O Trabalho da Mulher e a Legislação !

Como de hábito em homenagem as principais datas magnas tenho procurado sempre fazer uma postagem em consideração aos homenageados de cada uma delas.

Hoje é dia 08 de março, a data magna que celebra o Dia Internacional da Mulher e para homenagear  a todas as mulheres e em especial as nossas leitoras vamos abordar neste texto o assunto o Trabalho da Mulher e a Legislação.

Existem controvérsias sobre a origem do dia internacional da mulher, ao passo que uma parte dos estudiosos entendem que a origem do dia internacional da mulher decorreu das manifestações das trabalhadoras russas por melhores condições de vida e de trabalho em 1917, uma outra parte dos estudiosos, entretanto, entendem que a origem do dia internacional da mulher é decorrente de um fato melancólico ocorrido na luta das trabalhadoras por melhores condições de trabalho em na indústria têxtil Cotton de Nova Yorck nos Estados Unidos em 08 de março de 1908.

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Segundo esta parte dos estudiosos, nesta data e ocasião as manifestações das trabalhadoras contra as péssimas condições de trabalho, salários miseráveis e excessiva jornada de trabalho que durava entre 14h à 16h por dia, foram reprimidas com violência. Frente a negativa da indústria em negociar, 129 mulheres ocuparam a fábrica e o empresário teria chamado a polícia que teria fechado as portas da fábrica e ateado fogo no prédio matando todas as 129 trabalhadoras queimadas.

Conforme pesquisas existem dados históricos que comprovam que realmente houveram grandes protestos das trabalhadoras da indústria têxtil americana naquela época, mas sobre o incêndio e as mortes, existem dúvidas,  pois, para alguns estudiosos existe falta de dados históricos comprovando robustamente estes fatos, o que lhes faz caracterizar os fatos como mitos.

Sendo mito ou não, o fato é de que uma grande maioria dos envolvidos com o assunto entende de que realmente tal situação tenha ocorrido, ainda que sem uma sólida comprovação histórica.

Independente destas discussões, o dia da mulher foi sendo nacionalizado em cada país gradualmente, com diferentes datas, até que no ano de 1975 através de um ato da ONU a data de 08 de março foi oficializada e padronizada mundialmente como o Dia Internacional da Mulher com o objetivo de celebrar as conquistas sociais, educativas, políticas e econômicas das mulheres.

É bem verdade que apesar das grandes conquistas que as mulheres vem obtendo, desde o direito a voto que lhes era negado em diversos países, até o direito ao emprego formal e dos avanços das mulheres nas questões políticas, chegando a ocupar postos de presidência de países, inclusive, como no Brasil e Argentina, por exemplo, mas segundo pesquisas outras conquistas ainda estão pendentes.

Umas das principais delas dizem respeito à liberdade de expressão feminina na maioria dos países islâmicos, algo importante, mas longe de ser resolvido, já em relação ao mercado de trabalho, as mulheres vem ocupando cada vez mais espaço.

Imagem Juliano Correa da Silva

Este aumento gradual da inserção das mulheres no mercado de trabalho vem sendo uma conquista, mas que, contudo, não vem ainda conseguindo reduzir os índices de diferenças entre os salários dos trabalhadores homens comparadas aos das trabalhadoras, onde o salário masculino vem sendo mais alto.

A Constituição Federal de 1988 assegurou as mulheres direitos e obrigações sociais, civis e humanas idênticas aos dos homens. No que se refere à legislação trabalhista e previdenciária, a trabalhadora possui alguns direitos diferenciados por questões especiais, além de todos os demais que assistem aos homens.

No que se refere à segurança e saúde no trabalho, de acordo com o Art. 390 da CLT, é proibido que a mulher seja levada a realizar atividades que demandem força muscular superior a 20kg para o trabalho contínuo e a 25kg para o trabalho ocasional, exceto se a mulher contar com o apoio de aparelhos mecânicos que reduzam a necessidade de força muscular. Isto se dá pela questão especial da maioria das mulheres genéticamente possuírem menor força física do que a maioria dos homens.

