos quando possível na empresa.

Antes do BSC a gestão estratégica das empresas se dava apenas a partir da realização e controles dos orçamentos, que em resumo se limitavam a um planejamento financeiro de quanto cada área poderia gastar limitado a um valor máximo e justificado, normalmente dentro do período de 1 ano ou mensalmente.

Para Teixeira et al (2010), com a chegada da filosofia do BSC o orçamento deixou de ser o único protagonista da gestão estratégica para ser o coadjuvante dentro desta, sem jamais perder a sua importância, mas sim, dividi-la entre outras 3 perspectivas, além dele dentro da perspectiva financeira. As perspectivas, segundo Kaplan e Norton, são 4: Financeira, Cliente, Processos Internos e Aprendizagem e Crescimento.

Ø  Perspectiva Financeira: Esta perspectiva é voltada para medir e avaliar os resultados financeiros da empresa para a sua sobrevivência e para a satisfação dos acionais em termos de lucro e lucratividade. Nela deve-se possuir medidas do lucro, da redução de custos, orçamento, análise de investimentos, etc;

Ø  Perspectiva do Cliente: Esta perspectiva se volta à medição e avaliação do atendimento das necessidades e da satisfação dos clientes e da permanência deles como foco do negócio. Entre outras medidas, pode se citar, a medida de participação no mercado da empresa, da satisfação dos clientes, do aumento de clientes e da fidelização de clientes;

Ø  Perspectiva dos Processos Internos: Esta perspectiva é voltada para a criação de novos produtos ou serviços, desenvolvimento de processos organizacionais e das operações da empresa, envolvendo a produção, distribuição, vendas, pós-venda, etc;

Ø  Perspectiva de Aprendizagem e Crescimento: Esta perspectiva é voltada para a atenção as pessoas para o sucesso da empresa. As medições se dão a partir de indicadores como índice de rotatividade, de absenteísmo, horas de treinamento, pesquisas de clima organizacional e do desenvolvimento de competências.

Segundo Kaplan e Norton (2006), no que se refere ao alinhamento das estratégias organizacionais, ou seja, da sinergia delas frente às quatro perspectivas do BSC, estas precisam responder as seguintes perguntas:

Ø  Na perspectiva financeira como se pode aumentar o valor para os acionistas observando onde investir, onde lucrar, onde equilibrar o risco do negócio e como atrair novos investidores através de uma boa imagem da empresa;

Ø  Na perspectiva clientes deve vê-los como um valor precioso, e como manter um bom relacionamento que garante sempre a recompra dos serviços ou produtos da empresa;

Ø  Na perspectiva de processos internos, a questão é responder como manter a sinergia na cadeia de valor, envolvendo, fornecedores, distribuidores, logística e demais processos internos para obter uma economia em escala para os acionistas e para o próprio negócio;

Ø  Na perspectiva aprendizado e crescimento, frisa a busca em como desenvolver e compartilhar os ativos intangíveis da empresa, como as pessoas como talentos humanos, as tecnologias, as lideranças e a cultura organizacional.

Como podemos perceber todas as perspectivas são integradas, dependem uma das outras e abordam a empresa inteira, e esta é uma das principais vantagens do BSC, ou seja, a integração holística (do todo) e sistêmica (entre as partes), que permite com que mutuamente possam ocorrer tornando a empresa mais competitiva no mercado. Além disto, o BSC propicia um equilíbrio entre o controle destas perspectivas.

É importante que o que o BSC, ao ser implantado, seja antecipado de uma Análise SWOT onde a empresa identifique o seu ambiente interno a partir das suas forças e fraquezas e o seu ambiente externo a partir das oportunidades e ameaças que neste se encontram.

O ambiente interno é aquele sobre o qual a empresa detêm algum poder de controle (normas, procedimentos de trabalho, clima organizacional, infraestrutura, etc) e o ambiente externo é aquele em que o controle foge às possibilidades da empresa (aspectos políticos, sociais e econômicos, legislações, etc), sendo, possível apenas se preparar para o mesmo com planejamentos e ações estratégicas.

É imprescindível a participação de toda a equipe de trabalho na análise, pois, isto gera um maior comprometimento destes para com a mesma e para as ações decorrentes delas, pois, assim os empregados tendem se sentir participativos e corresponsáveis pelas decisões.

