A Escolha da Profissão e o Teste Vocacional

A decisão por qual profissão seguir é um dilema que atinge uma boa parte dos jovens e adolescentes, principalmente estudantes, que tenham um pensamento voltado ao seu futuro profissional.

Esta idéia deve ser pensada desde de cedo, pois como uma prévia reflexão, maior será o tempo de análise e menor são os riscos de optar-se por uma profissão inadequada aos nossos desejos, porém, refletir e não escolher tão cedo, a decisão se dará com o tempo de longa reflexão e pesquisa das profissões.

Assim, cabe além de professores como eu, também aos pais desde cedo irem motivando seus filhos a refletirem no futuro, não existe uma idade certa ou errada, isto depende do momento de maturidade vivida por cada pessoa.

Motivar a pensar, não significa impor, não é simplesmente por que o pai é um ótimo médico, que o filho tenderá a ser, o que vale é a vocação de cada pessoa que deve estar adequada à sua personalidade.

A influência dos pais sobre a decisão futura da profissão dos filhos, se feita com carinho, democracia, respeito e bom senso, pode até ser benéfica, na medida em que são elas pessoas profissionalmente mais maduras e que mais conhecem aos seus próprios filhos.

No entanto, quando se pensa em uma profissão, precisa-se primeiramente conhecê-la, assim, cabe ao interessado pesquisar o que faz esta profissão verificando informações da mesma na internet, vídeos e se possível com profissionais desta área.

Deve-se ainda se autoconhecer bem, para saber se sua personalidade se adequa à profissão pesquisada, por exemplo, embora possível mediante um forte treinamento, uma pessoa tímida em excesso tende a não ser uma boa vendedora. Da mesma forma alguém comunicativo e goste de lidar com o público tende a não se dar bem nos escritórios, pois, dependendo da área se sentirá preso num ambiente que por ele tende a ser visto como monótono.

Por diversas vezes nem nós mesmo nos conhecemos na nossa plenitude, temos, os chamados potenciais, em alguns casos latentes dentro de nós, mas que são percebidos por outras pessoas, por isto, aceitar dicas de amigos e parentes que o percebem também é uma alternativa para permitir que este potencial se movimente.

Particularmente comigo foi assim na carreira de Professor, eu sempre tive plena vocação

Imagem Juliano Correa da Silva

para administrador, sempre gostei muito de planejar, organizar, controlar e dirigir situações e problemas e sempre lidei muito bem com tarefas administrativas que exigiam alta leitura e pesquisa, como Departamento Pessoal, por exemplo. Com tempo acabei ainda conciliando isto com os demais subsistemas de RH, potencial, este que eu já tinha e percebia, pois, havia uma ligação entre minhas profissões, mas jamais sonhava em ser professor.

Porém, com o passar do tempo, ingressei motivado pela universidade da qual era aluno em um trabalho voluntário e optei por aproveitar o meu conhecimento fruto da minha experiência e principalmente profunda leitura e pesquisa para dar aulas de Departamento Pessoal.

Eu até imaginava que daria uma aula normal, mas foi bem melhor que isto, mas jamais havia sonhado antes que teria um potencial paralelo ao meu já existente de administrador, a ponto de fascinar-me pela área docente e dali para frente sempre tocar as duas profissões em sintonia.

Outro item a considerar é o dilema entre a satisfação pessoal como uma profissão e a satisfação pessoal com o salário dela, o ideal é que consiga-se optar por uma profissão que tenha um ponto de equilíbrio destas duas variáveis, ou seja, que satisfaça à pessoa tanto no salário como na profissão. Não é uma tarefa fácil, mas a partir de uma pesquisa bem refletida e realizada, é sim possível ao menos tentar com uma boa chance de sucesso esta busca.

Assim você deve pesquisar as profissões nos sites de cursos de universidades e escolas ou também no site do Ministério do Trabalho e Emprego, a partir das descrições do CBO = Classificação Brasileira de Ocupações (http://www.mtecbo.gov.br/cbosite/pages/home.jsf).

Deve-se observar ainda as profissões que possuem mercado promissor ou saturado, para que isto seja pesado na hora da escolha, mas não seja o único determinante da sua decisão.

Somado a estas questões existe uma ferramenta chamada de Teste Vocacional que permite que o participante faça uma autopesquisa de si descobrindo indicativos do seu perfil de personalidade e de potencialidade para uma possível profissão futura.

Neste meio tempo enquanto se decide sobre a futura profissão, realizar cursos de inglês e de aperfeiçoamento do português são sempre úteis para a imensa maioria das profissões. O domínio da informática, principalmente de Windows, Word e Excel, é obrigatório para a maioria das profissões, portanto, aprender a mesma é importantíssimo. Isto além de facilitar sua futura colocação no mercado de trabalho, permite que você ganhe tempo e no futuro use o tempo que terias para as mesmas para atualizações profissionais e farás apenas reciclagens destes conhecimentos.