Existe ainda a proteção à maternidade que objetivam proteger as mães trabalhadoras e a garantia de emprego delas especialmente para terem condições para criação do filho e a não sofrerem discriminação pelo estado de gravidez.

Segundo o Art. 10, inciso II, alínea b do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição Federal, fica proibida a dispensa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Em setembro de 2012 o TST - Tribunal Superior do Trabalho deu nova redação a Súmula 244, e passou a reconhecer que, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado, a gestante possui o direito a estabilidade de emprego, pois, nada consta na regra constitucional em referência aos contratos por tempo determinado, como contratos de experiência por exemplo. Até ali era comum as empresas demitirem empregadas, mesmo que comprovadamente grávidas em virtude do término de contratos de experiência, pois, ainda não havia uma norma legal segura contra esta isto.

Assim caso uma empresa demita uma empregada grávida, poderá a empregada requerer judicialmente a sua reintegração ao emprego e todos os direitos trabalhistas, inclusive, do período em que esteve fora.

De acordo com a Lei Previdenciária Nº 8.213/1991 entre seus Art.71 e 73 que trata do salário-maternidade, é garantido ainda as seguradas empregadas, trabalhadoras avulsas,  empregadas domésticas, contribuintes individuais, facultativas e seguradas especiais especiais, por ocasião do parto, inclusive o natimorto, aborto não criminoso, adoção ou guarda judicial para fins de adoção o benefício previdenciário chamado de salário-maternidade. Este benefício possui carência (tempo mínimo de contribuições para o INSS) apenas para as seguradoras contribuinte individual, facultativa ou segurada especial e se refere a 10 contribuições feitas para a Previdência Social.

O salário-maternidade é pago assegurando a trabalhadora gestante uma licença de 120 dias devido ao nascimento da criança conforme a Constituição Federal de 1988 em seu o Art. 7º, XVIII, situação na qual a Previdência Social lhe concederá este benefício previdenciário que será pago pela própria empresa mediante posterior reembolso da Previdência Social, normalmente, abatido na guia GPS de recolhimentos previdenciários realizados pela empresa, no caso de empregada, nos demais casos os pagamentos se dão diretamente pela própria Previdência Social.

O salário-maternidade pode ser requerido pela segurada gestante desde 28 antes do nascimento da criança mediante atestado médico ou então a partir do nascimento da criança mediante certidão de nascimento.

A segurada da Previdência Social que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança, é devido salário-maternidade durante os 120 dias de licença gestante, desde que requerido e comprovado o direito por ela diretamente à Previdência Social, com apresentação do termo de  judicial de adoção ou guarda e demais documentos afins.

Sendo que no caso de adoção de mais de uma criança, simultaneamente, a segurada terá direito somente ao pagamento de um salário-maternidade, observando-se o direito segundo a idade da criança mais nova.

A CLT, em seu Art. 392 assegura que os períodos de repouso antes e após o parto poderão ser em casos excepcionais aumentados em uma semana cada um mediante atestado médico, podendo ainda a empregada mulher mudar de função por recomendação médica em casos excepcionais.

O Art. 393 da CLT fixa que o salário-maternidade será pago na forma do salário integral da empregada, acrescido das médias de seus salários variáveis (horas extras, adicional noturno, etc).

Nos casos de aborto não criminoso é assegurado à empregada conforme o Art. 395 da CLT um salário-maternidade com a respectiva licença gestante por duas semanas.

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Para amamentar o próprio filho até que este complete 6 meses de idade a empregada mulher terá direito a dois descansos especiais durante o horário de trabalho de meia hora cada um, podendo ser estendido o período de amamentação se a saúde do filho assim exigir mediante comprovação.

Segundo o Art. 389 da CLT todo o estabelecimento que empregue mais de 30 mulheres com mais de 16 anos de idade é obrigado a possuir creche ou indenizar as empregadas pela mesma mediante Reembolso-Creche que é diferente do Auxílio-Creche, pois, o reembolso creche visa indenizar integralmente os custos das empregadas com as creches.

A obrigatoriedade se dá apenas durante o período de amamentação da criança, ou seja, por  6 meses.

