Reforma Trabalhista: Regras para Processos Trabalhistas Anteriores.

O TST, Tribunal Superior do Trabalho, pacificou o entendimento de que a Reforma Trabalhista é aplicável somente aos processos judiciais trabalhistas iniciados a partir da data em que a Reforma entrou em vigor criando para isto uma Instrução Normativa mediante a Resolução 221/2018 para questões que tratam do Direito Intertemporal, que neste caso para a definição da data que uma nova lei passa valer para direitos,  e não trata do Direito Material, que inclui direitos como férias, teletrabalho, trabalho intermitente, entre outros que a Reforma modificou).

A Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, também conhecida como Reforma Trabalhista passou a vigorar a partir de 11 de novembro de 2017, dentro dos muitos pontos polêmicos que alteraram, criaram ou mesmo revogaram artigos da CLT, um dos que mais geram dúvidas é se a Reforma Trabalhista é aplicável aos empregados que já tinham contratos de trabalho em vigor antes da Reforma.

Para contornar este vácuo de dúvidas e de insegurança jurídico o Governo Federal através do presidente da República, após um acordo com o Senado Federal editou uma Medida Provisória para clarear esta e outras dúvidas da Reforma Trabalhista, a MP nº 808/2017, que deixou de vigorar posteriormente.

Importa inicialmente, explicar aos leitores que a Medida Provisória, também conhecida pela sigla MP, está prevista no Art. 62 da Constituição Federal do Brasil, sendo um instrumento que pode ser exercido de forma única pelo presidente da República para casos de urgência e relevância, com vigência de 60 dias, prorrogáveis uma única vez por mais 60 dias, totalizando como prazo máximo de 120 dias, para que a mesma seja aprovada pelo Congresso Nacional a fim de virar em Lei, até lá, a MP serve como uma Lei provisória por tempo definido, e que se rejeitada, ou mesmo não votada pelo Congresso, deixa de vigorar.

A Medida Provisória nº 808, de 14 de novembro de 2017, em seu Art. 2º previa que a Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, se aplicava, na sua integralidade, aos contratos de trabalho vigentes, porém, a mesma caducou ao não ser votada pelo Congresso Nacional dentro do prazo de 90 dias para que a mesma se transformasse em lei, deixando assim de vigorar a partir de 12 abril de 2008.

Assim, o Art. 2º perdeu a sua eficácia, assim, todos os demais da MP nº 808/2017, e a discussão persistiu se a Reforma Trabalhista é aplicável ou não a todos os contratos de trabalho dos empregados, admitidos por empresas antes da Reforma, pois, para aqueles empregados admitidos após a mesma, ainda com discussões, a maioria dos juristas tem entendido que a estes empregados a Reforma é aplicável.

Imagem Espaço Vital - JusBrasil

Um dos pontos polêmicos desta Reforma, é a previsão Art. 790-B da CLT de que o trabalhador que ingresse na Justiça do Trabalho passa a arcar com o custo dos honorários periciais, mesmo que beneficiário de justiça gratuita, caso ele perca o pedido que gerou a perícia no processo judicial. Por exemplo pedidos de diferenças de horas extras envolvem perícias contábeis, pedidos de adicional de insalubridade ou diferença de graus dele pagos, ou adicional de periculosidade envolvem perícias técnicas e pedidos de indenização ou estabilidade por motivos de doença ou de acidente de trabalho precisem de perícias médicas para comprovação.

O Art. 791-A da CLT, foi criado pela Reforma Trabalhista, definindo que o advogado passa a receber honorários advocatícios da parte perdedora de acordo com cada pedido não conquistado, assim, como na maioria das causas trabalhistas não se conquista a totalidade dos pedidos, a cada pedido não obtido cabe a parte pagar o advogado da outra nesta proporção.

No entanto, os trabalhadores que ingressaram com processos judiciais na Justiça do Trabalho antes da vigência da Reforma Trabalhista, não cabem as novas regras segundo a decisão do TST, o Tribunal Superior do Trabalho no dia 21 de junho de 2018, que gerou uma instrução normativa para todas as instâncias judiciais.

Assim, os trabalhadores que ingressaram na Justiça do Trabalho antes da Reforma, e tiveram ou que venham a ter os seus processos julgados com base nas novas regras da mesma, poderão pleitear em recurso à instância superior a a alteração destas sentenças se forem de 1ª instância emitidas pelas Varas do Trabalho ou de acórdãos de 2ª instância emitidos pelos TRTs, Tribunais Regionais do Trabalho requerendo a revisão ou mesmo a devolução dos valores de custas, honorários periciais e advocatícios.

As decisões do TST servem de orientação aos juízes das Varas do Trabalho e aos Desembargadores dos TRTs, e embora não sejam de cumprimento obrigatório pois não são vinculantes, a maioria tende a seguir, mas mesmo naqueles processos cujos juristas não sigam a instrução do TST, o trabalhador poderá recorrer com base nesta nova instrução.

