Relações entre a Prática de Esportes e a Gestão de Competências!

Em homenagem à data magna desta semana dos profissionais de educação física, o dia 01 de setembro, consagrado como o dia do profissional educador físico, em face da data em que foi regulamentada esta importante profissão mediante a Lei nº 9.696/1998, optei por fazer esta postagem homenageando os meus nobres professores educadores físicos dos três esportes que pratico atualmente como aluno esportista: Musculação, Natação e Artes Marciais, assim, como aos meus colegas Professores de Profissão, que se voltam à docência na área da Educação Física.

Tal homenagem visa ainda fazer um elo das competências que os educadores físicos ajudam a desenvolver em nós como alunos para o esporte, mas que possuem estreita relação as competências que usamos na vida profissional, e que os alunos que se comportem como bons esportistas, acabam levando para as suas carreiras profissionais, por vezes, até inconscientemente. 

Enfim, talvez, até alguns profissionais de educação de física, ainda não tenham percebido o quanto bem desenvolvem as competências em seus alunos para o próprio mercado de trabalho e para o mundo corporativo, visto que, as competências esportivas em nós alunos desenvolvidas, contribuem no nosso comportamento pessoal e profissional.

Praticar esportes, portanto, exige uma boa quantidade de competências para quem é um verdadeiro esportista no sentido de ser um bom aluno, abaixo discuto algumas delas e traço um link com a relação das mesmas com a realidade empresarial e a nossa atuação profissional nas empresas.

Administração do Tempo: na prática da musculação, o esportista precisa gerir muito bem o seu tempo, porque os exercícios para atingirem um bom resultado precisam ser cronometricamente bem geridos, em especial os intervalos de descanso entre as séries, que não devem ser menores nem maiores do que o prazo estipulado para cada tipo de exercício, sob pena da musculatura relaxar demais em caso de demora, ou se fadigar demais no caso de antecipação de retorno.

Isto vale para todas as modalidades esportivas, onde esportista precisa administrar bem o seu tempo para conciliar o esporte com a sua vida pessoal, e principalmente, profissional, não sendo fácil encontrar e definir uma compatibilização de horários. Na vida profissional sabe-se que administração do tempo, é uma das competências essenciais do mercado, para que sejamos produtivos nas empresas, e além disso, devemos saber administrar e dosar o nosso tempo profissional com o nosso tempo pessoal e familiar.

Concentração: na prática da musculação você precisa ficar concentrado, especialmente quanto à realização dos movimentos de forma correta e dentro de uma velocidade adequada. Quando se trabalha a hipertrofia muscular, a concentração é mais essencial ainda, para que você concentre toda a sua força para vencer cargas de peso cada vez maiores, um dos exercícios de musculação que exige muito desta concentração por exemplo, é o Supino Plano ou Reto, tendo em vista, que o esportista precisa se focar na barra para vencer a carga de peso. Na vida empresarial precisa-se ter atenção aos detalhes das tarefas que desenvolvemos, reduzindo assim, a margem de erros.

Eu praticando um Exercício de Supino Plano na Musculação.

Trabalho Coletivo: é natural em praticamente todas as academias, mesmo as maiores, que os esportistas precisem revezar entre si os aparelhos de musculação, em horários alternativos de menor movimento o revezamento já tende a ocorrer ainda que com alguma moderação, mas isso se amplia muito nos horários de pico, principalmente à noite. Nesta linha, a divisão dos recursos passa a ser uma necessidade presente, e que muitas vezes, ultrapassa a isso, entrando nas vias de colaboração, na medida em que os esportistas que revezam os aparelhos, não apenas colaboram entre si nesta divisão de recursos, como se ajudam mutuamente, no colocar e no tirar dos pesos nas barras e aparelhos, quando as cargas são diferentes. Em uma empresa é natural dividir-se recursos como impressoras, computadores, etc, e especialmente, é essencial se trabalhar coletivamente, principalmente na forma de equipe.

Persistência: em qualquer atividade física, para você evoluir leva algum tempo, que depende muito da persistência de cada um, assim, quando se opta por um esporte você precisa dar uma continuidade eterna na prática do mesmo, os afastamentos de treino mesmo que provisórios por alguns dias ou semanas, quebram o ritmo e por vezes requerem um recomeço geral. Faça sol, faça chuva, no calor ou no frio, o esportista persistente comparece à academia. Por isso, é fato que a maioria das academias, tem bem menos alunos no inverno aqui no Sul. Numa empresa, a persistência é a chave para se buscar o sucesso, muitos são os desafios que se sucedem, por isso, só os persistentes os vencem.

Foco e Determinação: para se evoluir num esporte precisa-se traçar um objetivo, e persegui-lo arduamente, por exemplo, na musculação o ganho de massa muscular e o sonhado abdominal tanquinho, na natação o nado em diferentes estilos, a respiração correta e à longa distância, nas artes marciais as evoluções das graduações de faixas, enfim, o foco é que define o caminho para chegarmos a ele. Também faz parte do foco do bom esportista, a determinação do seu treino como ponto central, evitando se dispersar do mesmo com conversas prolongadas com colegas, com envolvimentos com o aparelho celular de modo demorado, etc. As empresas da mesma forma requerem profissionais focados, que tenham alvos bem definidos e alinhados aos seus, e estratégias para chegar a eles com determinação.

Eu nadando crawl, aprendi a nadar na maior idade, onde alguns vêem como difícil.