O Art. 394 da CLT permite a empregada grávida, mediante atestado médico, rescindir a qualquer tempo o seu contrato de trabalho se a continuação do mesmo for prejudicial à sua gravidez, havendo neste caso uma justa causa a favor da empregada, o que lhe garantirá todos os direitos demissionais como se a mesma fosse demitida sem justa causa pela empresa.

A Lei 9.029/95 proíbe qualquer prática discriminatória para efeito de acesso a emprego ou sua manutenção, inclusive, a exigência de exame de gravidez por parte das empresas, considerando além de infração trabalhista, infração criminal a sua exigência.

A Constituição Federal criou o direito à licença paternidade,  em caso de gravidez e parto da mulher ou companheira do trabalhador ( artigo 7º, inciso XIX ). Essa licença tem duração de cinco dias e o aspecto desse direito recai sobre o caráter moral e psicológico dos pais frente à criança, ou seja, necessidade da presença paterna para a mãe, para a criança e para si.

A Constituição Federal/88 em seu artigo 7º, XIX e art. 10, § 1º, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias – ADCT criou a licença-paternidade de 5 (cinco) dias para o empregado pai, como forma de que ele apóie moral e psicologicamente a criança e a mãe com a sua presença paterna.

Na empresas onde atuei como Gerente de RH em respeito ao dia internacional da mulher eu tinha como uma estratégia de RH e endomarketing em prol da motivação das trabalhadoras, a lembrança desta data magna, fazendo isto a partir de brindes, presentes ou até mesmo por um prático e-mail corporativo.

Mesmo nas escolas onde fui Coordenador Pedagógico ou que sou Professor, tenho como regra enviar mensagem à todas as alunas celebrando o dia internacional da mulher.

Por incrível que pareça mesmo uma simples lembrança ajuda no reconhecimento que a data e as conquistas femininas merecem, mas por outro lado, também presencio o absurdo de algumas empresas, órgãos públicos e até escolas deixando com que este dia passe batido, sem que ao menos uma mensagem de reconhecimento quanto à esta importante data seja remetida às mulheres.

Assim, encerro esta postagem desejando a todas as mulheres um parabéns pela sua data magna e que muitas conquistas femininas ainda se alcancem.

A Teoria da Compensação e da Equidade e as Relações Humanas

Esta postagem é fruto de uma entrevista em que participei como entrevistado sobre a teoria da compensação, assim, sendo adaptei a mesma na forma de texto para ser mais um material de pesquisas para os leitores deste blog.

A Teoria da Compensação é uma forma de pensamento que busca compreender e ensinar como o homem lida com a compensação decorrente do seu trabalho e as implicações desta compensação na sua motivação para um bom desempenho no trabalho. Particularmente vejo a Teoria da Compensação como um sinônimo da Teoria da Equidade, que é umas várias teorias sobre a motivação humana, que enfatiza a necessidade de se ter um equilíbrio entre o que a pessoa oferece com sua forma de trabalho à uma empresa e o que ela recebe por isto da empresa em contrapartida.  Assim, segundo esta teoria o trabalhador tende a comparar o seu esforço e a sua recompensa com as recompensas dos demais trabalhadores em funções idênticas.

As teorias sobre a motivação humana são diversas, contudo, a pioneira delas foi a Teoria das Relações Humanas fruto de uma complexa pesquisa realizada entre o final da década de 20 e começo da década de 30 por Elton Mayo denominada de Experiência de Hawthorne. Esta experiência foi realizada diretamente dentro de uma fábrica nos Estados Unidos e em etapas planejadas e analisadas envolvendo observações e entrevistas diretas com operários, com tabulações críticas dos fatos e dados e observados.  Dos resultados dela nasceu a Abordagem Humanística da Administração, que até ali era tratada apenas pelas Abordagens  Científicas e Clássicas propostas por Taylor e Fayol. Da Experiência de Hawthorne, comprovou-se que o salário isoladamente não motiva o trabalhador e disto diversas outras teorias foram se aperfeiçoando desta comprovação, como a do psicólogo americano John Stacy Adams, que 1963 desenvolveu a Teoria da Equidade sobre a motivação no trabalho.