Porém, para recorrer o trabalhador tem 8 dias para fazer seu pedido recorrendo da sentença ou acórdão através do seu advogado conforme o Art. 895 da CLT incisos I e II, e posteriormente a este prazo a anulação de uma decisão judicial somente pode se dar mediante uma ação rescisória, que é algo mais complexo.

As Teorias de Liderança

Embora o tema Liderança seja um assunto sempre atual, as pesquisas sobre o tema já vem acontecendo a bastante tempo, e assim, este assunto vem evoluindo constantemente ao longo de vários anos.

Liderança nada mais é do que uma competência para influenciar as pessoas na busca por um objetivo de modo voluntário, e nesta ótica, tais pesquisas, geraram diversas Teorias sobre a Liderança, que apesar de diferentes, se complementam entre si, ou seja, todas estão corretas quando tratadas em conjunto.

Assim, cada pessoa que ocupe uma posição de Líder deve entender de todas as Teorias e aplicá-las em conjunto de acordo com cada situação específica e de acordo com cada perfil de liderado, então vamos agora tratar das principais Teorias de Liderança, iniciando pelas Teorias Tradicionais.

A primeira Teoria de Liderança foi desenvolvida no começo do século XX e vigorou até em torno de 1940, é chamada de Teoria dos Traços e tem origem em Testes Psicológicos da época, os quais concluíram que a pessoa para liderar precisava apresentar algumas qualidades universais que já nasciam com cada ser humano vocacionado a ser um líder, ou não líder pela ausência delas, assim, cada pessoa já nascia com as competências para liderar ou não, e estas eram universais, ou seja, padronizadas, onde todos os bons líderes teriam as mesmas características.

Na Teoria dos Traços, quem era predestinado a ser líder, tinha uma competência inata de Liderança, enquanto as demais pessoas não predestinadas não, além disto, para esta Teoria a competência de Liderança nunca poderia ser desenvolvida em pessoas que não nascessem Líderes, enfim nessa Teoria a Liderança era vista como algo que não poderia ser desenvolvido a partir de treinamentos, experiências profissionais ou quaisquer outras técnicas.

Imagem Jesus Cristo

Apesar das críticas, sabe-se que algumas pessoas nascem líderes, e por conta, já exercem a Liderança sobre os demais, muitas vezes, até de modo inconsciente e natural, atuando com capitães de times de futebol desde a infância, liderando trabalhos em grupo nas escolas e universidades, etc. Outras que não nascem líderes, tendem a ficar passivas, mas como veremos em outras Teorias, poderão ser desenvolvidas para a Liderança a partir de Treinamentos e outras ações. Na esfera religiosa e histórica, Jesus Cristo é um perfeito exemplo de um Líder que se enquadrou na Teoria dos Traços, em relação a ter nascido para liderar.

No entanto, a Teoria dos Traços não vigorou como única Teoria por muito tempo, e a seguir, novas pesquisas levaram à conclusão de que a Liderança é algo que pode sim ser desenvolvido, gerando-se a Teoria Comportamental desenvolvida por Fiedler, que buscou entender o comportamento dos Líderes mediante duas grandes e inovadoras pesquisas feitas nas Universidades de Ohio e de Michigan nos Estados Unidos, onde foi constatado que os Líderes possuem sempre dois tipos de diferentes de comportamentos, sendo um voltado para às Pessoas e o outro voltado para as Tarefas.

A partir disso, pode-se se definir também, três estilos de Liderança, um é o Estilo de Liderança Autocrático, no qual o líder é arbitrário e toma as decisões sozinho e interfere no grupo de subordinados de modo mais constante e intenso, e o outro é o Estilo de Liderança Democrático, onde ao oposto do estilo anterior, o líder é participativo e divide as tomadas de decisões com os seus subordinados, dialogando com eles sobre a melhor decisão a tomar e interferindo no grupo apenas de forma periódica e mediana. Já o último Estilo de Liderança é o Liberal, também conhecido pela palavra de origem francesa Laissez-faire, no qual o Líder é praticamente nulo e omisso, deixando o grupo de subordinados por conta, sem quase, ou mesmo nenhum exercício de Liderança. Na prática se vê diversos exemplos destes três Estilos de Liderança.

Porém, criticou-se que a Teoria Comportamental, foi estruturada sem levar em consideração o comportamento e as ações dos Liderados e o Ambiente da empresa onde a Liderança era exercida, mas somente em cima da comparação entre os comportamentos dos Líderes.

Na prática há empresas que prezam por um modelo comportamental para os seus Líderes, buscando padrões de Liderança, desde de avaliações psicológicas feitas no Recrutamento e Seleção, como também em Programas de Treinamento e Desenvolvimento feitos nestas empresas para seus Líderes.

