Ferramentas de Gestão: Diagrama de Ishikawa

O Diagrama de Ishikawa é uma ferramenta gráfica de gestão da qualidade, que foi criada pelo guru da qualidade japonês Kaoru Ishikawa.

Este diagrama é também conhecido como diagrama de causa e efeito, por permitir visualizar e comparar as causas e o efeito que o problema por elas gerado cria. É ainda popularmente muito conhecido como diagrama espinha-de-peixe por demonstrar no formato de um peixe com a cabeça representando o efeito do problema e as espinhas as causas dele. Este diagrama também é conhecido ainda como diagrama 6M, por apontar as 6 possíveis causas para o problema que gera o efeito  iniciadas pela letra M.

Dentro deste conceito de 6 M, cada M representa uma causa que nesta ótica se divide em Matéria-Prima ( problemas com fornecedores, embalagens inadequadas, falta de qualidade da matéria-prima, atrasos de entregas das mesmas, etc), Máquinas (tipos delas, má manutenção, inexistência de calibragem, avarias, sucateamento, etc), Medidas (formatos mal definidos, indicadores inviáveis, modelos inadequados, más especificações técnicas, etc), Meio Ambiente (infra-estrutura inadequada, lay-out desorganizado, clima organizacional não favorável e pesado, etc), Mão de Obra (empregados mal treinados ou desmotivados, alta rotatividade de pessoal, alto absenteísmo, mal recrutamento e seleção, etc) e Método (normas excessivamente rígidas, procedimentos engessados, processos de trabalho mal planejados ou mal definidos, meios de organização nulos, padrões errados, etc). Assim dentro de cada um destes itens existem causas diretamente com os mesmos relacionados conforme exemplificou-se entre os parênteses.

O efeito que as causas geram é sempre representado por um problema que lhe gerou a ser analisado e a seguir solucionado a partir da análise crítica das causas e de ações corretivas para eliminá-las tomadas por uma equipe de investigação composta por pessoas reunidas para buscarem a solução ponderada de um problema existente numa empresa.

A forma de uso do diagrama é bastante fácil, basta que você desenhar um peixe traçando uma linha horizontal e acima e abaixo dela, fixar 3 linhas, ou seja,  3 em cima e 3 em baixo, dispostas preferencialmente na forma de setas apontadas para a linha horizontal, as linhas de baixo apontam para cima e as de cima para baixo tendo a linha horizontal no meio de ambas, estas setas visualmente aparecem como se fossem espinhas de um peixe, assim como a linha horizontal que as sustentam.

Em cada seta você coloca o significado de cada M, por exemplo, M: matéria prima, que serão as causas do problema que gera o efeito e na ponta da linha horizontal coloca-se o efeito gerado pelo problema a ser analisado e solucionado a partir da reflexão sobre cada M definido em cada seta (espinha). A colocação do efeito gerado pelo problema se dá no formato de um quadrado, elipse ou círculo na ponta da linha horizontal, o que lhe faz aparecer como a cabeça do peixe.

Cada um dos 6 Ms, das espinhas representam como falamos Matéria-Prima, Máquinas, Medidas, Meio Ambiente, Mão de Obra e Método em termos de título, porém, em cada um deles você faz um desmembramento .

Imagem carmeninacio-rh.blogspot.com.br

Em cada um dos desmembramentos você descreve as diversas causas a eles ligadas cuja quantidade mínima e máxima é livre, desde que realmente levantada sobre uma reflexão. Assim você pode ter quantidades diferentes dentro de cada item, por exemplo, um M, tem 5 causas, ao passo que outro tem apenas 2, assim como eventualmente um M, pode ficar zerado, por, em relação a ele nada ter contribuído ao problema, mas em qualquer hipótese para chegar a isto você deve sempre analisar os 6 Ms, ou seja, você só saberá se um M é nulo se analisá-lo antes.

Levantadas todas estas questões se faz uma profunda análise crítica grupal de cada um dos 6Ms, discutindo-se sobre eles e onde impactaram no problema que gerou o efeito e como cada um deles pode ser corrigido.

O Diagrama de Ishikawa é bastante usado não só na área da gestão da qualidade de onde se origina, mas também nas áreas de segurança do trabalho para investigar e prevenir acidentes e na de gestão por processos para manter a performance plena dos processos das empresas através da correção dos problemas e seus efeitos pela eliminação das suas causas e das tomadas de ações corretivas que evitem a sua repetição, da mesma forma usada pela qualidade, seja de processos produtivos de produtos ou serviços, administrativos ou de informações.

As soluções sobre o efeito gerado pelo problema e a eliminação das suas causas podem ser atingidas com base em reuniões de análise crítica, brainstorming (tempestade de idéias), ou por outras ferramentas da qualidade como a 5W2H que abordaremos em detalhes nas próximas postagens, além de outros instrumentos.

Técnicas de Treinamento I: TEAL – Treinamento Experiencial ao Ar Livre

O treinamento experiencial ao ar livre, muito conhecido sob a abreviatura de Teal, é uma técnica de treinamento usada por empresas principalmente para treinamentos comportamentais tendo como base o aprendizado vivencial pela experimentação real de situações.

Esta técnica treinamento que busca unir aprendizado, prática, integração, diversão e reflexão dentro de um único evento. Para isto os treinamentos são sempre grupais e permitem com sejam realizadas atividades que possibilitem ao grupo executar uma reflexão sobre os resultados obtidos fazendo uma comparação com a realidade prática de situações e problemas que vivenciam no dia à dia na empresa.

Imagem marasuassuna.blogspot.com

Normalmente os treinandos são levados para um sítio ou resorts que tenham estrutura para prática de arvorismo (caminhas sobre cabos aéreos e usar tiroleza), escaladas e caminhadas.  Nesta modalidade o instrutor é bastante participante, chegando a ocupar a função de facilitador permitindo maior autonomia aos alunos, mas sempre dirigindo as atividades e ao final delas gerenciando o resgate das ideias e a reflexão comparada à vida empresarial.