A Teoria da Equidade somente pode ser bem aplicada em empresas com uma estrutura salarial organizada e com políticas de recursos humanos bem planejadas e definidas. Em empresas com plano de cargos e salários, este princípio ocorre indiretamente apenas, pois, como nesta estrutura o foco para o salário é o cargo, existe uma presunção equivocada de todos os ocupantes de um cargo realizam iguais tarefas, o que de fato ocorre no requisito atividade, mas nem sempre ocorre no requisito produtividade. O ideal para que esta teoria realmente tenda a ocorrer, é de que a empresa possua um sistema de remuneração por competências, onde o foco não é mais o cargo, mas sim as competências do trabalhador e o seu desempenho no uso delas.

Em paralelo a empresa ainda precisa possuir um sistema de avaliação de desempenho por competências. No geral a empresa acaba por adotar estrategicamente outras ações por competências de RH, como por exemplo, seleção por competências, capacitação e desenvolvimento por competências, etc, ficando assim, com uma estrutura completa de gestão por competências. No entanto, embora indiscutivelmente benéfica e inovadora a gestão por competências, no Brasil, existe uma grande parte de empresas que não a usam,  principalmente por questões tradicionais ou falta de uma estrutura de RH organizada, fato este infelizmente muito comum, embora ultimamente estejamos observando avanços positivos.

Não é possível dividir a teoria da compensação em salários e motivação, pois, a Teoria da

Imagem paty29.blogspot.com.br

Equidade trabalha com a relação direta entre ambos, logo, nesta teoria isto é indivisível. No entanto, é totalmente desaconselhável quando se vai planejar ou agir estrategicamente em questões de motivação dos trabalhadores observar-se apenas uma teoria. A própria Teoria da Equidade se vista isoladamente não gera motivação, por exemplo, e se em uma empresa ela for plenamente observada existindo um real equilíbrio salarial e de desempenho, e deixar-se de lado outras teorias motivacionais, como por exemplo, a Teoria de Maslow ignorando as necessidades humanas ou a Teoria de Herzberg e seus fatores de satisfação e insatisfação. Da mesma forma a Teoria de Hackmann e Oldham, quanto ao enriquecimento dos cargos não poderia ser ignorada e nem a Teoria da Expectância de Vroom quanto às expectativas dos trabalhadores. Outra teoria também importante é a de Locke de que as pessoas criam seus objetivos e são movidas por decisões que favoreçam o alcance destes.

Além disto, a percepção humana tende a ser diferente, existem individualidades, assim, nem todos os trabalhadores sempre terão a mesma idéia de um equilíbrio, isto não anula a Teoria da Compensação, mas demonstra de que ela não deva ser trabalhada isoladamente de outras teorias motivacionais.

No ambiente empresarial, gera-se a discussão sobre o que vale mais: a motivação ou o salário, mas em relação à empresa, o salário tem um custo direto e visível, o que por muitas vezes faz com que empresas menos estruturadas lhe dêem um peso maior, principalmente, no aspecto negativo, buscam pagar o mínimo que podem e não o máximo. Empresas com esta filosofia pesam menos a motivação, ainda que tenham que arcar com este custo indiretamente com desmotivação, baixa produtividade, rotatividade, absenteísmo, etc. Do lado do trabalhador a questão não é pacífica, muitos criticam as empresas, mas agem como algumas delas, dando um peso maior salário em desconsideração a motivação, quem nunca ouviu alguém dizer que odeia o seu emprego atual, mas nem pensa em sair de lá, porque é bem pago?. Digo não é pacífico, pois, existem trabalhadores que levem como prioridade a motivação em contrapartida do salário, também já me deparei com pessoas que nem cogitam sair de uma empresa, mesmo que para ganhar mais, porque são respeitadas e tem um bom ambiente de trabalho. Em minha opinião nem o salário, nem a motivação valem mais um que o outro, o que entendo, é que ambos devam existir numa relação de equilíbrio.