Algumas perguntas chaves, inclusas entre outras em testes vocacionais, que você deve refletir inevitavelmente são:

- Quais as matérias da escola que eu mais gosto e quais eu menos gosto? Reflita sobre qual profissão tenha haver com estas matérias, por exemplo, quem gosta de matemática, tende a se dar bem com profissões que envolvam números e raciocínios, como engenharia, informática, etc. Quem gosta de matérias que exijam muita leitura, tende a ser um bom professor, advogado, etc. Quem gosta de química, pode ser um bom farmacêutico. Quem gosta de escrever pode ser um bom jornalista.

- Quais esportes que eu mais gosto? Se o esporte for radical envolvendo mais aventuras, você tende a gostar das áreas de turismo, educação física, aviação, etc.

- Eu prefiro assistir um filme sozinho ou em grupo? Pessoas que tendem a assistir um filme sozinhas, podem ser mais adequadas a ambientes fechados e concentrados como escritórios. Se preferir assistir em grupo tende a gostar de maior interação, podendo se adequar mais em áreas que envolvam o público como vendas, relações públicas, etc.

- Do que você tem medo? Por exemplo, se teme altura, talvez não serás um bom engenheiro civil de obras, se tem trauma de sangue ou hospitais, não tendes a ser um bom médico ou enfermeiro.

- Como você se sente tendo de trabalhar aos fins de semana ou horários noturnos? Se considerar insuportável, não tendes a se adequar a ser um médico, enfermeiro, vigilante, etc

Existem ainda diversas escolas e universidades que oferecem gratuitamente uma orientação vocacional com psicólogas, você pode verificar isto no site das mesmas, outras permitem visitas para conhecerem os cursos, uma boa idéia e conversar com a coordenação dos mesmos.

Sugiro ainda que você tenha um plano B, um segundo plano, ou seja, opte pela profissão que mais lhe atrai, mas tenha uma segunda opção caso mesmo com toda esta reflexão precisa mudar. Portanto, nestas pesquisas e reflexões sugeridas leve isto em consideração.

Você pode ainda optar por um curso técnico antes de realizar uma faculdade caso ainda não tenha total certeza da sua escolha, por exemplo, se sua meta é ser médico ou enfermeiro, por exemplo, nada impede que realize primeiro um curso técnico de enfermagem, que além de mais curto, lhe permitirá um maior envolvimento prévio com a futura escolha.

Por fim, tão logo seja possível, busque ingressar na área escolhida para começar sua experiência, podendo isto se dar através de um estágio, trabalho voluntário ou trabalho com parentes e amigos, deves tentar também em paralelo oportunidades de emprego fixo, para tudo isto, você mesmo sem experiência precisa elaborar um bom currículo.

Embora contrariando opiniões de alguns outros consultores e professores, não recomendo que se seja um empreendedor de imediato, pois, obter experiência e formação tendem a lhe garantir maiores chances de sucesso num negócio próprio. Somado a isto, mesmo profissionais experientes e formados nem sempre tem perfil empreendedor, para isto também se precisa realizar uma orientação vocacional.

Sugiro que o nobre leitor complemente esta leitura lendo outras postagens deste blog sobre como Como Fazer um Bom Currículo, Como Vencer o desafio do Primeiro Emprego e Dicas de Entrevistas de Seleção Partes 1 e 2 que são muito úteis e ligadas a este assunto.

Orientação Vocacional e seus Paradigmas

Esta postagem objetiva trazer uma reflexão na busca pela quebra de um paradigma de que este tema se aplica apenas aos jovens e adolescentes que ainda não se decidiram quanto a sua futura profissão.

Muito embora seja este público o maior envolvido com o tema, isto não significa que pessoas de outras faixas etárias, inclusive, diversos profissionais não necessitam entender deste. Quando era gestor de RH, ao realizar consultoria interna, diversas vezes lidava com profissionais na empresa de diversas idades e cargos frustrados, muitas vezes até pensando em trocar de área.

Noutras situações em minha vida acadêmica como professor lidei com casos de diversos alunos desmotivados com o atual emprego, mas que não sabiam ao certo para que área migrarem e alcançarem a satisfação profissional. Estes exemplos citados demonstram que este tema precisa quebrar o paradigma atual, e que pessoas de diferentes idades e profissões, se refletirem neste, podem com certeza reconduzir com sucesso e satisfação às suas carreiras.

Mesmo os mais experientes profissionais de RH, pedagogos e psicólogos, precisam ter uma plena ciência da importância da orientação vocacional para através dela ajudarem aos seus clientes de como conduzirem as suas carreiras.



Uma parte da frustração profissional decorre da falta de opções de emprego num mercado tão

Imagem Juliano Correa da Silva

acirrado, fato este que muitas vezes leva alguns profissionais a trabalharem numa área que não gostam, mas noutros casos decorrem também da falta de participação de uma orientação vocacional antes do começo da carreira. Quem nunca ouviu falar de algum caso de que uma pessoa cursou uma faculdade e depois mudou de profissão por não gostar da área em que se formou, ou de outros tantos casos de alunos que fazem um certo curso de faculdade e trocam no meio do mesmo para outro,  havendo, inclusive, casos extremos de trocas de cursos pouco antes das últimas disciplinas para a formatura, ou seja, há um ano ou menos do final de um curso superior de 4 ou 5 anos.