A partir disto, surgiu a Teoria Contingencial, mais conhecida como Teoria Situacional desenvolvida por Paul Hersey e Ken Blanchard nos anos 70, que é uma Teoria que buscou identificar e entender como os diversos e diferentes fatores situacionais impactam no exercício da Liderança, no que se refere às pessoas e ao Ambiente da empresa. A lógica que levou ao estudo da Teoria Contingencial, é de as pessoas são sempre diferentes e quando lideradas também, assim, como as situações e as condições de cada Ambiente onde se exerce a Liderança sofrem variações.

Portanto, a forma de liderar pode ser adequada para uma certa situação ou para um certo perfil de pessoa liderada, mas inadequada para outra situação ou pessoa liderada, pela variação constante que os diversos e diferentes fatores sofrem, tanto em relação ao comportamento de cada pessoa, que muda não apenas de pessoa para pessoa, como também nas próprias pessoas, e quanto ao ambiente da empresa, ou mesmo setor, onde a Liderança é exercida e o tipo de situação que a abrange.

Trata-se de uma Teoria que na prática ocorre por exemplo, quando um Líder age de forma autocrática ao determinar tarefas para um liderado jovem e inexperiente, como um estagiário ou aprendiz que esteja no início da carreira em uma empresa com processos difíceis e complexos, no qual o subordinado não tenha ainda segurança para discutir a melhor ação com o Líder. Há ainda situações, como na decisão de demitir um subordinado por exemplo, em que a Liderança é autocrática, pela situação, pois, é incomum questionar um subordinado que será demitido se concorda com a sua demissão de modo a reconsiderá-la caso ele discorde.

Pode ainda o Líder tomar uma decisão autocrática sem ouvir sua equipe em situações emergenciais por exemplo, neste caso a situação é específica para isto.

Da mesma forma, esta Teoria é praticada quando o Líder cede autonomia a um liderado de forma democrática, visto que este já detenha bastante experiência e maturidade na sua carreira.

Existem ainda, teorias mais contemporâneas, as quais trataremos a seguir:

Uma delas é a Teoria das Trocas desenvolvida por Hollander em 1964, que procura compreender as expectativas de cada liderado, e a forma com que a sua Liderança corresponde as mesmas, assim, nesta Teoria para se exercer a Liderança, deve-se conhecer as necessidades específicas de cada liderado e buscar atendê-las, pois, de nada ignorá-las ou mesmo atender outras necessidades que não atendam às necessidades de cada liderado.

Um exemplo prático da falta de observação desta Teoria, ocorre quando se concede por exemplo, um plano de saúde hospitalar completo a um liderado solteiro e jovem, que tem a expectativa de cursar ou voltar a cursar faculdade, e não tenha condições para pagá-la. Outro exemplo é quando se fornece um plano de previdência privada aos colaboradores de uma empresa, sem ao menos fornecer Vales Refeição que é uma necessidade básica da maioria, senão de todos eles. São exemplos simples, mas que na minha vida prática vi e vejo acontecerem em empresas sem uma política estruturada e planejada de concessão de benefícios.

Temos ainda a Teoria Caminho-Objetivo é uma Teoria que entende que para o exercício da Liderança, é preciso que o Líder conduza, ensine e apoie a sua equipe de liderados no alcance dos seus objetivos individuais de forma a compatibilizá-los com os objetivos empresariais.

Um exemplo da prática desta Teoria, é quando um Líder libera um liderado seu subordinado de um tempo para que ele estude para uma prova de faculdade, e depois, compense o horário de dispensa. Ou quando, em comum acordo líder e liderado combinam a melhor data para o gozo das férias individuais do subordinado, quando sabe-se que esta decisão pode ser legalmente decidida unilateralmente pela empresa. São exemplos simples, e que ocorrem no dia à dia dos verdadeiros líderes em algumas empresas que prezem por Lideranças mais contemporâneas.

Barack Obama Ex-Presidente dos Estados Unidos: Imagem G1.Globo.com:

A última Teoria Contemporânea que vamos tratar nesta postagem, é a Teoria Neoclássica que é uma Teoria que defende que a Liderança seja realizada de forma carismática e inovadora, o que faz com que os liderados com ela se identifiquem emocionalmente gerando um comprometimento geral no grupo.

É um tipo de Teoria que usa do carisma do Líder para conquistar os seus liderados, de forma com que os sentimentos as emoções que ele transmite, contagiem positivamente os seus subordinados, que passam a segui-lo pelo afeto e confiança, algumas vezes até forma cega, sem percebendo apenas as virtudes do Líder carismático, desconsiderando ou ignorando seu defeitos, mesmo que estes prevaleçam sobre elas.