Existem diversos posicionamento sobre como aplicar um Teal, vou apresentar aos nobres leitores o meu:

-Planejamento: Ao se realizar qualquer tipo de treinamento, precisa-se de antemão sempre realizar um diagnóstico de necessidades de treinamento, o conhecido levantamento das necessidades de treinamento-LNT, por incrível que isto possa parecer, ainda hoje por vezes, presencio a falta disto, mesmo que com menor incidência que no passado, você jamais pode pensar e implantar qualquer técnica de treinamento, se sequer diagnosticou a necessidade de quem, quando, onde e por que precisará ser treinado. No Teal, isto é mais ainda importante, na medida que geralmente tende a se tratar de um treinamento caro, que envolve deslocamentos e estadia em hotéis. Então além de verificar se este tipo de treinamento contempla em sanar as necessidades apontadas no seu diagnóstico, você precisa verificar de antemão os custos dele, realizando orçamentos comparando o custoxbenefício, a estrutura dos locais e as datas disponíveis, tanto dos locais, como da própria empresa e por que não, dos próprios treinandos, pois, este treinamento normalmente ocorre em fins de semana ou feriados prolongados, logo, anunciar e mais que isto conscientizar a todos com antecedência é vital;

- Checagem do Local: Se possível oriento que você visite pessoalmente o local, se impossível, tire ao menos referências dele com outras empresas que usaram o espaço, veja fotos e vídeos do mesmo. Se ao oposto disto, você simplesmente deixar para conferir no dia, corre o risco de lá chegando encontrar uma estrutura inadequada e diferente da que lhe foi vendida;

- Segurança: O Teal normalmente oferece algum risco, você deve se antever a eles, é muito importante que o local conte com um guia e instrutor especializado, com certificados de capacitação reconhecidos (corpo de bombeiros, etc) para lhe assessorar, se não tive contrate um e o leve junto. Somado a isto você deve sempre optar por atividades que gerem menores riscos como caminhadas, escaladas e tirolezas apenas com cintos de segurança e mesmo assim com alturas bem moderadas em que uma eventual queda pouco dano ou nenhum dano ocasione, evitar águas profundas e mesmo assim sempre com coletes salva vidas, rafting jamais na minha opinião, pois, já percebi casos em que mesmo com reconhecidos e experientes instrutores acidentes com morte ocorreram.
Deve ser ainda proibido o consumo de bebidas alcoólicas para não abalar a lucidez, mesmo que subsidiadas pelo próprio treinando e mesmo após o Teal, para isto, de antemão você precisa negociar com o local vetando as bebidas alcoólicas. Caso algum treinando tome medicações, ele deve informar-se com seu médico antes se as atividades não lhe representarão riscos, pessoas cardiopatas também são contraindicadas para este tipo de treinamento, pois, existe sempre desgaste físico e uma alta dose de emoção. Também desaconselho a participação de menores de 18 anos. Por fim, sugiro que seja aplicado um questionário de declaração de saúde aos participantes, como normalmente muitas empresas já fazem nos preparativos para a implantação da ginástica laboral.

-Aprendizado: Este tipo de treinamento, assim como os demais deve propiciar o aprendizado aos treinandos, ou seja, uma conscientização que permita no mínimo uma reflexão de comportamentos até então adotados e a mudança dos mesmos por boa parte dos treinando através de conscientização e comparação de cada atividade realizada e seu resultado ao seu dia à dia;

-Prática, mas com Teoria: Neste tipo de treinamento ao oposto de boa parte dos demais, a prática tende a superar sempre a teoria, o que não é problema, desde que não haja total demasia nisto. Assim, sugiro que uma parte teórica seja fornecida aos treinandos de modo introdutório não muito longo, nem muito curto. Não como você querer trabalhar com êxito a formação de equipes direto na prática, se sequer introduziu aos treinandos a diferença entre um Grupo e um Equipe! Ou trabalhar liderança, sem explicar a diferença de um Líder e de um Chefe.

 -Integração: O Teal por si só já tende a integrar as pessoas, torná-las mas próximas pela necessidade de vencerem juntas um desafio, use bem isto, pois, aproximando as pessoas, você favorece o surgimento de equipes e de um melhor clima organizacional na empresa. Para isto desmanche as panelas, mesmo involuntárias, primeiro peça para o grupo se formar, nem preciso dizer que a maioria o fará por intimidade com conhecidos. Aí você deve desformar os grupos tirando cada de um, você conseguirá fazer uma mistura. Havendo tempo e número de atividades você pode ainda formar grupos interativas, onde a cada atividade uma pessoa de cada grupo vá sendo trocada de modo com que todas  ou a maioria delas passe por grupos distintos;

-Diversão: A diversão sempre estará presente no Teal, pois, neste tipo de treinamento sempre existem emoções e desafios, permita a mesma, mas tenha cautela para que não passe dos limites fazendo com que o treinamento vire apenas uma brincadeira, mantenha com educação e bom senso as rédeas do grupo. Não abra espaço para que ocorram brincadeiras de mau gosto, apelidos e deboches, isto além de tirar o foco do treinamento, pode gerar conflitos que colocarão todos os resultados por terra;

-Preparação Prévia das Atividades: As atividades devem ser preparadas antecipadamente e todas devem ter em mente uma competência a ser trabalhada e que possa ser resgatada via reflexão sobre o resultado pelo grupo. Se você diagnosticou que precisa desenvolver equipes, pode por exemplo, ter uma atividade grupal em que todos precisam superar um obstáculo, isto fará com que os mais fortes e destemidos ajudem os mais fracos e que estes também aceitem tal ajuda;

-Reflexão: Após o término de cada atividade faça um resgate do aprendizado através da abertura de um espaço para reflexão grupal, direcione e aguce o grupo a falar, como se sentiu, por que alcançaram ou não o resultado, o que isto tem haver com a vida empresarial deles. Participe juntamente, endosse, melhore ou se necessário, até mesmo corrija o que eles falarem, mas com alto tato, política e bom senso.

Enfim existem inúmeras atividades que você pode aplicar num Teal, o que importa é que você primeiro a partir do LNT verifique que competências desenvolverá nos treinandos e a partir delas identifique qual a atividade mais adequada e qual a forma com que você fará o resgate da mesma.

Como ter uma Gestão Estratégica de Serviços!

Dentre os segmentos da economia global, um dos que mais vem conquistando espaço nos últimos anos é o de Serviços, superando o Comércio, a Indústria e a Pecuária e Agricultura, mas apesar deste avanço mundial no segmento, para boa parte dos empreendedores do ramo ainda não caiu a ficha de que a forma de gerir serviços se diferencia em diversos pontos da forma de gerir produtos.

Para tanto, vamos nesta postagem, entender melhor este tema e abordar alguns dos principais aspectos para uma Gestão Estratégica de Serviços:

- O conceito de serviços é bastante discutido entre diversos autores nas literaturas que tratam do tema, não havendo nada pacífico que o classifique, variando ainda conforme o contexto em que é tratado, entendo que serviços sejam compostos por um conjunto de atividades que dependem da participação direta ou indireta do cliente na sua produção e que nele tenda a ocorrer com grande frequência a necessidade de interação entre o cliente e o fornecedor dos serviços, o que a literatura chama de Momentos da Verdade e que os serviços sejam o resultado de uma solução oferecida ao cliente para uma necessidade sua.