No que se refere ao profissional de RH, o domínio de técnicas de orientação vocacional, tende a ser útil em reestruturações organizacionais de empresas, onde haja espaço para adequar internamente o profissional certo no cargo certo. Isto pode se dar através de um planejada política de promoções e transferências de cargos, assim, como também, por um bem articulado programa de recrutamento interno. Nestas técnicas tanto o profissional de RH como o cliente, no caso, o colaborador, precisam ter uma conscientização sobre a importância da orientação vocacional.

Vamos então à algumas dicas básicas:

- Reflita sobre que área de estudo você mais gosta e qual a que menos gosta;

- Pessoas que gostam de números e lidar com constante raciocínio lógico, tendem, por exemplo, a terem sucesso nas áreas de engenharia, matemática,  informática, contabilidade, etc;

- Quem gosta de falar em público, tende a se dar bem nas áreas comercial, marketing, relações públicas, recepção, etc;

- Pessoas que gostem de refletir, ler e pesquisar, tendem a se dar bem como advogados, professores, pesquisadores, profissionais de departamento pessoal, etc;

- Pessoas com espírito de aventuras tendem a se dar bem como empreendedores, bombeiros, motoristas de viagens, turismólogos, etc.

Na realidade estas dicas apresentam apenas tendências, pois, existem casos de pessoas que mesmo sem a total afinidade carismática com certo tema, conseguem lidar bem ele, aprendê-lo e dominá-lo, ainda que sem total paixão, mas mesmo tendo ao menos a parte dela necessária para o exercício da profissão.

Eu como você leitor, com certeza já ouvimos alguém dizer que não gosta de trabalhar no comércio como vendedor, por exemplo, mas por uma necessidade particular atua nesta área há muito tempo com sucesso, alcança as metas propostas pela sua loja e tem um bom trato com a clientela.

Na realidade a orientação vocacional é um processo que nos permite um autoconhecimento de nossas tendências às aptidões profissionais, que nos permite uma maior chance de acerto e de satisfação na futura profissão ou para a troca da atual.

No entanto, isto por si só não é garantia de felicidade profissional plena, existem, por exemplo, professores com paixão pela docência e a fazem com extrema dedicação, mas por outro lado, mesmo sem deixar isto repercutir negativamente na sala de aula, fora dela por vezes, estão tristes com a desvalorização pública desta profissão tão digna e importante.

Você pode por outro lado estar verdadeiramente contente com um salário muito bom e ótimas condições de trabalho, mas insatisfeito com as tarefas que executa, ainda que as faças bem.

Neste item o que precisasse é tentar-se encontrar um ponto de equilíbrio entre a satisfação e a necessidade e em cima dele trabalhar. Dentre os maiores desafios dos profissionais de RH estão estes, encontrar e conscientizar um ponto de equilíbrio para a diversidade de colaboradores da empresa tentando buscar um meio de motivá-los, seja no cargo atual, seja em cargos futuros. No entanto, a orientação vocacional é ferramenta chave nisto.

Como fazer um Bom Currículo?

O conceito de currículo, também tem como sinônimos as palavras curriculum vitae que vem do latim significando história da vida ou simplesmente pela abreviatura CV. Trata-se de um papel escrito ou preferencialmente digitado no qual uma pessoa devidamente identificada e que se candidata à uma vaga de emprego descreve a sua história educacional e as suas experiências profissionais com o objetivo de demonstrar as suas competências.

Apesar da grande divulgação e de uma série de explicações sobre este tema, seja, na própria internet, sejam nas escolas, SINE, revistas e até em cursos gratuitos, frequentemente me deparo com inúmeras pessoas, boa parte delas, até bem capacitadas que possuem dificuldades em como fazer um bom currículo.

A velha história de que o currículo é o seu cartão de visitas e de que os recrutadores recebem dezenas de pilhas de currículos, na realidade é totalmente verdadeira. Você contraria algum serviço com credibilidade se recebesse um cartão de visitas todo mal feito, incompleto e mau apresentável? Não seria este um indicativo de um mau serviço na sua opinião? E se você estivesse sobrecarregado de trabalhos com dezenas de currículos na sua mesa, analisaria primeiro os mais bem apresentáveis ou os demais? Quando fosse visualizar e ler, teria maior facilidade com os currículos de até 2 folhas ou com os de 3 para mais? Quais deles você optaria por dar maior atenção?

As respostas todo e qualquer leitor deste blog de imediato consegue responder, logo, minhas perguntas foram apenas para lhe conscientizar com suas próprias respostas para com base nelas tomem o cuidado de fazer um bom currículo, caprichado, claro e que não ultrapasse a no máximo 2 folhas. Ao mesmo tempo responder estas questões deixa claro também que o currículo será ou não a sua porta de entrada no processo seletivo de uma vaga de emprego.