Organização: somente consegue realizar um bom treino o esportista organizado, que cumpre fielmente todas as etapas de exercícios, mantendo o cumprimento das quantidades de séries e sequencias estabelecidas pelo seu educador físico, mesmo nas ausências dele. O esportista organizado aprende e decora o seu treino, e evita a todo custo quebrar suas etapas. Na vida empresarial, ser organizado representa cumprir prazos, ter procedimentos definidos, ser metódico e ordenado, etc.

Disciplina: o bom esportista é disciplinado, cumpre todas as recomendações do seu educador físico, jamais treina por conta, exceto quando também for formado em educação física, cumpre à risca os tipos de treinos, etapas, séries e descansos estabelecidos a ele pelo profissional de educação física. Além disto, cumpre as normas das academias, como por exemplo, usa toalhas para enxaguar o seu suor e para não sujar os aparelhos, guarda os pesos nos locais corretos, etc. Esta disciplina nas empresas é caracterizada pela subordinação que os empregados devem aos seus superiores no desenvolvimento dos seus trabalhos, assim, como o cumprimento geral das normas de uma empresa.

Gosto por Desafios: praticar um esporte, é sinônimo de um desafio, pois, por mais que você treine, sempre estará desafiado a melhorar, em esportes a melhoria é contínua, portanto, você precisa gostar de se sentir desafiado, e também gostar, de lutar para vencer estes desafios sucessivos. Pessoas acomodadas são sinônimos de maus esportistas, ficam na mesmice de seus treinos. Pessoas que gostam de desafios, e que busquem vencê-los, nas empresas são chamadas de empreendedoras, são pessoas que inovam e melhoram continuamente os processos.

Coragem: algumas pessoas que nunca fizeram musculação, por vezes, temem os pesos e o risco de se lesionarem, nas artes marciais outras tantas pessoas receiam se machucarem nos combates, e na natação especialmente, muitos temem a água no começo, alguns sequer conseguem evoluir. Para praticar tais esportes, precisa-se desenvolver a coragem para vencer os medos, transformando tais obstáculos em desafios vencíveis. Nas empresas, pessoas com estas características são aquelas consideradas seguras, que tem facilidade e racionalidade para tomarem decisões rápidas e corretas, que não tem medo de errar, pois, o acerto é o seu alvo fruto do planejamento muito bem feito antes de suas ações.

Autoaprendizado: embora muito se aprenda com os educadores físicos, nada impede que se complemente o que com eles aprendemos, através um autoaprendizado assistindo vídeos do Youtube, realizando leituras na internet, etc. Eu por exemplo, aprendi a virada olímpica do nado em vídeos Youtube. Numa empresa isto também é vital, pois, tais pessoas são vistas como autodidatas, não aprendem só nas instituições de ensino, ou com seus gestores, mas também por conta própria.

Paciência: é comum muitas pessoas acharem a prática de musculação enfadonha pela repetição de movimentos e pela demora dos treinos e intervalos de descanso, alguns, pensam o mesmo da natação pelas reiteradas idas e voltas das pontas das piscinas. A paciência para lidar com movimentos repetitivos e com a demora de um treino, é algo que os bons esportistas desenvolvem. Numa empresa, a paciência é essencial, na medida em que lidamos não apenas com nossas chefias e colegas, como também, com clientes. Também lidamos com tarefas que por vezes consideramos chatas, repetitivas e demoradas, mas nem por isso devemos deixar de ser produtivos.

Bom Senso: especialmente na prática de artes marciais, o bom esportista, aumenta o seu nível de bom senso, na medida em que tais artes prezam pela defesa pessoal e não apenas pelo ataque, que é a sua consequência, mas não o seu fim, assim, o bom esportista tenta evitar brigas, pois, usa do bom senso, para entender o poderio de seu corpo frente a oponentes desavisados e se inevitavelmente brigar, age com equilíbrio. Numa empresa, se trata de aceitar correr riscos, desde que calculados e planejados, assim, como evitar conflitos com colegas, subordinados e superiores, primando sempre pelo diálogo. Agressões físicas jamais são permitidas numa empresa, e são passíveis até de uma demissão com justa causa, logo, tendo-se bom senso, também se evita elas.

Eu aplicando um Armlock no Hapkido

Autoestima: a prática de qualquer esporte não apenas mantém, como também aumenta a autoestima de qualquer bom esportista, pois, além de melhorias corporais e na saúde do atleta, proporciona uma sensação de bem estar. Nas empresas da mesma forma, quando temos um bom trabalho, ele aumenta a nossa autoestima. Se nossa autoestima na vida pessoal estiver bem, ela tende a ficar bem na empresa também, portanto, praticar esportes pode nos ajudar a nos motivarmos cada vez mais para o trabalho.

Administração e Prevenção de Conflitos: em todo o local onde exista mais de uma pessoa, há uma predisposição para a ocorrência de conflitos, da mesma forma na realização dos esportes. Nas academias é comum a necessidade de revezamento de aparelhos, sendo isso natural para os bons esportistas, mas para os maus esportistas a privação de uma aparelho para si, em um ato egoísta é a valia. Igualmente, para o mal esportista, a falta de higiene é algo natural e compatível com o seu egoísmo, pois, após o uso dos aparelhos os deixam revestidos de seu suor, sem secá-los com a sua toalha, isso quando à leva. 