Imagem http://www.fotosimagens.net/restaurante.html

Assim, por exemplo, em um restaurante, o serviço não é a refeição que é ofertada ao cliente, mas sim o alcance da solução da sua necessidade, ou seja, de saciar a sua fome, agradar seu paladar, que a refeição seja saudável e recomponha suas energias físicas. Isto é sentido pelo cliente, mas não é tangível por seu tato, o tato dele se limita a tocar no prato, mas com ele apenas o cliente não pode afirmar se o serviço é bom ou não. Os demais sentidos como olfato e principalmente o paladar é que lhe darão uma percepção clara da existência ou não da qualidade no serviço ofertado, ou seja, da refeição;

- Em serviços existem sempre interações diretas e indiretas com o cliente, o que nem sempre ocorre quando falamos de produtos. Estas interações literatura chama de Momentos da Verdade que representa todo e qualquer fração de tempo em que o cliente interage com o fornecedor dos serviços, tanto de forma direta como indireta, nos quais, inclusive, pode estar experimentando o mesmo, e que leva o cliente a sua percepção sobre a qualidade ou não dos serviços que lhes são oferecidos.

O Momento da Verdade é de extrema importância, e por muitas vezes não plenamente observado pelos fornecedores de serviços, pois, envolve um conjunto de aspectos como: o ambiente da empresa fornecedora dos serviços, a forma de atendimentos dos empregados dela, a infra-estrutura dela, a higiene em todas as suas dependências, os comentários que se ouvem ao redor do cliente, enfim, verdadeiramente tudo que implicar na análise da qualidade ou não do serviço.

Um Momento da Verdade normalmente se dá na forma de um Ciclo de Serviço, nas ocasiões em que o cliente resolve experimentar o mesmo, pois, há casos em que os primeiros Momentos da Verdade causam uma 1ª impressão negativa que fazem com o cliente sequer experimente o serviço. No ciclo de serviço que nada mais é do que um roteiro circular de todas as etapas em que o serviço é ofertado ao cliente do começo ao final falha alguma pode ocorrer, pois, se uma das etapas falhar ela afeta a percepção do cliente em termos de qualidade para todas as demais.

Por exemplo, você pode ir a um supermercado, ser bem recepcionado, atendido com eficiência pelos caixas e demais empregados do estabelecimento, mas adquirir um produto de má qualidade,  ou mesmo adquirindo produtos de qualidade,  ser assaltado no estacionamento por falta de segurança. Estas falhas mesmo que isoladas afetam a qualidade do serviço como um todo e nós nestas condições temos tendência a generalizar e não mais ver com bons olhos o supermercado.

- O serviço é intangível, não pode ser tocado, ao passo que o produto é tangível e pode ser tocado por ser algo concreto;

-  O serviço não pode ser facilmente demonstrado, assim, nunca será igual você visualizar num restaurante uma comida num cardápio de modo idêntico com a comida já feita e pronta que lhe é servida, uma imagem de um bom churrasco não é igual à imagem física do churrasco pronto, a imagem física é a real e em boa parte dos casos melhor que a imagem virtual (se não forem feitos efeitos de arte final para enriquecer a imagem, algo muito comum na mídia). Tire uma foto do seu churrasco em casa e depois noutro dia vá à churrasqueira e veja ele no formato real, qual a melhor visualização? A resposta é a imagem real, para a maioria das pessoas. O produto, por sua vez, pode ser facilmente demonstrado;

- O serviço exige a participação do cliente na sua produção, por exemplo, num restaurante você escolhe a comida no cardápio e define o nível de sal, podendo aumentá-lo, o nível de cozimento de um bife, (mal ou bem passado, ou ao ponto), o tipo de líquido que vai beber e quando, ou seja, se vai ser entregue a você antes ou junto com a refeição,  você ainda define alguns itens de tempero da salada quanto à sua decisão de colocar azeite, vinagre, etc.  Também decide se vai querer ou não sobremesa, logo, você como cliente participou de toda a produção do serviço conjuntamente com o fornecedor do mesmo. Já o produto  não exige necessariamente a participação do cliente para ser produzido;

- A produção e o consumo do serviço ocorrem praticamente simultaneamente, principalmente em redes de fast food, por exemplo, pois, o serviço não é estocável como um produto, uma vez que o serviço é produzido seu consumo tende a ser de imediato, ao passo de que produto pode esperar por algum tempo. Outro exemplo, disto, pode-se dizer do serviço de transporte coletivo de passageiros, ao mesmo tempo em que o serviço é produzido pelo movimento do ônibus, os passageiros na condição de clientes estão consumindo o mesmo.

Imagem businesstripbrazil.com.br

A partir do entendimento destes principais aspectos para uma Gestão Estratégica de Serviços precisamos finalmente compreender também as Dimensões da Gestão Estratégica de Serviços que buscam refletir e monitorar como a qualidade dos serviços é percebida pelos clientes, a fim de se tomem sempre medidas corretivas e preventivas sobre os problemas que afetam os serviços e que se mantenha um nível alto de qualidade nos mesmos.  São 4 as Dimensões:

1 - Dimensão Estratégica (Por Quê?): Esta dimensão analisa e traz respostas sobre o Por Quê dos serviços que uma empresa busca realizar no intuito de direcionar a Estratégia da empresa,  em entender detalhadamente não só os tipos de serviços prestados pela própria empresa, como os conceitos teóricos e práticos que distinguem a gestão de serviços da gestão de produtos e o Por Quê da necessidade de uma gestão da qualidade total sobre os serviços prestados.

2 - Dimensão Técnica (O Quê?): Esta dimensão analisa e traz respostas sobre O quê o cliente recebe como serviço e como resultado deste, por exemplo em um transporte de ônibus de turismo, seria o deslocamento de um local para outro alcançado com êxito.

3 - Dimensão Funcional (Como?): Esta dimensão analisa e traz respostas sobre Como o cliente recebe os serviços e Como ele experimentou os mesmos, por exemplo, em um transporte rodoviário de ônibus de turismo, por exemplo, estas vivências do cliente seriam as condições da viagem, o conforto e higiene do ônibus, a segurança da viagem, o atendimento do motorista, etc. É nesta dimensão em que ocorrem a maioria dos momentos da verdade que são todos os momentos em que o cliente interage com o fornecedor dos serviços experimentando os serviços e percebendo suas qualidades e defeitos,  o que gera um ciclo de serviço em sequência destes experimentos.