Quando eu realizava as atividades de recrutamento muito me deparei com diversas pilhas de currículos, alguns ótimos, outros médios e outros péssimos, ocorria ainda de perceber currículos tidos como bons, mas cujos candidatos na realidade não eram tão bons assim e isto aparecia na entrevista de seleção, também percebi currículos ruins, com candidatos ótimos, mas que durante a entrevista percebia-se que por algum motivo não conseguiram  elaborar um bom currículo.

Você deve estar se perguntando, se um currículo é a porta de entrada para um processo seletivo, como então alguém com um currículo ruim chegou à fase de entrevista comigo, não seria uma contradição do que explico? Eu respondo que não, pois, em meu perfil de recrutador dependendo do caso mesmo com currículos ruins eu chamava o profissional, pois, já sabia de antemão que currículos ruins ou bons por si só, não podem unicamente afirmar que um candidato é bom ou ruim, porém, nobre leitor, eu lhe lembro que uma grande parte, senão a maioria dos meus colegas de profissão no RH (gestores e analistas de RH, recrutadores e selecionadores, etc), tendem ter postura oposta, a qual embora eu discorde, respeito e por isso sempre aconselho a todos candidatos a emprego à fazerem um bom currículo, pois, somente assim terão alguma chance de evolução com  os dois estilos de profissionais de RH, os que entendem que somente com a soma de uma entrevista em partes dos casos possa se saber da aprovação e aqueles que reprovam direto o currículo sem a mesma.

Um bom currículo ainda se destaca visualmente na triagem frente à dezenas de outros, mesmo os bem feitos.

Vamos então as dicas de como fazer um bom currículo:

- Evite erros de português revisando atentamente o seu currículo e depois pedindo para mais alguém ler, pessoas de fora percebem por vezes os erros mais rápido;

- Mantenha seu currículo sempre atualizado e pronto para impressão, isto, evita que quando surja uma oportunidade você precise fazer atualizações às pressas tendo maior chance de erros. Deixe 2 cópias impressas sempre prontas, pois, assim você evita correrias para imprimir ou o risco de não conseguir por faltar tintas ou estragar a sua impressora às vésperas de uma entrevista;

- Coloque fotografias e cite o salário que você busca apenas se for pedido;

- Não assine o currículo, jamais coloque capa e muito menos números de seus documentos pessoais;

- Use ao digitar as fontes de letras times new Roman ou arial e tamanho 12 de preferência, sem fundos coloridos, faça todo ele em preto e branco;

- Somente use modelos de currículos de livrarias em formulários caso não tenha acesso à computadores para fazê-lo e mesmo assim preencha com cuidado e capriche ao máximo sua letra, lembrando-se que um currículo de formulário, embora não seja eliminatório, perde muitos pontos frente a um currículo informatizado. Além disto, este tipo de currículo é inadmissível para cargos de áreas gerenciais, chefias, técnicos e média administração para cima. Serve apenas para cargos de produção e operacionais, ainda, assim, dependendo da empresa com ressalvas;

- Pessoas sem experiência devem focar o seu currículo na realização escolar, em cursos de aperfeiçoamento e em trabalhos voluntários ou com parentes e amigos;

- Leia com atenção o modelo abaixo e adapte ao seu,  tenha atenção nos comentários entre parênteses que posto no mesmo, ao mesmo tempo que exemplifico, explico!

                 JULIANO CORREA DA SILVA (entre 14 e 16 p destacar)  

 (51) 9999-9999 / 3000-0000 (cuide os dígitos do telefone e coloque um nº convencional também pois algumas empresas querem menor custo de ligação), juliano@mail.com.br, 37 anos (não esqueça de a cada aniversário seu mudar), Rua Juliano Sobrinho, 300, Centro, Porto Alegre/RS, CEP 90.000-0000 (endereço bem completo)

OBJETIVO: ÁREA DE RECURSOS HUMANOS (Aqui você a área que gostaria de trabalhar, por cargo você limita muito. Ex de outras áreas: Comercial, Administrativa, Portaria, Recepção, Financeira, Produção, etc. Sua colocação facilita ao recrutador a separação por vaga)

FORMAÇÃO ACADÊMICA (coloque em importância descrescente- do mais importante para o menos importante, coloque o ensino médio ou fundamental apenas se você apenas cursou até eles, coloque o último apenas, pois, já sabe-se que os demais foram concluídos) quem não tem curso superior ao menos em andamento, bote o título de FORMAÇÃO ESCOLAR.

*        MBA em Gestão de Pessoas: Ênfase em Estratégias, FGV – 2011.

*        Pós Graduação Especial em Formação Pedagógica, FEEVALE – 2008.

*        Pós Graduação em Gestão e Desenvolvimento Humano, ULBRA – 2005.

*        Formação Superior em Administração de Recursos Humanos, UNISINOS  2003.