Maus esportistas demoram nos banhos, sem se importarem com os demais colegas que aguardam, nadam nas raias das piscinas de forma perigosa e espaçosa, ignorando que dividem a mesma com um colega, se focam no bate-papo ou paqueras trancando os aparelhos de musculação e esteiras, etc. 

Enfim, se você não trabalhar em si a sua capacidade de mais do que administrar conflitos, também de preveni-los, especialmente se for um bom esportista, pois, neste caso serás disciplinado e focado, levando seu treino a sério e será atrapalhado por eles, os maus alunos. Assim você encontrará nas academias um ambiente propício para incomodações. 

Isso ocorre, porque assim como nas empresas, em que existem os bons e maus profissionais, nas academias também existem os bons e os maus esportistas. Para prevenir tais conflitos, por exemplo, eu quando posso, busco treinar em horários alternativos de menor movimento, evito nadar costas ou de peito quando ocupo uma mesma raia com um colega, uso colchonetes nos aparelhos sobre o suor dos maus esportistas, tomo banhos nos banheiros mais distantes e na eventual negativa de revezamento de aparelhos de musculação, peço para o educador físico mediar. Na prática de artes marciais, busco aprender, e jamais agredir, tenho o colega não como opositor, mas como um parceiro na busca do mesmo objetivo de aprendizado. 

Por fim, caso eventualmente haja indisposição com colegas pelas questões acima, o que deve ser evitado, não devemos hesitar em pedir desculpas, pois, a simplicidade também é marca dos bons esportistas, mesmo que tenham sua parcela de razão. 

Reforma Trabalhista: Regras para Processos Trabalhistas Anteriores.

O TST, Tribunal Superior do Trabalho, pacificou o entendimento de que a Reforma Trabalhista é aplicável somente aos processos judiciais trabalhistas iniciados a partir da data em que a Reforma entrou em vigor criando para isto uma Instrução Normativa mediante a Resolução 221/2018 para questões que tratam do Direito Intertemporal, que neste caso para a definição da data que uma nova lei passa valer para direitos,  e não trata do Direito Material, que inclui direitos como férias, teletrabalho, trabalho intermitente, entre outros que a Reforma modificou).

A Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, também conhecida como Reforma Trabalhista passou a vigorar a partir de 11 de novembro de 2017, dentro dos muitos pontos polêmicos que alteraram, criaram ou mesmo revogaram artigos da CLT, um dos que mais geram dúvidas é se a Reforma Trabalhista é aplicável aos empregados que já tinham contratos de trabalho em vigor antes da Reforma.

Para contornar este vácuo de dúvidas e de insegurança jurídico o Governo Federal através do presidente da República, após um acordo com o Senado Federal editou uma Medida Provisória para clarear esta e outras dúvidas da Reforma Trabalhista, a MP nº 808/2017, que deixou de vigorar posteriormente.

Importa inicialmente, explicar aos leitores que a Medida Provisória, também conhecida pela sigla MP, está prevista no Art. 62 da Constituição Federal do Brasil, sendo um instrumento que pode ser exercido de forma única pelo presidente da República para casos de urgência e relevância, com vigência de 60 dias, prorrogáveis uma única vez por mais 60 dias, totalizando como prazo máximo de 120 dias, para que a mesma seja aprovada pelo Congresso Nacional a fim de virar em Lei, até lá, a MP serve como uma Lei provisória por tempo definido, e que se rejeitada, ou mesmo não votada pelo Congresso, deixa de vigorar.

A Medida Provisória nº 808, de 14 de novembro de 2017, em seu Art. 2º previa que a Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, se aplicava, na sua integralidade, aos contratos de trabalho vigentes, porém, a mesma caducou ao não ser votada pelo Congresso Nacional dentro do prazo de 90 dias para que a mesma se transformasse em lei, deixando assim de vigorar a partir de 12 abril de 2008.

Assim, o Art. 2º perdeu a sua eficácia, assim, todos os demais da MP nº 808/2017, e a discussão persistiu se a Reforma Trabalhista é aplicável ou não a todos os contratos de trabalho dos empregados, admitidos por empresas antes da Reforma, pois, para aqueles empregados admitidos após a mesma, ainda com discussões, a maioria dos juristas tem entendido que a estes empregados a Reforma é aplicável.

Imagem Espaço Vital - JusBrasil

Um dos pontos polêmicos desta Reforma, é a previsão Art. 790-B da CLT de que o trabalhador que ingresse na Justiça do Trabalho passa a arcar com o custo dos honorários periciais, mesmo que beneficiário de justiça gratuita, caso ele perca o pedido que gerou a perícia no processo judicial. Por exemplo pedidos de diferenças de horas extras envolvem perícias contábeis, pedidos de adicional de insalubridade ou diferença de graus dele pagos, ou adicional de periculosidade envolvem perícias técnicas e pedidos de indenização ou estabilidade por motivos de doença ou de acidente de trabalho precisem de perícias médicas para comprovação.

O Art. 791-A da CLT, foi criado pela Reforma Trabalhista, definindo que o advogado passa a receber honorários advocatícios da parte perdedora de acordo com cada pedido não conquistado, assim, como na maioria das causas trabalhistas não se conquista a totalidade dos pedidos, a cada pedido não obtido cabe a parte pagar o advogado da outra nesta proporção.

No entanto, os trabalhadores que ingressaram com processos judiciais na Justiça do Trabalho antes da vigência da Reforma Trabalhista, não cabem as novas regras segundo a decisão do TST, o Tribunal Superior do Trabalho no dia 21 de junho de 2018, que gerou uma instrução normativa para todas as instâncias judiciais.