A Teoria da Compensação para ser usada de modo eficaz numa empresa precisa se aplicada levando em consideração outras teorias da motivação humana (Maslow, Herzberg, Hackmann e Oldham, Locke, Vroom, etc) e contando uma Gestão por Competências na empresa, preferencialmente, pois, muitas organizações estão longe dela, no entanto, é imprescindível ao menos ter planejado uma futura implantação. Outro fator importante que não abordamos nas questões anteriores, é de que haja um vital apoio da alta direção da empresa para estas ações e que seja levado em conta nos trabalhos a cultura organizacional da empresa e formas de lidar positivamente com ela.

Estágio como Estratégia de RH e a sua Legislação !

Uma das principais estratégias de RH para a formação e desenvolvimento de pessoas para as empresas são os programas de estágios, pois, permitem que a empresa modele técnica e comportamentalmente estudantes cujo perfil esteja mais próximo dos propósitos da empresa e de sua cultura organizacional.

Diferentemente dos programas de trainees que visam principalmente a formação e o desenvolvimento de pessoal para a futura ocupação em cargos executivos ou de gestão como supervisões e gerências mediante a contratação celetista ( via carteira assinada conforme a CLT ), os programas de estágios objetivam principalmente as contratações de estudantes para ocuparem cargos administrativos ou técnicos em sua maioria.

Embora os estágios já tivessem regulamentação própria, seu maior avanço legal se deu com a Lei nº 11.788/2008 que ampliou os direitos dos estagiários e trouxe uma regulamentação mais clara e rígida aos programas de estágios. Até essa época diversas empresas desvirtuavam a figura do estagiário tratando o estudante como uma mão de obra mais barata e livre de encargos sociais para substituírem postos de trabalho que regularmente deveriam ser ocupados por empregados celetistas.

O abuso empresarial, ainda que não decorrente de todas as empresas, mas de uma parte delas foi tão grande que já eram exigidas formalmente e abertamente experiências profissionais anteriores dos estudantes na vaga em questão e em muitos casos ocorriam ainda o excesso da jornada de trabalho.

Havia situações que as vagas de estágios eram apenas disponibilizadas por tempo determinado, fazendo com que o estagiário ocupante jamais fosse efetivado, por melhor que fosse seu desempenho, tais vagas eram vistas por algumas empresas como eternamente voltadas apenas à estágios. Não raros eram os casos de setores inteiros, e por vezes, até a maior parte das vagas de algumas empresas serem ofertadas apenas a estagiários.

O problema não era a oferta em demasia, mas sim porque este excesso dava sérias evidências de que o programa de estágio estava sendo desvirtuado, uma vez, que o estágio é um ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando o  ensino regular em instituições de ensino.

Assim, é inacreditável que em um setor ou na maioria de empresa inteira todos estejam apenas sendo formados e aprendendo, logo, com certeza, uma boa parte já estaria formada e mesmo assim não tinha sua efetivação realizada com o conseqüente ganho dos direitos trabalhistas e previdenciários decorrentes.

Isto chamou muito a atenção das fiscalizações do Ministério do Trabalho e da Previdência Social, assim, como do Poder Judiciário, chegando ao cume de chamar a atenção política para a implantação de uma nova Lei mais rígida, completa e clara, a Lei nº 11.788/2008.

Estas empresas sequer possuíam um programa de estágio claro, voltado ao desenvolvimento profissional do estagiário, e quando existia muitas vezes o mesmo era apenas mascarado, o que muitas vezes ocorria na realidade era de o estagiário era apenas um empregado com seus direitos trabalhistas sonegados sob um falso estágio, fato este que levou diversos estagiários a pleitearem com sucesso o vínculo empregatício na Justiça do Trabalho

Muito embora este cenário da precarização dos programas de estágios tenha reduzido bastante com o advento da nova Lei de Estágios, existem ainda casos de estagiários que são contratados com toda a documentação pela jornada legal de 6 horas, mas na prática fazem 8 horas, fato este em desacordo com a nova legislação.