*      Curso Técnico em Contabilidade, Escola Técnica Mal. Mascarenhas de Moraes – 1994.

RESUMO DE QUALIFICAÇÕES (Apenas para cargos gerenciais ou chefias, nos demais cargos excluir)

Experiência em gestão de recursos humanos, envolvendo todos os subsistemas, consultoria interna, recrutamento & seleção, treinamento & desenvolvimento, coaching, gestão por competências, eventos de integração, acompanhamento e avaliação de colaboradores, administração de conflitos, psicologia, serviço social, cargos, nutrição/refeitório, segurança e medicina do trabalho – SESMT e segurança patrimonial, desenvolvimento da qualidade ISO 9001/2008 vinculados à área de RH e valorização e difusão da cultura organizacional.

Vivência em gestão de departamento pessoal, atuando como preposto profissional, coordenação e operação das folhas de pagamentos Microsiga, RM e Rubi, controle dos pontos eletrônicos Microsiga, RM e Ronda, encargos sociais, admissões, rescisões, férias, 13º salário, cálculos trabalhistas, manutenção da legislação trabalhista e previdenciária, negociações sindicais, RAIS e DIRF. Experiência em coordenação de equipes, atuando no desenvolvimento, treinamento e acompanhamento de colaboradores, equipes e de gestores. Word, Excel e Power Point.

EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL (nome da empresa por ordem descrescente, ou seja da última para a primeira, meses e anos de entrada e saída, cargos. Quem não tiver experiência deve neste campo citar isto e explicar algum trabalho voluntário ou com familiares que tenha realizado. Deve citar ainda a sua vivência escolar os pontos que contribuem para suprir sua inexperiência como viagens internacionais de intercâmbio, hobbys como leituras e pesquisas, participação em grupos sociais como grêmios estudantis e esportes em equipe como futebol, basquete, etc, salientando esta vivência em trabalho em equipe)

EMPRESA um – 05/2009 – 11/2012 (nome da empresa e mÊs e ano de entrada e saída em ordem descrescente do emprego mais novo para o mais antigo)

Gestor de Recursos Humanos (coloque o cargo e saia direto abaixo dizendo as atividades)

*        Gestão por competências envolvendo seleção, desenvolvimento e avaliação de colaboradores;

*        Entrevistas por competências de todos os níveis e áreas e Dinâmicas de Grupo de seleção;

*        Coaching e desenvolvimento gerencial com todos os gestores;

*        Acompanhamentos e aconselhamentos funcionais com todos os colaboradores envolvendo todos os níveis, desenvolvimento de equipes e valorização da cultura organizacional;

*        Administração e Prevenção de conflitos individuais, setoriais e coletivos;

*        Entrevistas de Desligamento e Treinamentos Comportamentais;

*      Mapeamento de todos os processos organizacionais e Negociações Sindicais com o Sind.Rodoviários.

Principais Resultados (Sempre que possível coloque, mas é obrigatório apenas para cargos gerenciais ou de chefias, são as suas realizações na empresa)

*      Reestruturação completa de toda a área de Recursos Humanos, sólida atuação sistêmica em prol do negócio em todas as áreas e ainda captação, desenvolvimento e retenção de talentos.

EMPRESA Transportes, Comércio e Indústria X – 09/2004 a 03/2009

Gerente Corporativo de RH e de Departamento Pessoal/SESMT – 12/2006 a 03/2009

Supervisor de RH e de Departamento Pessoal – 05/2005 a 11/2006

Chefe de Departamento Pessoal – 09/2004 a 04/2005 (quando envolver promoções ou transferências de cargos faça como estes 3 cargos que citei)

*        Gestão das equipes de treinamento & desenvolvimento, psicologia, recrutamento & seleção, serviço social, administração de cargos, departamento pessoal, segurança e medicina do trabalho, nutrição/ refeitório, segurança patrimonial/portaria, recepção/telefonia e limpeza envolvendo mais 30 subordinados diretos e indiretos;

*        Representação do grupo em negociações sindicais com sindicatos profissionais e patronais Sindiliquida;

*        Gestão e participação no desenvolvimento gerencial de gestores e na elaboração do programa de retenção de talentos e de monitoramento do clima organizacional;

*        Atuação como preposto judicial em reclamatórias trabalhistas e em processos cíveis;

*        Presidência da CIPA, brigadista de emergência e auditoria interna da qualidade.

Principais Resultados

*        Introdução de todas as políticas de treinamento & desenvolvimento de recursos humanos, incluindo diagnósticos de necessidades e avaliações de resultados de treinamentos, instrução de treinamentos, seleção e desenvolvimento de instrutores e feedbacks;

*        Implantação e gestão das políticas do sistema de gestão da qualidade ISO 9001/2008 vinculadas à área de recursos humanos e da administração de cargos;

*        Implantação e parametrização dos sistemas Microsiga de folha de pagamento informatizada e de ponto eletrônico;

*        Reestruturação, gerenciamento e desenvolvimento do SESMT e da área de Meio Ambiente;

*        Implantação de programas de introdução de menores aprendizes.