Da análise SWOT se gera ainda a missão e visão da empresa, e disto o BSC é implementado a partir das quatro perspectivas aqui abordadas e em paralelo com um plano de ação usando a matriz 5W2H, que também é uma ferramenta de gestão, que inclusive, consta em postagens anteriores aqui neste mesmo blog.

Assim, sugiro a leitura complementar das demais ferramentas de gestão aqui citadas e que constam neste blog como 5W2h, Matriz Swot, Projeção de Cenários, entre outras.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

TEIXEIRA et al. Gestão estratégica de pessoas. 2.ed. Rio de Janeiro: FGV, 2010.

KAPLAN, Robert S; NORTON, David P. Alinhamento: utilizando o balanced scorecard para criar sinergias corporativas. 4.ed. Rio de Janeiro: Campus, 2006.
Aulas do Prof. André Stein da Silveira, Mestrado em Educação, Unilasalle: Canoas, 2013.

O que é Salário Complessivo ?

O salário complessimo, também conhecido como salário completivo,  é ilegal e proibido pela Súmula nº 91 do TST –Tribunal Superior do Trabalho que define que “ nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador”.

Ainda sobre o tema, a CLT em seu artigo 477, § 2º, fixa que ‘o instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas.

Isto significa dizer que no Direito do Trabalho é nulo, ainda que acordado individualmente entre a empresa e o empregado,  o pagamento de valores de modo englobado sem as devidas discriminações ao empregado em seu holerite (contra-cheque, recibo salarial), se estendendo isto também aos recibos de férias, 13º salário e ao termo de rescisão de contrato de trabalho.

Exemplo de um Salário Complessivo
ERRADO
Salário-Mensal		800,00
Hora Extras a 50% e 100% 3h		18,17
CORRETO
Salário-Mensal		800,00
Horas Extras a 50% 2h		10,90
Horas Extras a 100% 1h		7,27

Assim, todos os valores pagos, ou até mesmo  descontados, do empregado, ainda que tenham amparo legal, devem ser feitos de modo discriminado por verbas separadas. Na prática, algumas empresas resistem esta idéia, por entender, que isto levará a uma impressão de holerites muito longos ocupando mais de uma folha, dificultando o controle, aumentando custos, contudo, se trata de uma prevenção legal.

Assim, quanto mais discriminados forem os pagamentos e descontos melhor. Numa situação onde ilegalmente haja a prática do salário complessivo, o pagamento dos salários do empregado já se dá misturado ao das horas extras que por acaso ele fizer.

A ilegalidade do salário complessivo, tem como objetivo proteger o empregado de eventuais fraudes, pois,  com os valores discriminados fica menos complexa a conferência por parte dele, e ainda permite com que auditores fiscais do Ministério do Trabalho ou da Previdência Social auditem com mais rapidez os pagamentos. Nas próprias homologações de rescisões de contrato de trabalho, a inexistência do salário complessivo facilita a conferência pelo agente sindical. No entanto, o maior zelo em se tornar ilegal o salário complessivo, é mesmo no intuito de dificultar as fraudes aos direitos trabalhistas dos empregados.

Porém, quanto ao pagamento conjunto dos salários com os descansos semanais remunerados, os chamado DSRs, aos empregados mensalistas e quinzenalistas, entendo não haver ilegalidade, podendo ser pagos juntamente com o salário mensal ou quinzenal, visto que, a Lei nº 605/49, em seu Art. 7º, § 2º, define que “Consideram-se já remunerados os dias de repouso semanal do empregado mensalista ou quinzenalista cujo cálculo de salário mensal ou quinzenal, ou cujos descontos por falta sejam efetuados na base do número de dias do mês ou de 30 (trinta) e 15 (quinze) diárias, respectivamente”.

Como Calcular a Hora Extra Noturna ?

Primeiramente gostaria de sugerir a você que complementarmente a leitura desta postagem, faça a leitura de outra postagem que fiz sobre “Como Calcular o Adicional Noturno e a Hora Reduzida Noturna?”feita por mim neste mesmo blog em 29-01-14, visto que, que a postagem anterior cuja leitura sugiro, traz informações introdutórias a esta, pois, aqui vamos sair discutindo apenas da Hora Extra Noturna, o seu cálculo e a legislação que a rege, já as questões básicas da hora noturna, adicional noturno e hora reduzida noturna, já foram explicadas em detalhes na postagem anterior que precisa ser lida, preferencialmente antes desta. Alguns detalhes, porém, transcreverei de lá para aqui.