4 - Dimensão Percebida (Quanto?): Esta dimensão analisa e traz respostas do Quanto é necessário medir o nível em que a qualidade do serviço é percebida pelo cliente e o Quanto existe de diferença entre o que por ele é esperado e o que por ele é percebido em relação ao serviço que ele recebe como cliente.  Busca entender se a expectativa do cliente está igual, inferior ou superior ao serviço entregue com medições (pesquisas) e análises sobre a qualidade do serviço prestado. Uma pesquisa muita usada é a SERVQUAL para isto, além de outras. Nesta dimensão podem ocorrer Trade-Offs, que são conflitos de escolha, quando você como fornecedor de serviços, precisa abrir mão calculadamente (com reflexão, pesando os prós e contras) de uma vantagem em prol de outra, pois, em casos de Trade-Offs você não tem como ter as duas vantagens simultaneamente. Como exemplo, podemos citar um veículo projetado para carregar altos pesos de cargas, neste caso você precisará abrir mão da alta capacidade de velocidade do veículo, visto que ele será mais pesado e forte, se ao oposto, num veículo leve e com alta velocidade, você precisará abrir mão da alta capacidade de carregamento de cargas.

Diante do que aqui discutimos e refletimos entendo que observando-se o que aqui foi postado, pode-se ter uma verdadeira Gestão Estratégica de Serviços que será com certeza um grande diferencial de uma empresa frente aos concorrentes.

Técnicas de Vendas

Muito ouvimos falar que o bom vendedor já nasce com o dom de vender em seu DNA, apesar disto ser em parte verdade em minha opinião, creio que nada impede que aqueles que não nasçam com este DNA se desenvolvam e possam se tornar bons vendedores, assim sendo vamos a algumas dicas para quem está se desenvolvendo como vendedor:

- Seja Prestativo com o Cliente: Isto não é habilidade, mas sim uma obrigação, o velho ditado de que o cliente sempre tem razão é bem aplicável aqui, pois, mesmo nas situações em que ele esteja errado você agirá de um modo que o leve a perceber isto, sem jamais acusá-lo do erro;
- Seja Observador: Vender é observar, ter faro para saber onde está a venda, você vê o cliente e já analisa o mesmo tentando identificar suas necessidades já na primeira vista;
- Seja Indagador: Indagar é perguntar sutilmente ao cliente as necessidades dele que você ainda não percebeu apenas pela sua observação visual, porém, não seja direto,vá conquistando o cliente no diálogo e discretamente vá colhendo dele as informações que você precisa;

Imagem Juliano Correa da Silva

- Seja um Conquistador: Conquiste o cliente, sendo educado e prestativo, alimente qualquer tipo de assunto que para ele seja atraente, você pode detestar futebol, por exemplo, mas se perceber que ele gosta, converse como se também gostasse, se você detesta política e ele sim, fale como se gostasse, quando você alimenta o assunto do cliente, acaba lhe conquistando pela reciprocidade de pensamentos. Aliado a isto a extensão do diálogo começa a gerar uma simpatia e confiança dele para com você;

- Seja um Conhecedor do Produto ou Serviço: Você precisa conhecer bem o produto ou serviço que você está vendendo, principalmente, as diferenças deles em termos de qualidade frente ao dos concorrentes, pois, com certeza o cliente fará comparações e com um bom domínio de seu produto ou serviço, você poderá bater os concorrentes, dizendo no que o seu se diferencia com segurança;
- Seja Persistente no Sim: Ser persistente é diferente de ser teimoso, assim, enquanto o cliente não lhe disser um não definitivo, continue tentando, a indecisão do cliente é sinônimo de um provável sim, seja persistente, contudo, quando você receber um não definitivo pare, não seja teimoso;
- Seja Agradável e Cordial: Quem não gosta de lidar com uma pessoa agradável que transmita uma energia positiva, o bom vendedor é assim, faz com que o cliente goste da sua companhia e cordialidade e venda nasce dela por consequência;
- Seja Partidário do Não para os Conflitos: Jamais entre em conflitos diretos com o cliente, tente evitar ao máximo isto, tolere desaforos, seja paciente e jamais perca a sua elegância, pesquisas dizem que pessoas mal educadas e deselegantes perdem o tom da força e se envergonham em certos casos quando são rebatidas com educação e elegância. Além disto, o conflito de um vendedor com um cliente não para por ali, o cliente sai a espalhar e com certeza e sua imagem ficará manchada;
- Seja Motivado: Vender sempre exige motivação, se você mesmo estiver desanimado, quem dirá então quem irá comprar, por isto você deve estar sempre motivado e transmitindo isto aos clientes;
- Seja Ético: Independente de você ter metas a fechar jamais empurre no cliente algum produto ou serviço com carência de informações das vantagens e desvantagens do mesmo, pois, isto manchará sua imagem com ele e jamais lhe fidelizará;
- Seja Fidelizador: Fidelizar o cliente significa que ele é fiel com você, pois, já foi conquistado pela sua demonstração de competências, ética, etc. É bem menos difícil fidelizar um cliente do que captar um novo cliente. O cliente fiel não lhe abandona por um preço de venda, pois, antes de fazer isto ele tenta negociar com você a redução deles.

Estas são apenas algumas das inúmeras técnicas de vendas existentes nesta rica profissão, sabemos que nem sempre todos os vendedores são bem remunerados, mas com certeza os melhores vão crescendo gradualmente na profissão e cedo ou tarde tendem a alcançar uma melhor remuneração e uma adequada colocação no mercado. Futuramente colocarei mais dicas de vendas para os leitores.

A Consultoria Interna e a Consultoria Externa de RH!

A cada dia a área de Recursos Humanos vem sofrendo avanços graduais nas empresas que realmente desejam ser competitivas e inovadoras num mercado cada vez mais globalizado e competitivo.

Sabe-se que na realidade nacional, não são poucas as empresas que param no tempo, deixando de investir em tecnologia, infra-estrutura e principalmente em recursos humanos, porém, isto gradualmente vem mudando e hoje já existem também várias empresas com uma visão e uma atuação mais sólida e inovadora nas suas políticas de recursos humanos.

Por vezes, neste cenário parece menos claro perceber onde realmente ocorra a consultoria interna de RH, pois, mesmo em empresas modernas, nem sempre o tema é abordado com clareza.