CURSOS DE APERFEIÇOAMENTO (aqui você colega os seus principais cursos e que tenham haver com a vaga que procuras mesmo que indiretamente)

- Auditor Interno da Qualidade ISO 9001/2000  – Empresa Tal;

- Relações Humanas - SENAC;

- Brigada de Emergência –Corpo de Bombeiros.

Assédio Moral no Trabalho

O assédio moral no trabalho tem sido um tema de constante debate e de repetido acontecimento nestes últimos anos, no entanto, o aumento da ocorrência de assédio moral embora existente pelo aumento da competitividade mercadológica que deixa os empregadores sob maior pressão do ambiente empresarial por questões de crise, economia, concorrência, globalização, etc, já vinha ocorrendo há diversos anos nas empresas de todo o mundo.

O que na realidade ocorria era de que os casos eram pouco mencionados pela mídia e pelas próprias vítimas, no entanto, com o aumento da conscientização dos trabalhadores e de um maior envolvimento do Poder Judiciário o tema ganhou notoriedade.

Entretanto, por mais absurdo que pareça, mesmo com a tamanha notoriedade que o tema ganhou pelo o aumento da conscientização dos empregados sobre os seus direitos, pela participação ativa da mídia e principalmente pelas ações mais rígidas do Poder Judiciário aplicando indenizações por danos morais no intuito de coibir esta prática inadequada e até mesmo por que não desumana de alguns empregadores, a maléfica prática do assédio moral continua a ocorrer com um volume ainda significativo mesmo que num futuro declínio.

O assédio moral é caracterizado por atos e ofensas verbais ou físicas repetidas e intencionais que humilhem ou afetem a dignidade do empregado no ambiente de trabalho ou ligado ao trabalho. Logo,  temos que para a caracterização do assédio moral, precisa ele ter ocorrido mais de uma vez, não se limitando a um fato isolado e deve ocorrer a intenção por parte do ofensor, ou seja, ele não pode ter feito tal ato que comprovadamente tenha sido feito por ele sem a intenção, mas que por um acidente acabou por humilhar o empregado. Apesar destas caracterizações da corrente dominante dos juristas, alguns outros pensam o oposto.

O assédio moral pode tanto ser realizado pelo empregador, como por representantes dele como empregados para empregados de mesmo nível, como por exemplo, apelidos repetidos e intencionalmente depreciativos, neste caso ao empregador cumpre inibir a ocorrência de tais atos, pois, é ele que detém além do poder de mando, a responsabilidade pelo ambiente de trabalho, podendo em caso de omissão, mesmo assim ser condenado a uma indenização por danos morais pela sua inércia.

Imagem sindjustica.com

chefias, gerentes e diretores, assim como, pode ocorrer entre de

O assédio moral diverge do assédio sexual, ao passo que este último é normalmente praticado por pessoa em cargo superior no intuito de obter vantagem sexual com um subordinado e usando do poder de demissão ou de carreira para isto. O assédio sexual, assim, não é uma simples cantada, mas ao oposto, uma pressão contínua sobre um subordinado e com o uso do poder hierárquico como mecanismo de coerção. O assédio sexual, também pode gerar uma indenização por danos morais à vítima.

Em ambos os casos deve haver prova robusta dos acontecimentos para que o empregado busque na Justiça do Trabalho uma indenização por danos morais, podendo, requerer, inclusive, uma demissão indireta, ou seja, que a empresa o demita sem justa causa, ao invés de ter de pedir de demissão conforme o Art. 483 da CLT e suas alíneas. A prova dos fatos na justiça cabe ao empregado.

Estas provas devem ser obtidas a partir da guarda de bilhetes, e-mails, filmagens de câmeras de segurança, gravações e principalmente de depoimentos testemunhais de pessoas que presenciaram os fatos. Não se trata de uma prova fácil de ser feita, mas que, no entanto, tem surtido efeitos nos tribunais levando empresas, inclusive, algumas multinacionais, a terem de pagar indenizações, em alguns casos pesadas, a ex-empregados pelo assédio moral.

No ambiente de trabalho cabe ao empregador coibir tanto o assédio moral, como sexual, para isto, deve-se realizar treinamentos de conscientização, abrir um canal direto de reclamações de empregados que venham a ser vítimas para denúncias à própria empresa e fixação de um código ética e de conduta bem formalizado e amplamente difundido na empresa. Soma-se a isto, a participação de um setor de Recursos Humanos consciente e ativo, apoiando o empregador na luta contra o assédio moral e sexual nestas ações.

Exemplos de Assédio Moral, desde que reiterados e intencionais: Ameaças de demissões, gritos, ironias, boicotes, palavrões, perseguições, situações humilhantes como, por exemplo, proibição injustificada de acesso a computadores, salas e demais equipamentos e instalações da empresa nos quais outrora eram irrestritos para o empregado e úteis ao trabalho dele, rebaixamento de funções e responsabilidades, etc. Quando falo em reiteração significa que haja repetição, por exemplo, gritos em mais de uma ocasião com um mesmo empregado, ou transferir um empregado para uma outra sala propositalmente para demonstrar a todos que ele não é mais de confiança, a chamada geladeira, algo que muito ocorre em casos de perseguições ou de demissões com aviso prévio trabalhado em alguns casos. Mesmo num ato  único, a repetição pode ocorrer pela manutenção da condição degradante.