Assim, os trabalhadores que ingressaram na Justiça do Trabalho antes da Reforma, e tiveram ou que venham a ter os seus processos julgados com base nas novas regras da mesma, poderão pleitear em recurso à instância superior a a alteração destas sentenças se forem de 1ª instância emitidas pelas Varas do Trabalho ou de acórdãos de 2ª instância emitidos pelos TRTs, Tribunais Regionais do Trabalho requerendo a revisão ou mesmo a devolução dos valores de custas, honorários periciais e advocatícios.

As decisões do TST servem de orientação aos juízes das Varas do Trabalho e aos Desembargadores dos TRTs, e embora não sejam de cumprimento obrigatório pois não são vinculantes, a maioria tende a seguir, mas mesmo naqueles processos cujos juristas não sigam a instrução do TST, o trabalhador poderá recorrer com base nesta nova instrução.

Porém, para recorrer o trabalhador tem 8 dias para fazer seu pedido recorrendo da sentença ou acórdão através do seu advogado conforme o Art. 895 da CLT incisos I e II, e posteriormente a este prazo a anulação de uma decisão judicial somente pode se dar mediante uma ação rescisória, que é algo mais complexo.

As Teorias de Liderança

Embora o tema Liderança seja um assunto sempre atual, as pesquisas sobre o tema já vem acontecendo a bastante tempo, e assim, este assunto vem evoluindo constantemente ao longo de vários anos.

Liderança nada mais é do que uma competência para influenciar as pessoas na busca por um objetivo de modo voluntário, e nesta ótica, tais pesquisas, geraram diversas Teorias sobre a Liderança, que apesar de diferentes, se complementam entre si, ou seja, todas estão corretas quando tratadas em conjunto.

Assim, cada pessoa que ocupe uma posição de Líder deve entender de todas as Teorias e aplicá-las em conjunto de acordo com cada situação específica e de acordo com cada perfil de liderado, então vamos agora tratar das principais Teorias de Liderança, iniciando pelas Teorias Tradicionais.

A primeira Teoria de Liderança foi desenvolvida no começo do século XX e vigorou até em torno de 1940, é chamada de Teoria dos Traços e tem origem em Testes Psicológicos da época, os quais concluíram que a pessoa para liderar precisava apresentar algumas qualidades universais que já nasciam com cada ser humano vocacionado a ser um líder, ou não líder pela ausência delas, assim, cada pessoa já nascia com as competências para liderar ou não, e estas eram universais, ou seja, padronizadas, onde todos os bons líderes teriam as mesmas características.

Na Teoria dos Traços, quem era predestinado a ser líder, tinha uma competência inata de Liderança, enquanto as demais pessoas não predestinadas não, além disto, para esta Teoria a competência de Liderança nunca poderia ser desenvolvida em pessoas que não nascessem Líderes, enfim nessa Teoria a Liderança era vista como algo que não poderia ser desenvolvido a partir de treinamentos, experiências profissionais ou quaisquer outras técnicas.

Imagem Jesus Cristo

Apesar das críticas, sabe-se que algumas pessoas nascem líderes, e por conta, já exercem a Liderança sobre os demais, muitas vezes, até de modo inconsciente e natural, atuando com capitães de times de futebol desde a infância, liderando trabalhos em grupo nas escolas e universidades, etc. Outras que não nascem líderes, tendem a ficar passivas, mas como veremos em outras Teorias, poderão ser desenvolvidas para a Liderança a partir de Treinamentos e outras ações. Na esfera religiosa e histórica, Jesus Cristo é um perfeito exemplo de um Líder que se enquadrou na Teoria dos Traços, em relação a ter nascido para liderar.

No entanto, a Teoria dos Traços não vigorou como única Teoria por muito tempo, e a seguir, novas pesquisas levaram à conclusão de que a Liderança é algo que pode sim ser desenvolvido, gerando-se a Teoria Comportamental desenvolvida por Fiedler, que buscou entender o comportamento dos Líderes mediante duas grandes e inovadoras pesquisas feitas nas Universidades de Ohio e de Michigan nos Estados Unidos, onde foi constatado que os Líderes possuem sempre dois tipos de diferentes de comportamentos, sendo um voltado para às Pessoas e o outro voltado para as Tarefas.

A partir disso, pode-se se definir também, três estilos de Liderança, um é o Estilo de Liderança Autocrático, no qual o líder é arbitrário e toma as decisões sozinho e interfere no grupo de subordinados de modo mais constante e intenso, e o outro é o Estilo de Liderança Democrático, onde ao oposto do estilo anterior, o líder é participativo e divide as tomadas de decisões com os seus subordinados, dialogando com eles sobre a melhor decisão a tomar e interferindo no grupo apenas de forma periódica e mediana. Já o último Estilo de Liderança é o Liberal, também conhecido pela palavra de origem francesa Laissez-faire, no qual o Líder é praticamente nulo e omisso, deixando o grupo de subordinados por conta, sem quase, ou mesmo nenhum exercício de Liderança. Na prática se vê diversos exemplos destes três Estilos de Liderança.

Porém, criticou-se que a Teoria Comportamental, foi estruturada sem levar em consideração o comportamento e as ações dos Liderados e o Ambiente da empresa onde a Liderança era exercida, mas somente em cima da comparação entre os comportamentos dos Líderes.