É importante destacar que para a ocorrência de uma consultoria interna ou externa de RH, nem sempre aparece formalmente a titulação de consultor ao profissional que desempenha a mesma. Assim, em certas empresas este profissional é chamado de assessor, parceiro, conselheiro, embora noutras seja realmente chamado como consultor, principalmente, quando seu papel é de origem externa, ou seja, que ele seja alguém contratado de fora da empresa nesta condição.

Imagem Juliano Correa

Quando o papel for interno, este profissional em grande parte dos casos acaba recebendo a titulação de gestor, supervisor ou gerente de RH, além de em certas, também ser chamado de assessor ou analista de RH, nesta última condição tende a ser sênior (ou seja, no último grau de experiência e formação entre os analistas que começa em Junior e depois Pleno).  Por sua vez, as empresas mais avançadas e com uma estrutura de RH mais inovadora realmente dão o título deste papel aos empregados ocupantes num cargo formal chamado de Consultor Interno de RH.

Na prática o desempenho do efetivo do papel da consultoria é quem define a essência de você ser um real consultor ou não e não a simples nomenclatura do cargo ou da atribuição. Em minha experiência profissional já presenciei consultores assim reconhecidos na titulação, que não desempenhavam seu papel corretamente, ao passo que outros sim.

Quem nunca soube de um consultor externo que ao invés de ajudar nas inovações e propor idéias, se limita a criticar o modelo atual, desconsiderando deste tudo que exista, mesmo as partes corretas, deixando de lado a opinião dos demais e levando posições pessoais e distorcidas frente à diretoria, por vezes, ocasionando até demissões injustas ou que mesmo justas, poderiam ser evitadas mediante o treinamento que por ele deveria ser proposto? Por que será que muitos profissionais, em todos os cargos temem em diversas situações os consultores externos?

A resposta é simples, existe uma minoria de profissionais incapacitados e anti-éticos que se valem deste papel e prejudicam a imagem de uma maioria de profissionais capacitados e éticos que desempenham este mesmo papel, mas com autenticidade. Digo isto, pois, já presenciei situações opostas, este que vos fala deve sua primeira promoção à gerente de RH exatamente a um consultor externo, que com sua visão inovadora percebeu de primeira a necessidade do reconhecimento formal do cargo que eu já ocupava informalmente e por conta própria salientou uma necessidade à diretoria do reconhecimento da formalização.

Noutras situações já presenciei consultores perceberem erros e atitudes inadequadas em certas áreas e que ao invés de simplesmente fazerem um relatório apontando isto à diretoria, antes disto, dialogavam, orientavam e conscientizavam os representantes das áreas a fazer as melhorias necessárias, vindo a assim a não prejudicar os mesmos, mas sim a ajudá-los, e após isto no relatório à diretoria passavam o problema sim, mas com a solução que conseguiram via capacitação ao invés de simplesmente propor uma demissão.

A demissão por si só, é normal, mas desde que ao ocupante do cargo seja dado direito de defesa, pois, o consultor é humano e também “erra”, portanto, pode estar errado em sua posição, e caso, esteja o consultor certo, deve-se dar ainda ao ocupante do cargo o direito de um tempo para melhorar seu desempenho recebendo feedback e capacitação, porém, se mesmo assim este não alcançar as melhorias necessárias, neste caso a demissão é correta, mas ainda assim não deve ser fruto da idéia do consultor, mas sim da diretoria, pois, ao verdadeiro consultor, não lhe cabe o papel de sair propondo demissões, mas melhorias, ou seja, a demissão deve ser uma conseqüência e não uma causa da melhoria.

Outras consultorias externas que muito ocorrem e com titulação por vezes não percebida, são as de recrutamento e seleção, onde grande parte das empresas terceiriza estes serviços.

O que definirá se o serviço prestado por uma consultoria de recrutamento e seleção é realmente de consultoria externa decorre unicamente do papel que o consultor de recrutamento e seleção ocupe. Se por exemplo, o dito consultor se limita a apenas separar currículos de candidatos e a realizar entrevistas superficiais com candidatos encaminhando-os para as empresas clientes, ela está apenas desempenhando um papel de recrutador.

Se por outro lado o consultor, além disto, ter uma grande sintonia com o cliente, lhe ajuda sempre que ele necessita a montar os perfis das vagas (requisitos delas), conhece bem as necessidades do cliente e recruta e seleciona em cima disto (pois, já lhe visitou o cliente conhecendo a empresa, seus serviços e a sua cultura organizacional) e ao invés de simplesmente encaminhar o candidato, primeiramente conversa com o cliente trocando idéias sobre suas percepções, se positivas, e marcando um horário, este profissional é verdadeiro consultor externo de RH.

Situação idêntica pode ocorrer numa empresa, alguém com o título formal de consultor de RH que não tenha uma visão holística (total) e nem visão sistêmica (onde um departamento impacta no outro) da empresa e do negócio dela (produtos ou serviços, clientes, fornecedores, concorrentes, etc), não se trata de um autêntico consultor interno de RH. Pois, é impossível de você atuar como consultor em algo que se desconhece, como vai aconselhar os gestores a lidarem bem com os subordinados deles, se você não conhece as necessidades de ambos, e muito menos da empresa? Sim, da empresa, pois, somente com uma visão holística e sistêmica que você alcança isto.

Se por outro lado, o consultor tiver estas duas visões, somado a outras competências essenciais para o papel que após citaremos, ele será um autêntico consultor de RH. É importante salientar que mesmo que ele ocupe um cargo de gerente, gestor, supervisor ou analista sênior de RH, tendo estas competências e estas visões (holística e sistêmica), será ele igualmente um consultor interno de RH, mesmo que sob outro cargo, pois, o que vale é o desempenho do papel em sua essência e não um simples cargo.

Assim, temos na prática tanto excelentes consultores internos de RH, como também profissionais que sequer conseguem fazer o mínimo necessário, é fácil perceber isto numa empresa, basta coletar a opinião dos empregados, se eles disserem que existe um RH ativo, que sabem o nome de algum representante da área, se já foram atendidos por ele, se já participaram de treinamentos, ao menos de integração (quando foram admitidos), se tem acesso livre ao RH, este RH realmente funciona e logo seus integrantes estão fazendo o papel de consultores de RH.