Uma vez, com a leitura destas duas postagens a que me refiro, tenho convicção de que o leitor terá um aprofundamento na compreensão destes complexos cálculos trabalhistas, que estão entre os mais difíceis da área de Departamento Pessoal, mas que com certeza com uma leitura atenta podem ser bem entendidos.

A Hora Extra Noturna é toda a Hora Extra que é realizada pelo empregado em horário noturno que é todo o período de trabalho realizado entre as 22h de um dia e as 5h do dia seguinte conforme § 2º do Art. 73 da CLT.

Segundo o Art. 7º da Constituição Federal em seu inciso XVI é direito do empregado a remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% à do normal, ou seja, o valor deve ser pago como Horas Extras. Ressalto apenas que a legislação somente define o percentual mínimo, assim, é normal que em algumas convenções coletivas realizadas pelos sindicatos haver percentual maior para o pagamento das horas extras, o que deve ser consultado em cada convenção.

De acordo com o Art . 73 da CLT, o trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno com um acréscimo de no mínimo 20 % (vinte por cento), sobre a hora diurna, este é chamado Adicional Noturno muito conhecido pelos empregados que trabalham à noite.

O § 1º do mesmo artigo, define ainda que a hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos, que é a chamada Hora Reduzida Noturna, ou seja a hora de trabalho noturno tem duração menor que a da hora trabalho diurno.

A Súmula nº 264 do TST define que a remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora normal, integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa. Portanto, a hora extra deve ser calculada de modo integrado por cada evento que o empregado receba, e não apenas do seu salário, devendo assim ser integrados nos cálculos da hora extra os eventos como adicional de insalubridade, adicional de periculosidade, adicionais por tempo de serviço, comissões, entre outros, e nestes outros está incluso o adicional noturno também.

Imagem visaorh.com.br


Para este mesmo raciocínio, a Súmula nº 60 do TST em seu inciso I garante que o adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos. Portanto, o adicional noturno, também integra a hora extra quando esta for noturna do empregado, assim como o DSR, ou seja, o descanso semanal remunerado.

Assim, vamos a exemplo do cálculo da Hora Extra Noturna: Primeiramente você deve calcular a quantidade de horas extras noturnas realizadas pelo empregado, é como se na prática você fosse somar um cartão ponto.

Supondo que um empregado realize o seu horário normal das 12h às 16h e das 17h às 21h de segunda a sexta feira e nos sábados 8h às 12h, isto totaliza uma carga horária semanal de 44h e mensal de 220h.

Em um certo dia, o empregado realizou horas extras, trabalhando até 23h, ou seja, realizou 2 horas extras, saindo depois das 21h. Das 21h às 22h, temos uma hora extra diurna (normal), pois, foi realizado em horário diurno. Já a hora extra realizada depois das 22h, entrou dentro do período noturno, e, portanto, é um outro evento que chamamos de hora extra noturna. Assim temos dois eventos, 1h extra a 50% e 1h extra noturna a 50%, inclusa nela as horas reduzidas noturnas que depois desmembraremos, a qual chamaremos de hora reduzida extra noturna, pois, a hora noturna é reduzida.

O segundo passo para os cálculos é identificar o salário mensal do empregado e depois dividi-lo pela carga horária mensal do empregado, que é a carga total de horas de trabalho realizada por um empregado calculada a partir do seu horário de trabalho para achar o salário-hora, ou seja, quanto ele recebe por hora de trabalho.

Se por exemplo, um empregado recebe um salário mensal R$ 1.500,00 para uma carga horária mensal de 220h (pode ser menor de acordo com o horário do empregado), basta se dividir R$ 1.500,00 por 220h, chegando-se ao salário-hora de R$ 6,82.

Assim, para calcular a hora extra diurna normal temos apenas que multiplicar o salário-hora R$ 6,82 pela quantidade de horas extras normais, no caso 1h e depois somarmos 50%, no dando o resultado de R$ 10,23.