Na prática há empresas que prezam por um modelo comportamental para os seus Líderes, buscando padrões de Liderança, desde de avaliações psicológicas feitas no Recrutamento e Seleção, como também em Programas de Treinamento e Desenvolvimento feitos nestas empresas para seus Líderes.

A partir disto, surgiu a Teoria Contingencial, mais conhecida como Teoria Situacional desenvolvida por Paul Hersey e Ken Blanchard nos anos 70, que é uma Teoria que buscou identificar e entender como os diversos e diferentes fatores situacionais impactam no exercício da Liderança, no que se refere às pessoas e ao Ambiente da empresa. A lógica que levou ao estudo da Teoria Contingencial, é de as pessoas são sempre diferentes e quando lideradas também, assim, como as situações e as condições de cada Ambiente onde se exerce a Liderança sofrem variações.

Portanto, a forma de liderar pode ser adequada para uma certa situação ou para um certo perfil de pessoa liderada, mas inadequada para outra situação ou pessoa liderada, pela variação constante que os diversos e diferentes fatores sofrem, tanto em relação ao comportamento de cada pessoa, que muda não apenas de pessoa para pessoa, como também nas próprias pessoas, e quanto ao ambiente da empresa, ou mesmo setor, onde a Liderança é exercida e o tipo de situação que a abrange.

Trata-se de uma Teoria que na prática ocorre por exemplo, quando um Líder age de forma autocrática ao determinar tarefas para um liderado jovem e inexperiente, como um estagiário ou aprendiz que esteja no início da carreira em uma empresa com processos difíceis e complexos, no qual o subordinado não tenha ainda segurança para discutir a melhor ação com o Líder. Há ainda situações, como na decisão de demitir um subordinado por exemplo, em que a Liderança é autocrática, pela situação, pois, é incomum questionar um subordinado que será demitido se concorda com a sua demissão de modo a reconsiderá-la caso ele discorde.

Pode ainda o Líder tomar uma decisão autocrática sem ouvir sua equipe em situações emergenciais por exemplo, neste caso a situação é específica para isto.

Da mesma forma, esta Teoria é praticada quando o Líder cede autonomia a um liderado de forma democrática, visto que este já detenha bastante experiência e maturidade na sua carreira.

Existem ainda, teorias mais contemporâneas, as quais trataremos a seguir:

Uma delas é a Teoria das Trocas desenvolvida por Hollander em 1964, que procura compreender as expectativas de cada liderado, e a forma com que a sua Liderança corresponde as mesmas, assim, nesta Teoria para se exercer a Liderança, deve-se conhecer as necessidades específicas de cada liderado e buscar atendê-las, pois, de nada ignorá-las ou mesmo atender outras necessidades que não atendam às necessidades de cada liderado.

Um exemplo prático da falta de observação desta Teoria, ocorre quando se concede por exemplo, um plano de saúde hospitalar completo a um liderado solteiro e jovem, que tem a expectativa de cursar ou voltar a cursar faculdade, e não tenha condições para pagá-la. Outro exemplo é quando se fornece um plano de previdência privada aos colaboradores de uma empresa, sem ao menos fornecer Vales Refeição que é uma necessidade básica da maioria, senão de todos eles. São exemplos simples, mas que na minha vida prática vi e vejo acontecerem em empresas sem uma política estruturada e planejada de concessão de benefícios.

Temos ainda a Teoria Caminho-Objetivo é uma Teoria que entende que para o exercício da Liderança, é preciso que o Líder conduza, ensine e apoie a sua equipe de liderados no alcance dos seus objetivos individuais de forma a compatibilizá-los com os objetivos empresariais.

Um exemplo da prática desta Teoria, é quando um Líder libera um liderado seu subordinado de um tempo para que ele estude para uma prova de faculdade, e depois, compense o horário de dispensa. Ou quando, em comum acordo líder e liderado combinam a melhor data para o gozo das férias individuais do subordinado, quando sabe-se que esta decisão pode ser legalmente decidida unilateralmente pela empresa. São exemplos simples, e que ocorrem no dia à dia dos verdadeiros líderes em algumas empresas que prezem por Lideranças mais contemporâneas.

Barack Obama Ex-Presidente dos Estados Unidos: Imagem G1.Globo.com:

A última Teoria Contemporânea que vamos tratar nesta postagem, é a Teoria Neoclássica que é uma Teoria que defende que a Liderança seja realizada de forma carismática e inovadora, o que faz com que os liderados com ela se identifiquem emocionalmente gerando um comprometimento geral no grupo.

É um tipo de Teoria que usa do carisma do Líder para conquistar os seus liderados, de forma com que os sentimentos as emoções que ele transmite, contagiem positivamente os seus subordinados, que passam a segui-lo pelo afeto e confiança, algumas vezes até forma cega, sem percebendo apenas as virtudes do Líder carismático, desconsiderando ou ignorando seu defeitos, mesmo que estes prevaleçam sobre elas.

O ex-presidente americano Barack Obama, é um exemplo prático de líder da Teoria Neoclássica em aspectos positivos, negativamente podemos citar Adolf Hitler, que fez uso desta Teoria para o mal.

Existem ainda outras Teorias da Liderança, tão importantes quanto as aqui discutidas, mas estas que tratamos são as principais e mais usadas pelos líderes, ou ignoradas por alguns deles.