Se por outro lado, os empregados disserem que jamais foram atendidos pelo RH e nem podem ser, se sequer conhecem alguma pessoa de lá, mesmo que por telefone ou e-mail, se jamais participam de treinamentos com a presença destes, mesmo que apenas na abertura ou em treinamentos de integração admissional, este RH não vem cumprindo seu papel. Já presenciei situações extremas onde ditos profissionais de RH passam por colegas sem os cumprimentarem, simplesmente, pela inadmissível desculpa que pela empresa ser grande não conhecerem a todos. Isto é inadequado, primeiro porque você como profissional de RH não precisa conhecer um colega para cumprimentá-lo, segundo porque o tamanho da empresa pode até dificultar, mas jamais impedir que você tenha uma conduta de RH ativo.

O porte da empresa e mesmo a sua distribuição física ou geográfica são apenas pretextos para a inércia de um RH inativo, quando gerente de RH sempre circulei pelas áreas da empresa inteira de ponto a ponto da planta ao menos uma vez por dia ou mais, dialogava com todos os gestores de encarregados à gerentes, falava com diversos empregados pelo pátio, inclusive, operacionais. Era conhecido por todos, seja pelo meu nome, seja fisicamente, para isto além deste tour periódico, eu participava de todos os treinamentos de integração para todos que ingressavam na empresa, independente do cargo, seja ministrando o treinamento, seja ao menos comparecendo ao mesmo na abertura dando boas vindas e fazendo a apresentação minha, da empresa e de meu departamento.

Da mesma forma a existência de filais, mesmo que em cidades diferentes, não impede esta conduta de consultoria interna de RH, quando fui gerente de RH em uma concessionária com três lojas nas cidades de Porto Alegre, Canoas e Cachoeirinha/RS, eu reservava 2 dias por semana para ir e estar presencialmente nas demais filiais atendendo os empregados e mantinha pleno contato telefônico e virtual com estas unidades nos demais dias, embora estivesse lotado na matriz.  Mesmo na matriz meu raio de atuação não limitava apenas dentro do RH, circulava pela loja, oficina, portaria e pátio sempre me integrando de tudo e falando com todos. Administrando bem meu tempo, conseguia ainda cumprir minhas demais tarefas.

Quem é do Sul, sabe que as cidades citadas são próximas, contudo, mesmo em cidades mais distantes geograficamente você pode manter pleno contato virtual, enviando e-mails para os gestores e empregados, alimentando a intranet com uma parte para o RH e ao menos periodicamente viajando para conhecê-los, pois, se você realmente quer cumprir seu papel de consultor, precisa conhecer antes as necessidades deles para somente assim poder lhes oferecer soluções, pois, é temerário emitir uma solução sobre uma realidade que não se conhece, visto que, suas chances de erro aumentam muito.

Agachado à direita com Motoristas

Não foram raras às vezes que meu acesso irrestrito possibilitou-me ajudar e até ser ajudado por profissionais não só dos cargos gerenciais e administrativos, mas de cargos operacionais como motoristas de caminhão, ajudantes, porteiros, auxiliares de limpeza, terceirizados, estagiários de diversas áreas, dentre inúmeros outros. A melhor propaganda da sua imagem é o boca à boca, e eles fazem isto muito bem quando corretamente atendidos, transformando seu papel em um verdadeiro consultor interno de RH em toda a empresa.  

Assim, temos que o consultor é um profissional experiente, ético, educado, com boa formação profissional e que tem uma notável capacidade de liderança em termos de influência para vender suas idéias e soluções a fim de assessorar às empresas a encontrarem a inovação e as melhorias contínuas.

Se ele for um consultor externo, se trata de um profissional contratado de fora da empresa e que não detém nenhum tipo de vínculo empregatício com ela, mas apenas um contrato formal de prestação de serviços de consultoria numa certa área e por tempo determinado.

Assim inexiste consultoria externa vitalícia, pois, o papel do consultor externo é ensinar o cliente a pescar e não lhe dar o peixe, assim ele deve capacitar o cliente para após um certo período não superior a dois anos no máximo (ou menos preferencialmente) a andar por si só seguindo seus ensinamentos que ficam sem qualquer dependência.

A consultoria até pode se estender, mas apenas em assuntos e projetos diferentes e pontuais, e mesmo assim sem longa extensão e de modo eventual, pois, se assim não for, deve-se recomendar ao cliente que contrate um consultor interno, pois, o papel do consultor externo é passageiro e para findar problemas. A extensão demasiada de uma consultoria externa ou a dependência permanente do cliente ao consultor tende a ser fruto do desvirtuamento da proposta ou de algum erro de uma das partes que precisa ser urgentemente corrigido.

Já o consultor interno, será um profissional admitido como empregado nesta função ou noutra (gerente, gestor, supervisor ou analista) para desempenhar este papel de modo contínuo dentro da empresa. Sua atuação é muito similar em diversos pontos à atuação do consultor externo, porém, na essência ele tende a sofrer maiores pressões e resistências por em certos casos ser visto como santo de casa e por vezes ainda ter uma chefia tendendo isto a lhe dispor de menor acesso à diretoria da empresa e a liberdade para atuar.

Cabe citar que dentro das atribuições dos profissionais de RH, encontram-se dentre outras, a de que eles sempre sejam agentes de mudanças nas empresas, portanto, isto somente se alcança na plenitude quando tais profissionais conseguem desempenhar bem o seu papel de consultores internos de RH, independente da titulação do seu cargo, mas sim pela essência da ação.

Como as principais competências essenciais necessárias aos consultores citam-se a: autenticidade, experiência profissional e pessoal, ética, empatia, comunicação, liderança, negociação, comprometimento e responsabilidade, além da visão holística e sistêmica do negócio e atualização constante.

A consultoria, tanto interna como externa, pode se dar em todas às áreas das empresas, mas que

normalmente nestes casos, cada profissional com experiência em cada área específica assume cada parte que domine.

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Finalmente, a abordagem do tema consultoria é bastante rica, o que implica em conhecimentos complementares e contínuos, aproveitando esta postagem gostaria de recomendar aos nobres leitores a leitura de um excelente livro que aborda o tema de maneira clara, resumida e completa, cuja leitura me foi muito prazerosa e construtiva para o aprimoramento de meu conhecimento, a bibliografia é: BLOCK, P. Consultoria: o desafio da liberdade. 2. ed. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2001.

O que é realmente significa Liderança?

Seguidamente presencio amigos, alunos e em algumas ocasiões até mesmo profissionais e empreendedores confundindo o conceito de liderança com o simples fato de alguém ocupar um cargo de chefia com um poder formal delegado por uma empresa.

O exercício de um cargo de chefia é normalmente representado pelo título de diretor, gerente, supervisor, chefe ou quaisquer outros títulos que formalmente sejam determinados pela hierarquia no organograma de cada empresa e que em conseqüência deste deleguem poderes formais ao ocupante de tal cargo.