O ex-presidente americano Barack Obama, é um exemplo prático de líder da Teoria Neoclássica em aspectos positivos, negativamente podemos citar Adolf Hitler, que fez uso desta Teoria para o mal.

Existem ainda outras Teorias da Liderança, tão importantes quanto as aqui discutidas, mas estas que tratamos são as principais e mais usadas pelos líderes, ou ignoradas por alguns deles.

Reforma Trabalhista: Demissão por Acordo

Antes do começo da Reforma Trabalhista em 11 de Novembro de 2017, definida pela Lei nº 13.467, de 11 de julho de 2017, a legislação não previa a possibilidade de demissão de um empregado de uma empresa por meio de um Acordo, assim, caso o empregado desejasse sair da empresa, ele precisava sempre Pedir a sua Demissão, o que ocasionava a perda de diversos direitos trabalhistas como: Aviso Prévio, Multa de 40% do FGTS, saque do saldo do FGTS na Caixa Econômica Federal e Seguro-Desemprego.

Nessa situação o que ocorria era que os empregados muitas vezes propusessem um Acordo com a empresa de forma ilegal, e quando aceito, se comprometiam a devolver os direitos que não teriam recebido em caso de um pedido de demissão.

Assim a partir da Reforma Trabalhista, foi incluso na CLT o Art. 484-A, que definiu que o Contrato de Trabalho pode ser encerrado em comum acordo entre o empregado e o seu empregador, como empresa. É que o chamamos de rescisão por Acordo, também conhecida, como por rescisão por Distrato.

Tratando-se a possibilidade de uma Rescisão por Acordo da vontade das partes, nenhuma das partes é obrigada a aceitar este tipo demissão.

Imagem Prof. Juliano Correa 

Na rescisão de contrato de trabalho feita por Acordo, o empregado terá direitos à Metade do Aviso Prévio, desde que este seja feito de forma Indenizada, ou seja, com o afastamento por desligamento do empregado desde a data da sua demissão, com pagamento do período de tempo, realizado pela empresa para o empregado.

A Multa de 40% sobre o FGTS, também, é será devida neste caso pela Metade, ou seja, será diminuída para 20%. Porém, todos os demais direitos trabalhistas serão pagos integralmente como por exemplo: 13º Salário, Férias Vencidas acrescidas de 1/3 constitucional, Férias Proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional, Saldo de Salários dos dias trabalhados, Salário-Família se cumprido pelo empregado os requisitos para tal direito, horas extras e horas noturnas eventualmente realizadas, etc.

Quanto ao saque do FGTS depositado na Caixa Econômica Federal, é autorizado na rescisão por Acordo, mas somente de 80% dos valores depositados, ficando assim, os demais 20% retidos na Caixa Econômica Federal para saque futuro de acordo com as regras da legislação como Aposentadoria por exemplo. Portanto, o direito ao saque do FGTS não se dará pelo valor integral como numa rescisão sem justa causa por exemplo, mas apenas de forma parcial.

A rescisão por Acordo, é uma vantagem para o empregado, quando ele já houver conseguido um outro emprego, contudo, afora esta situação dependerá do caso, pois, ao aceitar uma rescisão por Acordo, o empregado perde o direito ao Seguro-Desemprego.

Em termos práticos no comunicado de Aviso Prévio Indenizado, deve constar claramente que a rescisão de contrato de trabalho está se dando por Acordo conforme o Art. 484-A da CLT, e este documento deve ser formalmente assinado pelas partes, ou seja, pelo empregador ou seu representante na condição de empresa e pelo empregado, expressando claramente a concordância de ambos.

Reforma Trabalhista : Férias e Duração do Trabalho

A Reforma Trabalhista, foi instituída pela Lei nº 13.467, de 2017, criando e alterando diversos artigos da CLT e entrou em vigor desde de 11 de novembro de 2017.

Posteriormente o Governo Federal editou a Medida Provisória MP nº 808/2017, que vigorou de 14 de novembro de 2017 à 22 abril de 2018, que complementava a Reforma Trabalhista e regulamentava questões controversas e deixava mais clara a Reforma Trabalhista, porém, a MP não foi votada pela Câmara dos Deputados e caducou perdendo a sua validade.

A Reforma Trabalhista alterou o Art. 134 da CLT, em seus § 1º e 3º, permitindo que a empresa possa conceder o gozo de férias ao empregado em até 3 períodos, desde que haja a concordância do empregado, e de que um dos períodos seja de no mínimo 14 dias corridos e os demais de no mínimo 5 dias corridos. Além disso, deve ser respeitado o período concessivo das férias, período, que é dentro dos 12 meses seguintes à data em que o empregado tiver adquirido o direito, ou seja, no ano seguinte aos 12 meses de trabalho do empregado, o qual chamamos de período aquisitivo, no qual ele trabalhou para adquirir o direito ao gozo de férias.