Imagem Juliano Correa da Silva

Apesar disto, existem diversas empresas que munidas de um verdadeiro RH estratégico além de seguir a Lei à risca, fazem dos estágios um verdadeiro programa de captação e desenvolvimento de talentos, cujo foco principal é o desenvolvimento de potenciais talentos humanos para a empresa, onde o estágio é apenas a porta de entrada na qual o estudante ingressa em uma formação com um forte programa de desenvolvimento profissional bem planejado e estruturado e com possibilidades reais de efetivação do estudante ao término do programa de estágio e desde que atinja as competências previstas, e em alguns casos até antes do término do programa por competências alcançadas.

Um programa de estágio bem estruturado devem contemplar um caminho para que o estudante alcance as competências requeridas pela empresa e que ele conte sempre com todos os recursos e principalmente supervisores técnicos internos para lhe apoiarem e ensinarem, além de avaliações periódicas do desempenho do estagiário que propiciem para ele ainda feedbacks da sua performance.

Estes programas na prática ainda não contemplam a maioria das empresas do mercado, pois, algumas se limitam apenas a cumprir a Lei, outras nem a isto, mas estão evoluindo gradualmente, estando presentes principalmente em bancos e em algumas outras empresas privadas e públicas mais estruturadas.

No estágio existe sempre a participação de três agentes, o estagiário, que é o estudante, a  instituição de ensino que é a escola ou universidade na qual o estudante esteja matriculado e freqüentando regularmente o curso e a parte concedente que é a empresa pública ou privada, ou profissional liberal de nível superior devidamente registrado em seu respectivo conselho de fiscalização profissional (médicos, dentistas, advogados, contadores, etc), que oferecem a oportunidade de estágio em suas instalações.

Pode ainda existir a critério das instituições de ensino e das partes concedentes, mediante condições acordadas em instrumento jurídico apropriado, conhecido como convênio de estágio, também, um quarto agente, chamado de agente de integração, que é um órgão auxiliar opcional no processo de estágio que cadastra os estudantes, elabora termos de compromissos e encaminha seguros contra acidentes pessoais para os estagiários facilitando a relação empresa x escola mediante a cobrança de taxas das empresas. Um dos mais conhecidos no Brasil é o CIEE – Centro de Integração Empresa-Escola.

Isto significa que não é obrigatório o envolvimento dos chamados agentes de integração de estágios, podendo as partes fazerem os contratos sem envolvimento destes, desde que sigam toda a Lei.

Daqui em diante vamos discutir melhor a Lei nº 11.788/2008 em seus principais pontos e onde eu citar empresa, significa sempre que isto abrange as partes cedentes de estágios, tanto públicas, quanto privadas, incluindo também os profissionais liberais de nível superior.

Podem se candidatar a estagiários os estudantes que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional (cursos técnicos), de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos, o chamado EJA.

No estágio o estudante precisa efetivamente estar estudando, o que requer das empresas um acompanhamento desta freqüência, sendo muito comum, alguns estudantes abandonarem seus cursos ou faltarem reiteradamente nos mesmos e continuarem ilegalmente estagiando, por isto não basta apenas as empresas exigir-se o comprovante de matrícula, mas além dele o de frequência.

Além disto, o estudante tem que estar estudando num curso de acordo com a área do estágio oferecido, ou seja, o estagiário deve ser contratado para funções compatíveis com o que estuda, por exemplo, um estudante de administração pode ser contratado para área de administrativa, ao passo de que um estudante de medicina não, e vice-versa.

O estágio poderá ser obrigatório ou não-obrigatório, conforme cada curso, onde estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso com carga horária como requisito para aprovação e obtenção de diploma. Já o estágio não-obrigatório é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória.

Deve haver a celebração de um termo de compromisso entre o estagiário, a empresa contratante e a instituição de ensino, sendo este uma espécie de contrato de estágio firmado e que deve ser cumprido à risca e as atividades nele definidas não devem ser diferentes das realmente realizadas.  Ou, seja, o estágio deve ser realizado dentro das atividades contratadas, sem desvios de função, algo comum em estágios ilegais.