O poder formal instituído pela hierarquia ao ocupante de um cargo de chefia, pode até contribuir para o exercício da competência de liderança, mas isoladamente, não garante a existência ou inexistência dela para com o líder, pois, liderança não depende de poder formal, mas sim das competências do líder, tanto é que existem líderes informais.

Existem líderes formais que são aqueles formalmente definidos e reconhecidos por uma empresa e os líderes informais, que embora não sejam por ela definidos, detém poder de influência informal, mas de reconhecida força frente aos demais empregados.

Imagem forumdelideresup.wordpress.com

Liderar nada mais é do que influenciar outras pessoas conquistando a confiança e a colaboração delas através de empatia e transparência para que se tornem espontaneamente suas seguidoras, acreditando em suas idéias e ações e com elas contribuírem com dedicação.

Alguns autores entendem que a liderança seja uma capacidade adquirida que assim, pode ser aprendida por alguém que tenha desejo e realize ações corretas para influenciar pessoas, enquanto para outros ela é uma competência inata, ou seja, que nasce com o próprio indivíduo e que assim, quem não tenha esta genética não estará propenso a ser um líder.

Eu particularmente entendo de que a liderança é inata, o que facilita com que estas pessoas que nascem com a competência dela a exerçam com notável aptidão, contudo, entendo também, que mesmo aqueles que não possuem a liderança inata consigo podem se assim quiserem e forem flexíveis para mudanças, aprendê-la com sucesso.

Existem líderes positivos, que são aqueles que influenciam as pessoas para o bem e líderes negativos que influenciam as pessoas para o mal. Neste pensamento, a história nos prova isto, ao lembrarmos da Segunda Guerra Mundial onde um líder positivo, Winston Churchill, liderou a Inglaterra com maestria, dando fôlego para que futuramente os aliados do bem, vencessem o mal, representado pelo eixo, em especial contra os líderes negativos Adolf Hitler e Benito Mussolini, que apesar da indiscutível maldade presente nas ações e pensamentos destes, detinham eles uma enorme liderança, ainda que negativa.

Numa empresa pode ocorrer de igual modo, assim, como você tem líderes formais e informais que sejam positivos, terá infelizmente líderes negativos, os quais quando formais a sua área de recursos humanos precisará desenvolvê-los com intenso programa de capacitação e desenvolvimento gerencial. Já para os líderes informais negativos, estes necessitam de uma ampla e paciente estratégia de diálogo e de tentativa de obtenção da confiança dos mesmos, algo possível, mas trabalhoso e sempre necessário, pois, como falamos mesmo um líder informal detém poder de influência e seguidores.

O conceito de liderança também segue de acordo com as definições estratégicas e com a cultura organizacional de cada empresa, assim a área de recursos humanos de cada empresa precisa definir um modelo de liderança para aprovação diretoria, tendo em vista assim padronizar o conceito e a conduta do líder ideal dentro da organização. Para isto será necessário também criar e implementar um programa de desenvolvimento gerencial para a formação do líder ideal de modo com que cada gestor possa adquirir os valores e o comportamentos esperados pela organização.

O exercício da liderança pode se dar através de quatro estilos:

- Autocrático: é um estilo de liderança arbitrário, onde manda apenas quem detém o poder formal e onde cabe a todos aqueles que dele não tem a posse a tão somente obedecer e sem quaisquer questionamentos;

- Laissez-faire: é um estilo de liderança ausente, liberal e permissiva em excesso, onde a figura do líder é nula pela sua visível apatia e ausência;

- Democrático: é um estilo de liderança participativo, que prima pelo diálogo e que permite que os liderados contribuam para o processo decisório com suas opiniões de modo livre.

- Situacional: é um estilo de liderança cuja ação varia de acordo com a necessidade de cada situação, havendo, por exemplo, situações em que o líder precisa ser mais autocrático, como num caso em que se precise delegar uma tarefa para um liderado inexperiente, incapaz de fazê-la sem a sua assistência direta, e outras situações em que o líder precise ser mais democrático, ao delegar uma tarefa, porém, para um liderado experiente, portanto, capaz de fazê-la sem a sua assistência direta, mas sim indireta. Assim, a liderança situacional contempla a soma do estilo de liderança autocrático com o estilo de liderança democrático de acordo com o que cada situação exija do líder.

O estilo de liderança situacional supre as necessidades variáveis de usar um estilo de liderança autocrática em alguns momentos, assim como em outros momentos optar-se pelo uso do estilo de liderança democrática, pois, nesta ótica é a necessidade existente em cada circunstância que define a forma de liderar. Trata-se de um estilo de liderança mais completo, eficiente e eficaz e assim, sendo, é o estilo mais recomendável a ser seguido em minha opinião em detrimento aos demais.

Quais são as Faltas ao Trabalho Justificadas pela Lei diante do Departamento Pessoal de uma Empresa?

As faltas justificadas são aquelas nas quais a legislação obriga a empresa ao pagamento do salário das horas ou dias de ausência ao empregado, desde que ele justifique com um comprovante.

Por mais que um empregado se empenhe, seja comprometido e competente, ele jamais estará livre de precisar faltar ainda que apenas eventualmente e justificadamente.  Em minha vida profissional já presenciei absurdos do tipo “o fulano está apresentando um atestado médico e eu em 10 anos de trabalho jamais apresentei um atestado médico à empresa e nem vou apresentar”, realmente não é conveniente apresentar atestados médicos e outras justificativas quando realmente for possível evitá-los como, por exemplo, marcando consultas médicas e outros compromissos após o expediente ou nos sábados.

Porém, como falamos isto nem sempre será possível, algumas especialidades médicas só atendem em horário comercial ou por vezes já tem todos os horários pós-expediente e dos sábados já preenchidos na agenda, e a saúde sempre é uma questão importante e emergencial, mesmo que para fins de prevenção às doenças, quem dirá ainda para fins de tratamento médico.

A pessoa que falou o absurdo que citei com certeza ficou doente algum dia, todos nós ficamos, a diferença é que ele irresponsavelmente não tratou a sua doença indo ao médico e com ela foi trabalhar, prejudicando sua saúde futura,além de quem sabe contagiar colegas. Somado a isto, uma pessoa como esta não entende absolutamente nada de saúde, pois, o simples fato de aparentarmos estar saudáveis não significa exatamente a ausência de quaisquer doenças ou de estarmos imunes ao risco de desenvolvê-las.

