A Teoria da Compensação e da Equidade e as Relações Humanas

Esta postagem é fruto de uma entrevista em que participei como entrevistado sobre a teoria da compensação, assim, sendo adaptei a mesma na forma de texto para ser mais um material de pesquisas para os leitores deste blog.

A Teoria da Compensação é uma forma de pensamento que busca compreender e ensinar como o homem lida com a compensação decorrente do seu trabalho e as implicações desta compensação na sua motivação para um bom desempenho no trabalho. Particularmente vejo a Teoria da Compensação como um sinônimo da Teoria da Equidade, que é umas várias teorias sobre a motivação humana, que enfatiza a necessidade de se ter um equilíbrio entre o que a pessoa oferece com sua forma de trabalho à uma empresa e o que ela recebe por isto da empresa em contrapartida.  Assim, segundo esta teoria o trabalhador tende a comparar o seu esforço e a sua recompensa com as recompensas dos demais trabalhadores em funções idênticas.

As teorias sobre a motivação humana são diversas, contudo, a pioneira delas foi a Teoria das Relações Humanas fruto de uma complexa pesquisa realizada entre o final da década de 20 e começo da década de 30 por Elton Mayo denominada de Experiência de Hawthorne. Esta experiência foi realizada diretamente dentro de uma fábrica nos Estados Unidos e em etapas planejadas e analisadas envolvendo observações e entrevistas diretas com operários, com tabulações críticas dos fatos e dados e observados.  Dos resultados dela nasceu a Abordagem Humanística da Administração, que até ali era tratada apenas pelas Abordagens  Científicas e Clássicas propostas por Taylor e Fayol. Da Experiência de Hawthorne, comprovou-se que o salário isoladamente não motiva o trabalhador e disto diversas outras teorias foram se aperfeiçoando desta comprovação, como a do psicólogo americano John Stacy Adams, que 1963 desenvolveu a Teoria da Equidade sobre a motivação no trabalho.


A Teoria da Equidade somente pode ser bem aplicada em empresas com uma estrutura salarial organizada e com políticas de recursos humanos bem planejadas e definidas. Em empresas com plano de cargos e salários, este princípio ocorre indiretamente apenas, pois, como nesta estrutura o foco para o salário é o cargo, existe uma presunção equivocada de todos os ocupantes de um cargo realizam iguais tarefas, o que de fato ocorre no requisito atividade, mas nem sempre ocorre no requisito produtividade. O ideal para que esta teoria realmente tenda a ocorrer, é de que a empresa possua um sistema de remuneração por competências, onde o foco não é mais o cargo, mas sim as competências do trabalhador e o seu desempenho no uso delas.

Em paralelo a empresa ainda precisa possuir um sistema de avaliação de desempenho por competências. No geral a empresa acaba por adotar estrategicamente outras ações por competências de RH, como por exemplo, seleção por competências, capacitação e desenvolvimento por competências, etc, ficando assim, com uma estrutura completa de gestão por competências. No entanto, embora indiscutivelmente benéfica e inovadora a gestão por competências, no Brasil, existe uma grande parte de empresas que não a usam,  principalmente por questões tradicionais ou falta de uma estrutura de RH organizada, fato este infelizmente muito comum, embora ultimamente estejamos observando avanços positivos.

Não é possível dividir a teoria da compensação em salários e motivação, pois, a Teoria da

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Equidade trabalha com a relação direta entre ambos, logo, nesta teoria isto é indivisível. No entanto, é totalmente desaconselhável quando se vai planejar ou agir estrategicamente em questões de motivação dos trabalhadores observar-se apenas uma teoria. A própria Teoria da Equidade se vista isoladamente não gera motivação, por exemplo, e se em uma empresa ela for plenamente observada existindo um real equilíbrio salarial e de desempenho, e deixar-se de lado outras teorias motivacionais, como por exemplo, a Teoria de Maslow ignorando as necessidades humanas ou a Teoria de Herzberg e seus fatores de satisfação e insatisfação. Da mesma forma a Teoria de Hackmann e Oldham, quanto ao enriquecimento dos cargos não poderia ser ignorada e nem a Teoria da Expectância de Vroom quanto às expectativas dos trabalhadores. Outra teoria também importante é a de Locke de que as pessoas criam seus objetivos e são movidas por decisões que favoreçam o alcance destes.

Além disto, a percepção humana tende a ser diferente, existem individualidades, assim, nem todos os trabalhadores sempre terão a mesma idéia de um equilíbrio, isto não anula a Teoria da Compensação, mas demonstra de que ela não deva ser trabalhada isoladamente de outras teorias motivacionais.

No ambiente empresarial, gera-se a discussão sobre o que vale mais: a motivação ou o salário, mas em relação à empresa, o salário tem um custo direto e visível, o que por muitas vezes faz com que empresas menos estruturadas lhe dêem um peso maior, principalmente, no aspecto negativo, buscam pagar o mínimo que podem e não o máximo. Empresas com esta filosofia pesam menos a motivação, ainda que tenham que arcar com este custo indiretamente com desmotivação, baixa produtividade, rotatividade, absenteísmo, etc. Do lado do trabalhador a questão não é pacífica, muitos criticam as empresas, mas agem como algumas delas, dando um peso maior salário em desconsideração a motivação, quem nunca ouviu alguém dizer que odeia o seu emprego atual, mas nem pensa em sair de lá, porque é bem pago?. Digo não é pacífico, pois, existem trabalhadores que levem como prioridade a motivação em contrapartida do salário, também já me deparei com pessoas que nem cogitam sair de uma empresa, mesmo que para ganhar mais, porque são respeitadas e tem um bom ambiente de trabalho. Em minha opinião nem o salário, nem a motivação valem mais um que o outro, o que entendo, é que ambos devam existir numa relação de equilíbrio.

A Teoria da Compensação para ser usada de modo eficaz numa empresa precisa se aplicada levando em consideração outras teorias da motivação humana (Maslow, Herzberg, Hackmann e Oldham, Locke, Vroom, etc) e contando uma Gestão por Competências na empresa, preferencialmente, pois, muitas organizações estão longe dela, no entanto, é imprescindível ao menos ter planejado uma futura implantação. Outro fator importante que não abordamos nas questões anteriores, é de que haja um vital apoio da alta direção da empresa para estas ações e que seja levado em conta nos trabalhos a cultura organizacional da empresa e formas de lidar positivamente com ela.