A supervisão do estágio se dá por um professor orientador indicado pela instituição de ensino, que avaliará o mesmo, e por um supervisor interno da empresa, devendo isto ser comprovado por vistos em relatórios de atividades com apresentação periódica do estudante por no máximo a cada 6 meses de estágio, cabendo a ambas supervisões exigir isto do estagiário.

Cabe ainda as instituições de ensino celebrarem o termo de compromisso com o estagiário e com empresa concedente do estágio, indicando as condições de adequação do estágio à proposta pedagógica do curso, à etapa e modalidade da formação escolar do estudante e ao horário e calendário escolar. A instituição de ensino deve ainda avaliar as instalações da empresa como parte concedente do estágio e sua adequação à formação cultural e profissional do estudante, bem como, em caso de descumprimento de suas normas reorientar o estagiário para outro local.

A instituição de ensino deve também comunicar à empresa como parte concedente do estágio, no início do período letivo, as datas de realização de avaliações escolares ou acadêmicas.

As empresas além de cumprirem fielmente o termo de compromisso firmado precisam ofertar instalações adequadas e indicar um funcionário de seu quadro de pessoal, com formação ou experiência profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e supervisionar até 10 (dez) estagiários simultaneamente.

Além disto, deve a empresa contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais, cuja apólice seja compatível com valores de mercado, ou seja, que não tenha apenas um valor de indenização simbólica e baixa, conforme fique estabelecido no termo de compromisso. Em casos que haja a participação de Agentes de Integração estes normalmente apóiam a empresa realizando isto.

Quando o estagiário é desligado cabe a empresa entregar-lhe um termo de realização do estágio com indicação resumida das atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de desempenho.

No que se refere a jornada de atividade do estágio esta será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar a  4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos e nem a  6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.

O tempo de duração de um estágio na mesma empresa não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.

O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, sendo obrigatória a sua concessão, bem como a do auxílio-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório pelo curso do estudante.

A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde, entre outros, não caracteriza vínculo empregatício, logo, se a empresa quiser pode estender aos estagiários os benefícios que normalmente já concede aos seus empregados, sem que isto gere outros direitos trabalhistas ao estagiário.

É garantido ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, um período de recesso remunerado num valor de acordo com sua bolsa por 30 (trinta) dias, a serem gozados preferencialmente durante suas férias escolares.

Os dias de recesso remunerado serão concedidos de maneira proporcional, nos casos de o estágio ter duração inferior a 1 (um) ano.

Havendo o desligamento de um estagiário por parte da empresa, ou mesmo a seu pedido, os dias de recesso remunerado ainda não gozados deverão ser proporcionalmente indenizados.

Caso o estagiário queira poderá inscrever-se e contribuir como segurado facultativo do Regime Geral de Previdência Social, realizando os pagamentos de suas contribuições previdenciárias via carnê e fazendo com que o tempo de estágio também conte como tempo e direitos de segurado para fins futuros benefícios previdenciários. 

O estágio não cria vínculo empregatício de qualquer natureza empregatícia e nem previdenciária, desde que observados os todos os requisitos legais, sob pena do estudante deixar de ser considerado legalmente estagiário e se tornar legalmente um empregado, com todos os direitos da CLT assegurados, e para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária, assim, como a empresa poderá ainda ser multada pela Superintendência Regional do Trabalho por ter empregados sem registro em carteira de trabalho e ainda ser obrigada a regularizar retroativamente a situação, inclusive, para fins previdenciários, por alvo da fiscalização do INSS.

 Aplica-se ao estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho, sendo sua implementação de responsabilidade empresa concedente do estágio, assim, mesmo no que envolve estagiários legais, a empresa é obrigada a fornecer EPIs, exames médicos,  e outras medidas de proteção ambiental e da saúde dos mesmos.

A empresa que reincidir na irregularidade da contratação ilegal de estagiários em desacordo com a Lei ficará impedida de receber estagiários por 2 (dois) anos, contados da data da decisão definitiva do processo administrativo correspondente.