Imagem draednaferraz.site.med.br 

Por isso, é necessário sempre que façamos exames médicos preventivos como check-ups (quando possível), mamografias para mulheres, exames de sangue para acompanhamento preventivo dos índices colesterol, glicose e triglicerídeos, etc.

Pessoas como a que falou o absurdo citado, tem uma atitude preconceituosa (pois apenas pré-julgam que o responsável pela apresentação do atestado médico esteja saudável fingindo uma doença) e ignorante (pois, ignoram a necessidade da promoção da saúde preventiva).

A principal legislação que rege as faltas justificadas é o Art. 473 da CLT o qual transcrevo abaixo para discutirmos:

Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:

O caput do artigo acima, já abre margem de discussão, alguns profissionais entendem que as ausências tratam-se de dias seguidos, contudo, a lei garante o direito à falta pela expressão deixar de comparecer, assim, ninguém deixa de comparecer à empresa num domingo dia de folga por exemplo, se por acaso, justificar 3 dias ausência numa 6ª feira e que trabalhe ao sábado, portanto, a lei fala em dias úteis, exceção apenas ao atestado médico, pois, quando o médico afasta alguém o prognóstico de recuperação é de dias seguidos.

Alguns profissionais insistem que a expressão “dias consecutivos” dos incisos a seguir servem de base para a tese deles de que ausência seja por dias seguidos, contudo, o que o legislador quis dizer é de que o empregado pode deixar de comparecer (faltar) por dias consecutivos, assim, se ele tem um afastamento por casamento de 3 dias, e casa-se no sábado e este for seu dia de trabalho, conta-se o sábado, segunda e terça-feira, pois, no domingo estaria de folga. Se a lei, não falasse em consecutivo a empresa poderia dar uma licença no sábado e outros dias alternados conforme sua necessidade.

        I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;

É um ponto de polêmica na medida em que alguns entendem que a dispensa por falecimento seja disposta apenas para quem perda os pais, filhos ou irmãos, hesitando em concedê-las para quem perde um avõ por exemplo, contudo, a lei é clara ascendente e descendente, logo, abrange qualquer parente nesta situação, seja avõ, bisavõ ou neto por exemplo.

        II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;

Isto vale para casamentos legalmente civis com certidão de casamento apenas.

       III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; (substituído por 05 dias, enquanto não for fixado outro prazo em lei, como licença- paternidade (art. 7", inciso XI da CF c/c. art. 10, § 1º, do ADCT) (CLT, art. 473, III);

O comprovante se dará via certidão de nascimento da criança ou Documento de declaração de Nascido Vivo emitida pelo hospital.

       IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

     V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva.

       VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).

      VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.

Outro ponto de polêmica, alguns profissionais entendem que se o vestibular for por meio turno, no outro o empregado deveria trabalhar, mas a lei é clara, ela fala em dias e não horas.

        VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.

        IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.

       X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;           

XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.   

A seguir seguem outros artigos da CLT e de outras legislações que também abordam o assunto:

- durante a licença maternidade obrigatória da empregada por motivo de parto ou aborto não criminoso, observada a legislação previdenciária (Art. 131, II da CLT);

- por motivo de acidente do trabalho ou de incapacidade de saúde que gere a concessão de auxílio- doença pelo INSS para o empregado, salvo se o benefício durar por mais de 6 meses, mesmo que descontínuos, dentro de um mesmo período aquisitivo, hipótese em que o empregado não terá direito a férias (Arts. 131, III, e 133, IV da CLT);

- justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário (Art. 131, IV, CLT);

É quando a própria empresa abona espontaneamente uma falta de um empregado.

- durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva quando for impronunciado ou absolvido (Art. 131,V, CLT);

- nos dias em que não houver serviço, exceto se o empregado deixar de trabalhar por mais de 30 dias com percepção de salário, caso em que não fará jus às férias (Arts. 131, VI, e 133, III, CLT);

- para depor como testemunha, quando devidamente arrolado ou convocado (Art. 822 da CLT, CPC, Art. 419, parágrafo único; e CPP, Art. 453, parágrafo único c/c. art. 430);

- para comparecer como parte à Justiça do Trabalho (Súmula TST nº 155);

- para servir como jurado (CPP, art. 430 c/c. 434);

- afastamento por doença ou acidente de trabalho, nos 15 primeiros dias pagos pela empresa mediante comprovação (§ 3o do Art. 60 da Lei 8213/1991); 

- pelo dobro dos dias de convocação para serviço eleitoral (Art. 98 da Lei n° 9.504, de 30.9.1997), inclusive quanto aos treinamentos convocados para isto;

Imagem veja.abril.com.br

A comprovação se dará mediante declaração expedida pela Justiça Eleitoral.

- por greve, desde que tenha havido acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho que defina a manutenção dos direitos trabalhistas dos grevistas durante o período de paralisação das atividades (Lei nº 7.783/89);

- durante período de frequência em curso de aprendizagem (Decretos-leis nºs 8.622/46, 4.481/42 e 9.576/46);

- para o professor  por 9 dias, em consequência de casamento ou falecimento de cônjuge, pai, mãe ou filho (Art. 320, § 3º, CLT);

- por outros motivos previstos em acordo, convenção ou dissídio coletivo de trabalho do sindicato representativo dos empregados.

Assim, sempre que o empregado precisar faltar nos termos destas legislações, deve apresentar um comprovante no primeiro dia de retorno ao trabalho entregando-o ao Departamento Pessoal ou à sua chefia conforme política da empresa, ficando se optar com um fotocópia para si como comprovante de entrega. Sugiro ainda que se possível o empregado sempre avise com antecedência sua chefia quando irá faltar justificadamente evitando transtornos operacionais à empresa ou em casos emergenciais ao menos telefone avisando, pois, isto demonstrará seu comprometimento e profissionalismo, assim, como evitará conflitos desnecessários.

No caso de afastamento para fins odontológicos, segundo Art. 6º da Lei Federal nº 5081/66, em seu inciso III define que compete ao cirurgião-dentista “atestar, no setor de sua atividade profissional, estados mórbidos e outros, inclusive, para justificação de faltas ao emprego”.

É importante salientar que as faltas não justificadas ao trabalho causam além do desconto do salário das horas de falta do empregado, o desconto do valor do descanso semanal remunerado (folga) e ainda podem motivar uma demissão com justa causa nos termos do Art. 482 da CLT, alínea, " e  ", que se refere à desídia no desempenho das funções. 


Por fim, cito ainda que se o empregado faltar por mais de 5 dias dentro do mesmo período aquisitivo de férias, começará a gradualmente também a perder dias de gozo da mesma conforme Art. 130 da CLT.