Na Reforma Trabalhista foi proibido ainda o início das férias no período de dois dias que antecedam um feriado ou dia de repouso semanal remunerado, no caso a folga.    

    

No que se refere à Duração do Trabalho, a Reforma Trabalhista permitiu no § 5º do Art. 59 da CLT, com que o Banco de Horas possa também ser estabelecido através de Acordo Individual entre as empresas e o seus empregados, sem a participação do Sindicato Profissional, desde que o período de duração do Banco de Horas seja de no máximo 6 meses.

Em período de tempo maior o Banco de Horas somente pode firmado em Convenção ou Acordo Coletivo, que nestes casos envolvem o Sindicato Profissional sempre, e ainda assim, o prazo duração máximo é de 1 ano.

A jornada de 12hx36h foi regularizada na Reforma Trabalhista pela inclusão do Art. 59-A na CLT que criou uma exceção para o aumento da duração diária do trabalho de 8h e 44h semanais, permitindo assim que "mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, se estabeleça horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação".   

               

Foi ainda incluído o Parágrafo único no qual define que a remuneração mensal pactuada pelo horário previsto na jornada de 12hx36h, já abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver.

Relembro que com a perda da validade MP nº 808/2017, a jornada de 12hx36h pode ser aplicada agora a qualquer empresa e de qualquer segmento por acordo individual também, pois, na MP previa  a possibilidade de acordo individual apenas para o Setor da Saúde (Favor observar a alteração deste ítem no Vídeo da minha entrevista aqui anexo).

Na Reforma Trabalhista foi criado ainda o Art. 59-B definindo que o não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. Foi ainda criado como Parágrafo único deste artigo que a prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas.     

Em relação aos Períodos de Descanso, a Reforma Trabalhista, definiu no § 4º da CLT que “a não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho”.  

A Reforma Trabalhista ajustou em torno de mais de 200 artigos da CLT alterando, criando e revogando artigos, portanto, não se limitando aos assuntos que discutimos nesta postagem, requerendo do leitor leituras complementares.

O que é Locaute?

Num cenário de manifestações geradas pela chamada “greve dos caminhoneiros” neste mês de maio de 2018, surge-se a posição do governo federal de que o ato não seja propriamente apenas uma greve de trabalhadores mas sim um Lockout, mas afinal o que significa esta palavra?

A palavra Locaute ou Lockout na língua portuguesa, tem a sua origem na palavra “ lock out ” da língua inglesa que significa bloquear ou trancar algo fora impossibilitando de entrada, trata-se de uma espécie de greve dos empresários na busca de interesses econômicos próprios ao paralisarem as suas atividades para exercerem alguma maneira de pressão ou boicote, mesmo que tais interesses por vezes sejam legítimos, o uso deste ato ilegal que chamamos de Locaute, também chamado de greve de patrões, torna ilegítimo o ato.

O Lockout acontece quando os empresários não fornecem propositadamente os meios para que os seus empregados realizem as suas funções lhes proibindo de forma direta ou mesmo indireta para realizarem as mesmas, inclusive, quando estas podem afetar o bem comum da população. Trata-se de um ato que normalmente pode gerar um dano à toda a sociedade, ou parte dela, pelo seu objetivo de manipular o mercado para interesses privados e econômicos, e nem sempre são favoráveis ao bem comum da população, ou que mesmo que lhe beneficiem em alguns pontos como por exemplo a busca pela de combustíveis, não tem o bem comum como foco, mas sim como simples consequência, e lhe fazendo sofrer efeitos colaterais como o desabastecimento por exemplo. É que o alguns entendem desta greve, em que a eventual baixa do óleo diesel, só beneficiaria as transportadoras privadas, pois, o foco não seria a baixa de todos os combustíveis como a gasolina por exemplo, o que beneficiaria a toda a população, e não apenas aos empresários.

 Imagem Studio FM Itá

No cenário atual, o governo entende que a greve por buscar prioritariamente a redução do óleo diesel e por contar com a participação em sua maioria de motoristas empregados de transportadoras rodoviárias privadas, atende a interesses dos empresários e não propriamente apenas dos trabalhadores. Além disso, as reivindicações dos caminhoneiros autônomos (que neste caso seriam os trabalhadores grevistas) e dos caminhoneiros celetistas, ou seja, aqueles que são empregados das empresas, são reivindicações afins, e, que além disso, não há mobilização dos patrões para que os seus motoristas empregados passem a rodar, mesmo sob a oferta de escolta policial. 