O número máximo de estagiários,  que não sejam de estágios de nível superior e de nível médio profissional, em relação ao conjunto de trabalhadores empregados existentes no estabelecimento do estágio das entidades concedentes de estágio estará limitado às seguintes proporções:

I – de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário;

II – de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários;

III – de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) estagiários;

IV – acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20% (vinte por cento) de estagiários.

Na hipótese de a parte concedente contar com várias filiais ou estabelecimentos, os quantitativos previstos nos incisos deste artigo serão aplicados a cada um deles.  Quando o cálculo do percentual disposto resultar em fração, poderá ser arredondado para o número inteiro imediatamente superior. Fica assegurado às pessoas portadoras de deficiência o percentual de 10% (dez por cento) das vagas oferecidas pela parte concedente do estágio.

Enfim, os estágios vem obtendo maiores e melhores avanços no Brasil, principalmente após o advento da Lei nº 11.788/2008.

É importante salientar que a área de cursos superiores e técnicos de Administração vem sendo a campeã em ofertas de estágios segundo a maioria dos agentes de integração, favorecendo aos estudantes desta, por seu tamanho como área administrativa abrangendo uma série de setores empresariais como RH, marketing, financeiro, escritórios em geral, etc, ao passo em que em outras áreas mais técnicas por serem mais específicas como, por exemplo, técnico de segurança do trabalho, as ofertas são menores porque o tamanho da área é mais restrito e focado.

Assim quando o futuro estudante for optar por um curso pode levar isto em consideração em termos de maiores oportunidades, mas desde que somado a sua vocação, e ao mesmo tempo de se ter em mente que o simples fato de uma área possuir muitas oportunidades, não necessariamente quer dizer que ela seja melhor e mais avançada que outra, pois, embora haja menos estágios para estudantes de cursos técnicos de segurança do trabalho, esta também é uma boa área e um bom curso.

Por fim, o mercado de trabalho atual está cada vez mais competitivo e as empresas em geral, inclusive, as com estratégias de RH mais avançadas e que valorizam os programas de estágios, vem sendo cada vez mais exigentes em seus processos de seleção de estagiários.

Com isto, hoje é normal exigir-se de um candidato a estagiário a apresentação de um bom currículo, bem elaborado, mesmo que sem experiências anteriores. O bom desempenho nas entrevistas de seleção também é fundamental, assim, como as boas participações em dinâmicas de grupos e noutros testes seletivos.

Eu normalmente quando seleciono estagiários nas empresas, uso de técnicas de seleção bem similares as que uso para os demais empregados e cargos adaptando apenas as ferramentas ao perfil de cada tipo de oportunidades de estágios. Tenho presenciado nesta vivência profissional, muitos estagiários, por vezes, até sem qualquer experiência, se destacando similarmente ou mesmo em nível superior a alguns profissionais experientes em termos de desempenho nas entrevistas e dinâmicas de grupo, pois, estes que se destacam são pessoas que buscam o aprimoramento contínuo de suas competências. Somado a isto sempre procuro criar programas de estágios que favoreçam o desenvolvimento humano e profissional do estagiário, voltado ao alcance de competências organizacionais para a sua futura efetivação como empregado, que além de meta dele, passa a ser minha e da empresa.

Então, assim, como a Lei de estágios evoluiu, e uma boa parte das empresas também, cabe ao estudante candidato a estágios evoluir cada vez mais, aprimorando seus estudos e a sua capacitação profissional.

Recomendo assim aos leitores desta postagem, em especial, aos candidatos a estágios que leiam complementarmente outras postagens neste mesmo blog como: Dezembro/12: Como Realizar uma Dinâmica de Grupo para Seleção? /  Como Trabalhar em Equipe ? / Novembro/12 A Escolha da Profissão e o Teste Vocacional /Orientação Vocacional e seus Paradigmas /Como fazer um Bom Currículo? / Julho/12 Cultura Organizacional / Janeiro/12 Como Funciona uma Entrevista de Seleção por Competências / Dezembro 11 Como vencer o Desafio do Primeiro Emprego? e Fevereiro/ 11 Dicas de Entrevista de Seleção - Parte 2 e Parte 1!, além de outras interessantes por aqui e que poderão lhe formar ou desenvolver profissionalmente.