A vítima do assédio moral deve buscar apoio emocional junto à familiares, amigos e fazer um tratamento psicológico, que provavelmente, endossará a ocorrência do assédio moral, pois, existem casos em que ainda que em parte o próprio empregado pode estar contribuindo para a ocorrência deste, como por exemplo, ter-se um problema pessoal com um colega ou chefe, neste caso, talvez com ações orientadas pelo psicólogo o empregado consiga fazer a sua parte no problema e o assédio moral findar. Se ao oposto, o parecer psicológico, posteriormente servirá de prova para si.

No ambiente de trabalho, deve primeiramente o empregado buscar apoio junto ao setor de Recursos Humanos, contudo, se não adiantar pode-se ainda obter apoio junto ao sindicato, Ministério Público do Trabalho e nos Centros de Referências à Saúde do Trabalhador dos municípios, o ideal é procurar todos os órgãos em paralelo.

A Tecnologia e a Área de Recursos Humanos

O avanço tecnológico mais do que ter vindo para ficar, veio para representar um avanço contínuo, bem mais do que boa parte das demais áreas, a área de tecnologia sofre uma evolução permanente e extremamente rápida.

Este avanço não se restringe aos profissionais e empresas das áreas de Tecnologia da Informação e Informática, mas abrange a todos os segmentos de empresas e a imensa maioria das profissões.

Hoje dominar a tecnologia da informação que repercute em cada área profissional já não é um diferencial, mas bem do que isto, é uma grande obrigação e vital para a empregabilidade de qualquer profissional que busque se destacar no mercado.

Nesta postagem vamos discutir especificamente a tecnologia da informação aplicada à área de Recursos Humanos e algumas das suas repercussões na mesma.

Começando pelo cenário atual da área de RH temos observado que a imensa maioria das empresas tem informatizado a área, hoje, dominar e usar softwares como Windows, Word, Excel e Power Point já não é um pronto sinônimo de seguir os passos do avanço tecnológico, tendo em vista, que isto é o mínimo necessário para se informatizar uma área, ou seja, é apenas o princípio.

Em termos de RH, contar-se com uma folha de pagamento informatizada, também, embora extremamente necessário, já não é um grande diferencial, na medida em a maioria das empresas já fazem isto. No que se refere, no entanto, ao ponto eletrônico, muito embora, já tenha este software uma grande aceitação e volume de uso, existem ainda empresas que absurdamente se encontram na era do cartão ponto manual, livro ponto ou quando muito, no ponto mecânico via o velho relógio tradicional.

Existem casos em que realmente empresas de alguns segmentos se obrigam a não contar com softwares de ponto eletrônico por terem empregados em postos diferentes de trabalho em clientes, algo muito comum, por exemplo, nas empresas prestadoras de serviços terceirizados de portaria, vigilância, conservação e limpeza.

Contudo, existem outras empresas que, por sua vez, vêem absurdamente a implantação do software de ponto eletrônico como um custo adicional ou pior que isto, por questões culturais entendem que o controle manual permita um monitoramento mais seguro e visível, principalmente, quando alguns dos donos não sejam partidários da tecnologia.

Há alguns anos, numa das empresas que trabalhei como gerente de RH fazíamos diversos avanços tecnológicos, a empresa investia muito em tecnologia, tínhamos softwares avançados em diversas áreas, computadores, impressoras, scanners e data shows de última geração, mas incrivelmente o maior desafio que foi superado foi o de conseguir autorização da empresa para a implantação de um software de ponto eletrônico, não por questões de custos, mas neste caso, apenas por questão de uma cultura organizacional extremamente rígida e que entendia que a única forma segura de controle de freqüência dos empregados era possível através da marcação de ponto num relógio mecânico, pois, assim podiam alguns diretores e chefias visualizarem manualmente a qualquer tempo os cartões pontos de seus subordinados, bem como, pegarem o cartão a qualquer tempo para cobrar explicações dos empregados atrasados e ausentes. Apesar destes percalços após muito diálogo e insistência, finalmente consegui vender a idéia da informatização do controle de ponto.

Um ponto eletrônico elimina a necessidade do trabalhoso cálculo manual de horas extras, horas noturnos, faltas e atrasos por parte do subsistema de RH departamento pessoal, fazendo com que tudo isto se gere automaticamente e ainda evita o lançamento manual no software de folha de pagamento, pois, isto se dá automaticamente pela integração dos dois sistemas. Os cartões ponto outrora manualmente carimbados em seus dias e etiquetados manualmente saem impressos automaticamente via relatórios prontos. O relógio eletrônico que complementa o software ponto eletrônico permite um controle automático de horários de verão, evitando o risco de esquecimento de ajuste nas datas fixadas pelo governo.