Por outro lado neste movimento, há a participação de caminhoneiros autônomos, ou mesmo caminhoneiros celetistas que apoiam a causa, neste caso, são grevistas, o que fazem com o movimento seja ineditamente “misto”, de uma greve legal como um locaute ilegal. Há caminhoneiros que são motoristas celetistas que voluntariamente se solidarizaram aos patrões, pois, concordam que a alta abusiva do preço de combustíveis, afeta a capacidade econômica dos seus empregadores como empresários, para lhe proporcionarem melhores salários, e até, mesmo para evitar suas demissões para reduzir os custos das transportadoras.

De acordo com a Lei 7.783/89, que trata sobre o exercício do direito de greve, que define as atividades essenciais e que regula o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade, em seu Art. 17 diz que é proibida a paralisação das atividades de uma empresa por decisão do empresário, com o objetivo de impedir a negociação coletiva ou em dificultar o atendimento de reivindicações dos seus respectivos empregados (lockout). No Parágrafo único do mesmo artigo desta lei, define-se ainda que ocorrendo a prática de Lockout será garantido legalmente aos trabalhadores o direito ao recebimento dos salários durante o período de paralisação.

No Art. 722 da CLT diz que os empresários que de forma individual ou coletiva, suspenderem os trabalhos dos seus estabelecimentos, sem prévia autorização da Justiça do Trabalho, ou que violarem, ou se recusarem a cumprir decisão gerada em dissídio coletivo (decidido pela Justiça do Trabalho), cometem com isso atos ilegais que lhes gerarão para si Multas Administrativas, assim como, a estarem obrigados a pagar os salários devidos aos dos seus empregados, durante o tempo de suspensão do trabalho.

Tais medidas legais, objetivam evitar que empresas com estoques cheios, realizem Lockout para evitar pagarem os salários de seus trabalhadores, como por exemplo, uma montadora com muitos carros já produzidos e prontos lotando o seu pátio, deixasse propositadamente de funcionar sem pagar os seus empregados neste período.

O Locaute pode ocorrer de forma individual em uma única empresa, ou coletivo, envolvendo mais de uma empresa, normalmente do mesmo segmento econômico, através da combinação entre os empresário de um mesmo setor para organizar e manter a paralisação dos seus empregados por interesses do empresariado. Neste caso, o Locaute, pode assumir a condição de um ato criminoso, pela prática de associação criminosa contra a organização do trabalho ou aos serviços públicos, podendo assim, ser os empresários responsabilizados criminalmente.                                                                                                                                                                                            

Enfim, greve é um direito exclusivo de trabalhadores, sendo ilegal aos empresários.

Como Calcular o IRRF?

O IRRF, imposto de renda retido na fonte, incidente sobre a remuneração salarial dos empregados trata-se de um imposto obrigatório que é retido na fonte, ou seja, na empresa que paga a remuneração sujeita à incidência, ou seja, ao desconto de IRRF.

O cálculo é relativamente fácil, primeiramente você deve somar todas as parcelas de natureza salarial recebidas por um empregado em uma certa data, ou seja a remuneração bruta, tais como salários, horas extras, adicionais de insalubridade ou de periculosidade, comissões, horas noturnas, DSRs, etc. 

Desta soma se desconta o valor do INSS devido pelo empregado à Previdência Social como INSS, a eventual Pensão Alimentícia por ele paga, assim, como a Previdência Privada caso paga complementarmente por ele e os dependentes legais (filhos até 21 anos ou até 24 anos se estiverem cursando ensino técnico ou superior, ou inválidos de qualquer idade, esposo ou esposa, pais e avós que sejam isentos de Imposto de Renda. Atrasos, Saídas Antecipadas, Faltas ao Trabalho e Descontos de DSRs(folgas) por faltas, devem ser descontadas também da Remuneração do empregado antes de se ir para a Tabela de IRRF, pois, estes valores o empregado não recebeu, e, portanto, não pagará imposto sobre eles.

Assim, você achará a Base de Cálculo mensal para o IRRF, importante ainda dizer, que o valor por cada dependente, é definido na tabela de IRRF em vigor, assim, como as faixas e percentuais de desconto, que chamamos de alíquotas.

Definida a Base de Cálculo mensal de IRRF, basta apanhar o valor desta remuneração, já abatidos os dependentes, INSS, Pensão Alimentícia e Previdência Privada, e ir-se para a Tabela, enquadrando-se o valor na faixa, e em seguida lhe aplicando a Alíquota constante, e por fim, ainda se abate a Parcela a Deduzir definida na mesma tabela.