Reforma Trabalhista: Demissão por Acordo

Antes do começo da Reforma Trabalhista em 11 de Novembro de 2017, definida pela Lei nº 13.467, de 11 de julho de 2017, a legislação não previa a possibilidade de demissão de um empregado de uma empresa por meio de um Acordo, assim, caso o empregado desejasse sair da empresa, ele precisava sempre Pedir a sua Demissão, o que ocasionava a perda de diversos direitos trabalhistas como: Aviso Prévio, Multa de 40% do FGTS, saque do saldo do FGTS na Caixa Econômica Federal e Seguro-Desemprego.

Nessa situação o que ocorria era que os empregados muitas vezes propusessem um Acordo com a empresa de forma ilegal, e quando aceito, se comprometiam a devolver os direitos que não teriam recebido em caso de um pedido de demissão.

Assim a partir da Reforma Trabalhista, foi incluso na CLT o Art. 484-A, que definiu que o Contrato de Trabalho pode ser encerrado em comum acordo entre o empregado e o seu empregador, como empresa. É que o chamamos de rescisão por Acordo, também conhecida, como por rescisão por Distrato.

Tratando-se a possibilidade de uma Rescisão por Acordo da vontade das partes, nenhuma das partes é obrigada a aceitar este tipo demissão.

Imagem Prof. Juliano Correa 

Na rescisão de contrato de trabalho feita por Acordo, o empregado terá direitos à Metade do Aviso Prévio, desde que este seja feito de forma Indenizada, ou seja, com o afastamento por desligamento do empregado desde a data da sua demissão, com pagamento do período de tempo, realizado pela empresa para o empregado.

A Multa de 40% sobre o FGTS, também, é será devida neste caso pela Metade, ou seja, será diminuída para 20%. Porém, todos os demais direitos trabalhistas serão pagos integralmente como por exemplo: 13º Salário, Férias Vencidas acrescidas de 1/3 constitucional, Férias Proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional, Saldo de Salários dos dias trabalhados, Salário-Família se cumprido pelo empregado os requisitos para tal direito, horas extras e horas noturnas eventualmente realizadas, etc.

Quanto ao saque do FGTS depositado na Caixa Econômica Federal, é autorizado na rescisão por Acordo, mas somente de 80% dos valores depositados, ficando assim, os demais 20% retidos na Caixa Econômica Federal para saque futuro de acordo com as regras da legislação como Aposentadoria por exemplo. Portanto, o direito ao saque do FGTS não se dará pelo valor integral como numa rescisão sem justa causa por exemplo, mas apenas de forma parcial.

A rescisão por Acordo, é uma vantagem para o empregado, quando ele já houver conseguido um outro emprego, contudo, afora esta situação dependerá do caso, pois, ao aceitar uma rescisão por Acordo, o empregado perde o direito ao Seguro-Desemprego.

Em termos práticos no comunicado de Aviso Prévio Indenizado, deve constar claramente que a rescisão de contrato de trabalho está se dando por Acordo conforme o Art. 484-A da CLT, e este documento deve ser formalmente assinado pelas partes, ou seja, pelo empregador ou seu representante na condição de empresa e pelo empregado, expressando claramente a concordância de ambos.

Reforma Trabalhista : Férias e Duração do Trabalho

A Reforma Trabalhista, foi instituída pela Lei nº 13.467, de 2017, criando e alterando diversos artigos da CLT e entrou em vigor desde de 11 de novembro de 2017.

Posteriormente o Governo Federal editou a Medida Provisória MP nº 808/2017, que vigorou de 14 de novembro de 2017 à 22 abril de 2018, que complementava a Reforma Trabalhista e regulamentava questões controversas e deixava mais clara a Reforma Trabalhista, porém, a MP não foi votada pela Câmara dos Deputados e caducou perdendo a sua validade.

A Reforma Trabalhista alterou o Art. 134 da CLT, em seus § 1º e 3º, permitindo que a empresa possa conceder o gozo de férias ao empregado em até 3 períodos, desde que haja a concordância do empregado, e de que um dos períodos seja de no mínimo 14 dias corridos e os demais de no mínimo 5 dias corridos. Além disso, deve ser respeitado o período concessivo das férias, período, que é dentro dos 12 meses seguintes à data em que o empregado tiver adquirido o direito, ou seja, no ano seguinte aos 12 meses de trabalho do empregado, o qual chamamos de período aquisitivo, no qual ele trabalhou para adquirir o direito ao gozo de férias.

Na Reforma Trabalhista foi proibido ainda o início das férias no período de dois dias que antecedam um feriado ou dia de repouso semanal remunerado, no caso a folga.    

    

No que se refere à Duração do Trabalho, a Reforma Trabalhista permitiu no § 5º do Art. 59 da CLT, com que o Banco de Horas possa também ser estabelecido através de Acordo Individual entre as empresas e o seus empregados, sem a participação do Sindicato Profissional, desde que o período de duração do Banco de Horas seja de no máximo 6 meses.

Em período de tempo maior o Banco de Horas somente pode firmado em Convenção ou Acordo Coletivo, que nestes casos envolvem o Sindicato Profissional sempre, e ainda assim, o prazo duração máximo é de 1 ano.

A jornada de 12hx36h foi regularizada na Reforma Trabalhista pela inclusão do Art. 59-A na CLT que criou uma exceção para o aumento da duração diária do trabalho de 8h e 44h semanais, permitindo assim que "mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, se estabeleça horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação".   

               

Foi ainda incluído o Parágrafo único no qual define que a remuneração mensal pactuada pelo horário previsto na jornada de 12hx36h, já abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver.