A folha de pagamento informatizada por sua vez, através de uma integração com o software de ponto de eletrônico permite que os cadastramentos de empregados se dêem uma única vez, pois, são automaticamente aproveitados pelo software de ponto eletrônico. Ainda em termos de folha de pagamento informatizada, os cálculos no passado manuais se dão de modo automático, e todas as guias de encargos sociais e fiscais são geradas automaticamente pelo sistema evitando a datilografia ou realização manual. Fichas de registro de empregados outrora manualmente escritas ou datilografadas e constantemente atualizadas nestes moldes, agora se atualizam automaticamente e ficam arquivadas dentro do próprio sistema.

As otimizações citadas são apenas algumas das diversas facilidades geradas pela tecnologia ao subsistema de RH de departamento pessoal.

No que se refere ao subsistema de RH de recrutamento e seleção a informatização se dá pelo controle de currículos de candidatos que são recepcionados pelo site da empresa e automaticamente ficam salvos dentro do programa. O programa permite ainda pesquisas automatizadas de currículos de candidatos cadastrados por cargo, escolaridade, experiência, sexo, estado civil, etc.

No programa do subsistema de treinamento e desenvolvimento é possível controlar todas as capacitações que cada empregado realizou ou que precisará realizar, emitir atas de presença e certificados, além de diversas outras utilidades. Um programa voltado ao subsistema de RH de administração de cargos e salários, permite o controle de promoções e transferências de cargos, assim, como diferentes formas de ajuste e controle salarial de modo organizado e estruturado por cargos.

No subsistema de RH de Segurança e Medicina do Trabalho, pode-se realizar um controle efetivo da entrega de EPIs e dos prazos de vencimentos de exames médicos ocupacionais. Enquanto isto no subsistema de RH de avaliação de desempenho, pode-se controlar as avaliações de performance dos colaboradores e emitir sinais de ações a serem tomadas com relação a eles a cada caso, como por exemplo: treinamento, reciclagem, promoção, demissão, etc.

No geral estas ações são apenas alguns dos inúmeros benefícios que a tecnologia permite a área de RH, e logo não se limitam apenas ao que aqui foi citado. No entanto, para que as mesmas funcionem bem e de modo ágil e integrado, é absolutamente aconselhável que a empresa adquira e implante um ERP. 

Imagem tabelasalarial.com

O ERP é a abreviatura de Enterprise Resource Planning em inglês, ou seja, é um sistema de gestão empresarial integrado, que abrange todas as áreas da empresa e faz que todas tenham seus processos, informações e dados interligados, evitando retrabalho de digitações de dados comuns, acesso global a relatórios, principalmente gerenciais, agilidade de comunicação, segurança com back-ups e sistemas de segurança da informação coletivos.

Um ERP é um sistema gerencial corporativo, tendo em vista, que favorece, facilita e agiliza muito as condições para as tomadas de decisões diretivas e gerenciais, a partir de uma segura integração de todas as informações e de uma gama enorme de possibilidades de diferentes relatórios gerenciais que podem, inclusive, serem criados de acordo com as necessidades específicas de cada cliente.

Os acessos às informações no ERP são executados a partir de menus com aparência comum em todas as áreas, mudando-se apenas a visualização do acesso de cada área que é permitida de acordo com a sua necessidade específica. Todo o fluxo de usuários é controlado através de logins e senhas, que além de protegerem os sistema contra acessos intrusos, permitem um rastreamento de todos os trabalhos e operações nele realizados, ou seja, por quem, a que hora, com que objetivo, entre outras.

Ainda que bastante difundidos no Brasil, uma parte significativa das empresas no país ainda não possuem um ERP, algumas pelo alto custo do mesmo, outras por questões culturais e diversas outras por questões da complexidade de implantação do mesmo, pois, ele requer um envolvimento pleno e comprometido de todas as áreas da empresa, inclusive diretores e gerentes, isto gera, um imenso no trabalho na implantação, ainda que os resultados após a mesma sejam infinitamente melhores e que se paguem pelo custo benefício, mas muitos colaboradores, inclusive, gestores e por vezes os próprios donos resistem, tendo em vista que o ERP exige uma mudança radical na cultura organizacional de certas empresas, por se tratar de um sistema radicalmente avançado para algumas realidades organizacionais.

Diante disto, muito embora o ERP já faça parte do dia à dia de diversas organizações, inclusive, de algumas empresas familiares, a implantação do mesmo em boa parte das empresas do Brasil ainda significa um avanço radical tecnológico, que, contudo, vem gradualmente sendo alcançado.

Assim, dentre outras missões da área de recursos humanos, nela também se enquadra um trabalho conjunto com a área de tecnologia da informação a fim de somarem esforços para obterem o apoio da alta direção na aquisição e implantação de um ERP, pois, somente com ele, existe um perfeito avanço tecnológico da empresa e da área de recursos humanos.