Tabela de IRRF: Rendimentos do Trabalho tabela progressiva mensal para fatos geradores ocorridos a partir de 1ª de Abril de 2015.  Lei 13.149/2015

Base de Cálculo Mensal   Alíquota     Parcela a Deduzir

  Até R$ 1.903,98                                        Isento                        -

  De R$ 1.903,99 até R$ 2.826,65                 7,5%               R$ 142,80

  De R$ 2.826,66 até R$ 3.751,05                15,0%              R$ 354,80

  De R$ 3.751,06 até R$ 4.664,68                22,5%              R$ 636,13

  Acima de R$ 4.664,68                                27,5%              R$ 869,36

Deduçăo por dependente: R$ 189,59

Assim se por exemplo, um empregado que receba em um dia de Abril de 2018 uma Remuneração Bruta de R$ 3.000,00, terá o valor de INSS R$ 330,00 (11% previsto na Tabela de Contribuição Previdenciária desta época), que tenha 02 dependentes (R$ 189,59 por dependente previstos na Tabela de IRRF desta data, multiplicados por 2 dependentes=R$ 379,18), e que não pague Pensão Alimentícia ou Previdência Privada, as quais neste caso consideraremos como Zero, terá uma Base de Cálculo Mensal de R$ 2.290,82, e cairá na faixa com alíquota de 7,5% pela qual multiplicaremos, achando R$ 171,81 e deste valor tiraremos a Parcela a Deduzir definida pela mesma Tabela de IRRF para esta faixa que é R$ 142,80, encontrando um IRRF de R$ 29,01. Neste exemplo, o empregado não teria faltas e nem atrasos, saídas antecipadas ou descontos de DSRs por falta. Importante, ainda observar que de acordo com o Art. 67 da Lei nº 9.430/96, é dispensada a retenção de IRRF cujo valor do cálculo final resulte em valor igual ou menor que R$ 10,00 (dez) reais, portanto, neste caso, o valor do IRRF encontrado não será descontado, ou seja, apenas se efetua descontos de IRRF a partir de R$ 10,01 (dez reais e um centavo).

Vale lembrar que antes de calcular o IRRF sempre se deve calcular o valor da contribuição previdenciária do trabalhador, que muda anualmente juntamente com a Tabela de Contribuição para Previdência Social dos empregados, normalmente, no dia 01 de Janeiro de cada ano.

Já a Tabela de IRRF sua última mudança ocorreu em 01 de abril de 2015, mas ocorrendo eventuais correções desta, deve-se usar a mesma.

Porém, a lógica do cálculo aqui explicada será a mesma, desde que se atualizem as tabelas. Por fim, lembro que além dos trabalhadores empregados, também os Trabalhadores Avulsos e Empregados Domésticos, sofrem a retenção de IRRF da mesma forma aqui explicada. Os Autônomos também seguem lógica parecida no cálculo do IRRF, mudando-se apenas a observação aos percentuais de descontos de INSS que  podem ser distintas.

Cabe a fonte que que faz a retenção o recolhimento do IRRF descontado do trabalhador através da guia DARF.

Fidelização de Clientes

Existem clientes ativos, que preferem verificar sozinhos os itens que analisam para compras, por vezes, até se incomodando com a presença de vendedores, e outros passivos, que preferem contar com as dicas do vendedor na escolha dos itens de compra, e se sentem incomodados com a desatenção de vendedores.

Ao bom vendedor cabe, atender bem ambos os tipos de clientes, para isto, a abordagem é a principal ferramenta, porém, ela deve ser bem feita para atender ambos os modelos.

O primeiro passo é a simpatia do vendedor, e sua apresentação por seu nome e oferecendo ajuda se preciso, caso o cliente negue, deve-se apenas dizer que ficará à disposição se ele precisar, porém, caso o cliente acene que sim, o vendedor deve se focar em auxiliá-lo.

A apresentação ao cliente pelo nome, é muito mais que um ato de simpatia e educação, é também, a possibilidade estratégica de se aproximar do cliente, visto que, há estudos que as pessoas inconscientemente tendem a optarem por realizar as suas compras com pessoas que conhecem, e o simples ato de se apresentar o seu nome, já aguça este inconsciente.

Além disso, quanto mais o vendedor conseguir se aproximar do cliente, estendendo o diálogo, maior simpatia tende a obter do cliente, e em alguns casos, até amizade, o que lhe permite manter a fidelidade do mesmo.

Quando empreendi um negócio no ramo gráfico de impressões digitais, dentre as diversas atribuições que me cabiam como empreendedor, estava a área comercial. Era um tipo de venda diferenciada, onde a visita à estúdios fotográficos, agências de eventos, gráficas menores que terceirizavam parte dos serviços e estabelecimentos comerciais de diferentes segmentos que necessitassem de fachadas comerciais novas, eram uma constante.

Essa visita se dava com a estratégia da venda porta a porta, onde eu visitava potenciais clientes diariamente, recebi diversos nãos, mas inúmeros sins, muitos deles posteriores ao não.