Devemos ainda calcular o DSR sobre as Horas Extras, pois, segundo a Súmula nº 172 do TST computam-se no cálculo do repouso remunerado as horas extras habitualmente prestadas. Para este cálculo basta dividir o valor das horas extras pelo nº de dias úteis do mês de pagamento e multiplicar pelo nº de domingos e feriados deste mesmo mês respeitando rigidamente o calendário.

Assim teremos, para o pagamento no mês de Janeiro de 2014, por exemplo: 4 domingos, 1 feriado e 26 dias úteis e o cálculo será o seguinte.

R$ 10,23 / 26 dias úteis x 5 (domingos e feriados) = R$ 1,97 como DSR sobre Horas Extras a 50%.

CÁLCULOS DA HORA EXTRA NOTURNA A 50% E DA HORA EXTRA REDUZIDA NOTURNA A 50% E SEUS RESPECTIVOS DSRs

Como vimos no exemplo, o empregado realizou 2 hora extras, sendo uma diurna que já calculamos, pois, foi realizada das 21h às 22h e a partir das 22h, todas as horas extras serão consideradas Horas Extras Noturnas.

No caso como o empregado trabalhou até as 23h, temos aí 1 Hora Extra Noturna. O procedimento inicial é idêntico ao cálculo anterior, dividindo o salário mensal do empregado pela sua carga horária mensal, o que neste caso nos dará o valor de um salário-hora de R$ 6,82.

O que muda é a forma de cálculo da Hora Extra Noturna, pois, além desta 1 hora, temos que calcular a hora extra reduzida noturna, uma vez, que entre as 22h e 5h o relógio trabalhista tem horário reduzido.

Basta primeiramente então multiplicarmos esta 1h extra noturna por 0,1428 (ou dividirmos 1h por 7) = 0,14 horas extras reduzidas noturnas.

Então se temos 1 Hora Extra Noturna a 50% e 0,14 Horas Extras Reduzidas Noturnas a 50% vamos ao cálculo de ambas, que é idêntico para ambos eventos, sendo apenas feitos separadamente para atenderem a legislação de não haver mistura de verbas pagas ao empregado dificultando o entendimento deste, e possibilitando maiores fraudes se calculados juntamente, pois, a legislação proíbe o chamado salário complessivo (misturado) conforme a Súmula 91 do TST.

O cálculo agora é simples, basta multiplicarmos o salário-hora de R$ 6,82 por 1h (quantidade de horas extras noturnas a 50%) e depois por 1,50 (hora normal acrescida de 50% como percentual de horas extras, ou se preferirem podem somar na calculadora apenas + 50%, que o resultado será igual) e por último multiplica-se por 1,20 (hora normal acrescida de 20% como percentual de adicional noturno ou se preferirem podem somar na calculadora apenas + 20%, que o resultado será igual).

Assim chegaremos a R$ 12,27 de Hora Extra Noturna a 50%. Para calcularmos a Hora Extra Reduzida Noturna a 50%, basta usar o mesmo raciocínio, apenas substituindo a quantidade de 1 das horas extras noturnas para 0,14 de quantidade de horas extras reduzidas noturnas a 50%. Ou seja, R$ 6,82x0,14x1,50x1,20= R$ 1,72.

Por fim, temos ainda os cálculos do DSR, que fará com que as horas extras se integrem ao descanso semanal remunerado do empregado.

R$ 12,27 / 26 x 5 =R$ 2,36 de DSR S/Hora Extra Noturna a 50%.

R$ 1,72 / 26 x 5 = R$ 0,33 de DSR S/Hora Extra Reduzida Noturna a 50%.

Assim, nesta postagem aprendemos a realizar 4 cálculos trabalhistas: Hora Extra Noturna a 50%, Hora Extra Reduzida Noturna a 50%, DSR S/ Hora Extra Noturna a 50% e DSR S/ Hora Extra Reduzida Noturna a 50%. Se houvessem Horas Extras Noturnas ou Reduzidas a 100% a única diferença era que você multiplicaria por 2 ao invés de 1,5, ou se preferir somaria 100% ao invés de 50%, as Horas Extras a 100% são aquelas realizadas em domingos e feriados.