Relembro que com a perda da validade MP nº 808/2017, a jornada de 12hx36h pode ser aplicada agora a qualquer empresa e de qualquer segmento por acordo individual também, pois, na MP previa  a possibilidade de acordo individual apenas para o Setor da Saúde (Favor observar a alteração deste ítem no Vídeo da minha entrevista aqui anexo).

Na Reforma Trabalhista foi criado ainda o Art. 59-B definindo que o não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. Foi ainda criado como Parágrafo único deste artigo que a prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas.     

Em relação aos Períodos de Descanso, a Reforma Trabalhista, definiu no § 4º da CLT que “a não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho”.  

A Reforma Trabalhista ajustou em torno de mais de 200 artigos da CLT alterando, criando e revogando artigos, portanto, não se limitando aos assuntos que discutimos nesta postagem, requerendo do leitor leituras complementares.

O que é Locaute?

Num cenário de manifestações geradas pela chamada “greve dos caminhoneiros” neste mês de maio de 2018, surge-se a posição do governo federal de que o ato não seja propriamente apenas uma greve de trabalhadores mas sim um Lockout, mas afinal o que significa esta palavra?

A palavra Locaute ou Lockout na língua portuguesa, tem a sua origem na palavra “ lock out ” da língua inglesa que significa bloquear ou trancar algo fora impossibilitando de entrada, trata-se de uma espécie de greve dos empresários na busca de interesses econômicos próprios ao paralisarem as suas atividades para exercerem alguma maneira de pressão ou boicote, mesmo que tais interesses por vezes sejam legítimos, o uso deste ato ilegal que chamamos de Locaute, também chamado de greve de patrões, torna ilegítimo o ato.

O Lockout acontece quando os empresários não fornecem propositadamente os meios para que os seus empregados realizem as suas funções lhes proibindo de forma direta ou mesmo indireta para realizarem as mesmas, inclusive, quando estas podem afetar o bem comum da população. Trata-se de um ato que normalmente pode gerar um dano à toda a sociedade, ou parte dela, pelo seu objetivo de manipular o mercado para interesses privados e econômicos, e nem sempre são favoráveis ao bem comum da população, ou que mesmo que lhe beneficiem em alguns pontos como por exemplo a busca pela de combustíveis, não tem o bem comum como foco, mas sim como simples consequência, e lhe fazendo sofrer efeitos colaterais como o desabastecimento por exemplo. É que o alguns entendem desta greve, em que a eventual baixa do óleo diesel, só beneficiaria as transportadoras privadas, pois, o foco não seria a baixa de todos os combustíveis como a gasolina por exemplo, o que beneficiaria a toda a população, e não apenas aos empresários.

 Imagem Studio FM Itá

No cenário atual, o governo entende que a greve por buscar prioritariamente a redução do óleo diesel e por contar com a participação em sua maioria de motoristas empregados de transportadoras rodoviárias privadas, atende a interesses dos empresários e não propriamente apenas dos trabalhadores. Além disso, as reivindicações dos caminhoneiros autônomos (que neste caso seriam os trabalhadores grevistas) e dos caminhoneiros celetistas, ou seja, aqueles que são empregados das empresas, são reivindicações afins, e, que além disso, não há mobilização dos patrões para que os seus motoristas empregados passem a rodar, mesmo sob a oferta de escolta policial. 

Por outro lado neste movimento, há a participação de caminhoneiros autônomos, ou mesmo caminhoneiros celetistas que apoiam a causa, neste caso, são grevistas, o que fazem com o movimento seja ineditamente “misto”, de uma greve legal como um locaute ilegal. Há caminhoneiros que são motoristas celetistas que voluntariamente se solidarizaram aos patrões, pois, concordam que a alta abusiva do preço de combustíveis, afeta a capacidade econômica dos seus empregadores como empresários, para lhe proporcionarem melhores salários, e até, mesmo para evitar suas demissões para reduzir os custos das transportadoras.

De acordo com a Lei 7.783/89, que trata sobre o exercício do direito de greve, que define as atividades essenciais e que regula o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade, em seu Art. 17 diz que é proibida a paralisação das atividades de uma empresa por decisão do empresário, com o objetivo de impedir a negociação coletiva ou em dificultar o atendimento de reivindicações dos seus respectivos empregados (lockout). No Parágrafo único do mesmo artigo desta lei, define-se ainda que ocorrendo a prática de Lockout será garantido legalmente aos trabalhadores o direito ao recebimento dos salários durante o período de paralisação.

No Art. 722 da CLT diz que os empresários que de forma individual ou coletiva, suspenderem os trabalhos dos seus estabelecimentos, sem prévia autorização da Justiça do Trabalho, ou que violarem, ou se recusarem a cumprir decisão gerada em dissídio coletivo (decidido pela Justiça do Trabalho), cometem com isso atos ilegais que lhes gerarão para si Multas Administrativas, assim como, a estarem obrigados a pagar os salários devidos aos dos seus empregados, durante o tempo de suspensão do trabalho.

Tais medidas legais, objetivam evitar que empresas com estoques cheios, realizem Lockout para evitar pagarem os salários de seus trabalhadores, como por exemplo, uma montadora com muitos carros já produzidos e prontos lotando o seu pátio, deixasse propositadamente de funcionar sem pagar os seus empregados neste período.