A dica para o meu sucesso na venda externa, se dava em justamente criar uma proximidade com os potenciais clientes, apresentando-me a mim e a nossa empresa, e sempre indo pessoalmente buscar as propostas de serviços que eu conquistava. As visitas se tornavam tão constantes, como a proximidade com o cliente. Isto em curto espaço de tempo, criava um ambiente de amizade e seguido da fidelização.

Para se tornar amigo do cliente, além de demonstrar minha verdadeira preocupação com ele e a transparência dos nossos negócios, bem como da abertura a negociação de preços, o diálogo era fundamental. Assim, se o cliente gostava de futebol sobre futebol falávamos, se ele gostava de viajar sobre viagens falávamos, se gostava de família, sobre família falávamos, quem ditava o diálogo era o cliente, mas que ditava a aproximação e empatia era eu, ou seja, quanto mais interessante e longo fosse o diálogo para o cliente, mais próximo de mim ele ficava.

O resultado foi ótimo, pois, em poucos meses eu já possuía uma carteira considerável de clientes, e mais que isto, fiéis à mim e eu à eles, pois, se estabeleceu uma relação não apenas de amizade como de confiança, a qual meus concorrentes não conseguiam abalar, pois, a estratégia da proximidade não era por eles usada.

Vale lembrar que a venda é um processo comercial que se divide em três fases: uma que é a abertura representada pelo contato inicial com o cliente, a outra que é a sondagem, onde investiga-se às suas necessidades e finalmente o fechamento que é a conclusão da venda. Todas estas etapas devem ser bem feitas, não apenas para o sucesso da venda, como para atingir a fidelização do cliente.

Outra questão é tão importante quanto realizar uma boa venda é se realizar um bom pós-venda, o pós-venda permite com que o vendedor mantenha a sua proximidade com o cliente e evidencia a sua preocupação com ele, mesmo após efetuada a venda, o que assim, tende a fidelizá-lo.

Muitos vendedores, que se pensam eficientes e práticos, vêem a venda como uma fase única, e ignoram o contato posterior com o cliente, mesmo quando o próprio cliente busca o contato, como por exemplo, para reclamar algum problema no produto ou serviço comprado, sendo comum que vendedores ineficientes simplesmente e friamente, e quando isso fazem, repassem o problema aos ditos responsáveis, sem um envolvimento mais próximo.

Ainda em situações em que o cliente nada reclame, é essencial realizar o pós-venda, para demonstrar uma preocupação com este e com o produto ou serviço vendido, e por hipótese isso aguçar uma reclamação do cliente, mesmo assim, o pós-venda é positivo, mas abre a chance de voltar a satisfazer o cliente corrigindo o problema, e buscando-se melhorias contínuas ao processo.

Uma das principais técnicas de pós-venda, é follow up, que nada mais é do que fiel acompanhamento de toda a operação depois da venda pelo próprio vendedor, junto à outros setores envolvidos, até o trâmite final da entrega, e ainda para o eventual esclarecimento de dúvidas. Há vendedores com visão pequena, que pensam que a venda se encerra no ato do fechamento da comercialização, e que dali para a frente ele está livre para atender outro cliente, pois, o que comprou que já está com sua necessidade atendida. Esquece-se este vendedor, que sem o follow up o cliente também se esquecerá dele, ou lembrará dele apenas para falar mal caso ocorram problemas nas outras etapas do processo, pois, se sentirá abandonado pelo vendedor nas mãos de outros setores, que neste tipo de empresa, são tratados como ilha, mas falta ação e visão sistêmica. Já recebi atendimento assim numa concessionária de veículos, da mesma forma com que o vendedor se esqueceu de mim, tratei de esquecer dele quando fui novamente adquirir outro carro, e fiz questão de ser atendido por outro, da mesma forma esqueci de indicar seu nome para outros conhecidos que visitaram a mesma concessionária.

Cabe salientar, que o cliente precisa ser ouvido (em sua fala) e observado (nos seus gestos e expressões) com atenção, pois, assim, o vendedor entende as necessidades dele e pode sugerir mais algum ou mesmo alguns ítens na compra do cliente, aumentando o valor da venda, para isto o vendedor deve ainda dominar bem as características de todas as mercadorias que vende. É vital, no entanto, que o vendedor se preocupe em atender apenas as necessidades do cliente, e não em superar as mesmas, pois, esta superação pode levar o cliente ao arrependimento e lhe fazer sentir-se enganado, quebrando a fidelização do mesmo.

Como cliente, já fui atendido por vendedores que não se preocupavam com minhas necessidades, mas sim com a deles de aumentar suas vendas, empurrando-me mercadorias desnecessárias e logicamente destes vendedores não compro mais. Noutras situações, já fui atendido por vendedores que preocupados com minhas necessidades, buscavam descobrir e atender as mesmas, neste caso, obtiveram a minha confiança e minha consequente fidelização, esta é a linha que devemos seguir nas atividades comerciais.