O Locaute pode ocorrer de forma individual em uma única empresa, ou coletivo, envolvendo mais de uma empresa, normalmente do mesmo segmento econômico, através da combinação entre os empresário de um mesmo setor para organizar e manter a paralisação dos seus empregados por interesses do empresariado. Neste caso, o Locaute, pode assumir a condição de um ato criminoso, pela prática de associação criminosa contra a organização do trabalho ou aos serviços públicos, podendo assim, ser os empresários responsabilizados criminalmente.                                                                                                                                                                                            

Enfim, greve é um direito exclusivo de trabalhadores, sendo ilegal aos empresários.

Como Calcular o IRRF?

O IRRF, imposto de renda retido na fonte, incidente sobre a remuneração salarial dos empregados trata-se de um imposto obrigatório que é retido na fonte, ou seja, na empresa que paga a remuneração sujeita à incidência, ou seja, ao desconto de IRRF.

O cálculo é relativamente fácil, primeiramente você deve somar todas as parcelas de natureza salarial recebidas por um empregado em uma certa data, ou seja a remuneração bruta, tais como salários, horas extras, adicionais de insalubridade ou de periculosidade, comissões, horas noturnas, DSRs, etc. 

Desta soma se desconta o valor do INSS devido pelo empregado à Previdência Social como INSS, a eventual Pensão Alimentícia por ele paga, assim, como a Previdência Privada caso paga complementarmente por ele e os dependentes legais (filhos até 21 anos ou até 24 anos se estiverem cursando ensino técnico ou superior, ou inválidos de qualquer idade, esposo ou esposa, pais e avós que sejam isentos de Imposto de Renda. Atrasos, Saídas Antecipadas, Faltas ao Trabalho e Descontos de DSRs(folgas) por faltas, devem ser descontadas também da Remuneração do empregado antes de se ir para a Tabela de IRRF, pois, estes valores o empregado não recebeu, e, portanto, não pagará imposto sobre eles.

Assim, você achará a Base de Cálculo mensal para o IRRF, importante ainda dizer, que o valor por cada dependente, é definido na tabela de IRRF em vigor, assim, como as faixas e percentuais de desconto, que chamamos de alíquotas.

Definida a Base de Cálculo mensal de IRRF, basta apanhar o valor desta remuneração, já abatidos os dependentes, INSS, Pensão Alimentícia e Previdência Privada, e ir-se para a Tabela, enquadrando-se o valor na faixa, e em seguida lhe aplicando a Alíquota constante, e por fim, ainda se abate a Parcela a Deduzir definida na mesma tabela.

Tabela de IRRF: Rendimentos do Trabalho tabela progressiva mensal para fatos geradores ocorridos a partir de 1ª de Abril de 2015.  Lei 13.149/2015

Base de Cálculo Mensal   Alíquota     Parcela a Deduzir

  Até R$ 1.903,98                                        Isento                        -

  De R$ 1.903,99 até R$ 2.826,65                 7,5%               R$ 142,80

  De R$ 2.826,66 até R$ 3.751,05                15,0%              R$ 354,80

  De R$ 3.751,06 até R$ 4.664,68                22,5%              R$ 636,13

  Acima de R$ 4.664,68                                27,5%              R$ 869,36

Deduçăo por dependente: R$ 189,59

Assim se por exemplo, um empregado que receba em um dia de Abril de 2018 uma Remuneração Bruta de R$ 3.000,00, terá o valor de INSS R$ 330,00 (11% previsto na Tabela de Contribuição Previdenciária desta época), que tenha 02 dependentes (R$ 189,59 por dependente previstos na Tabela de IRRF desta data, multiplicados por 2 dependentes=R$ 379,18), e que não pague Pensão Alimentícia ou Previdência Privada, as quais neste caso consideraremos como Zero, terá uma Base de Cálculo Mensal de R$ 2.290,82, e cairá na faixa com alíquota de 7,5% pela qual multiplicaremos, achando R$ 171,81 e deste valor tiraremos a Parcela a Deduzir definida pela mesma Tabela de IRRF para esta faixa que é R$ 142,80, encontrando um IRRF de R$ 29,01. Neste exemplo, o empregado não teria faltas e nem atrasos, saídas antecipadas ou descontos de DSRs por falta. Importante, ainda observar que de acordo com o Art. 67 da Lei nº 9.430/96, é dispensada a retenção de IRRF cujo valor do cálculo final resulte em valor igual ou menor que R$ 10,00 (dez) reais, portanto, neste caso, o valor do IRRF encontrado não será descontado, ou seja, apenas se efetua descontos de IRRF a partir de R$ 10,01 (dez reais e um centavo).

Vale lembrar que antes de calcular o IRRF sempre se deve calcular o valor da contribuição previdenciária do trabalhador, que muda anualmente juntamente com a Tabela de Contribuição para Previdência Social dos empregados, normalmente, no dia 01 de Janeiro de cada ano.

Já a Tabela de IRRF sua última mudança ocorreu em 01 de abril de 2015, mas ocorrendo eventuais correções desta, deve-se usar a mesma.

Porém, a lógica do cálculo aqui explicada será a mesma, desde que se atualizem as tabelas. Por fim, lembro que além dos trabalhadores empregados, também os Trabalhadores Avulsos e Empregados Domésticos, sofrem a retenção de IRRF da mesma forma aqui explicada. Os Autônomos também seguem lógica parecida no cálculo do IRRF, mudando-se apenas a observação aos percentuais de descontos de INSS que  podem ser distintas.

Cabe a fonte que que faz a retenção o recolhimento do IRRF descontado do trabalhador através da guia DARF.