O que é realmente significa Liderança?

Seguidamente presencio amigos, alunos e em algumas ocasiões até mesmo profissionais e empreendedores confundindo o conceito de liderança com o simples fato de alguém ocupar um cargo de chefia com um poder formal delegado por uma empresa.

O exercício de um cargo de chefia é normalmente representado pelo título de diretor, gerente, supervisor, chefe ou quaisquer outros títulos que formalmente sejam determinados pela hierarquia no organograma de cada empresa e que em conseqüência deste deleguem poderes formais ao ocupante de tal cargo.

O poder formal instituído pela hierarquia ao ocupante de um cargo de chefia, pode até contribuir para o exercício da competência de liderança, mas isoladamente, não garante a existência ou inexistência dela para com o líder, pois, liderança não depende de poder formal, mas sim das competências do líder, tanto é que existem líderes informais.

Existem líderes formais que são aqueles formalmente definidos e reconhecidos por uma empresa e os líderes informais, que embora não sejam por ela definidos, detém poder de influência informal, mas de reconhecida força frente aos demais empregados.

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Liderar nada mais é do que influenciar outras pessoas conquistando a confiança e a colaboração delas através de empatia e transparência para que se tornem espontaneamente suas seguidoras, acreditando em suas idéias e ações e com elas contribuírem com dedicação.

Alguns autores entendem que a liderança seja uma capacidade adquirida que assim, pode ser aprendida por alguém que tenha desejo e realize ações corretas para influenciar pessoas, enquanto para outros ela é uma competência inata, ou seja, que nasce com o próprio indivíduo e que assim, quem não tenha esta genética não estará propenso a ser um líder.

Eu particularmente entendo de que a liderança é inata, o que facilita com que estas pessoas que nascem com a competência dela a exerçam com notável aptidão, contudo, entendo também, que mesmo aqueles que não possuem a liderança inata consigo podem se assim quiserem e forem flexíveis para mudanças, aprendê-la com sucesso.

Existem líderes positivos, que são aqueles que influenciam as pessoas para o bem e líderes negativos que influenciam as pessoas para o mal. Neste pensamento, a história nos prova isto, ao lembrarmos da Segunda Guerra Mundial onde um líder positivo, Winston Churchill, liderou a Inglaterra com maestria, dando fôlego para que futuramente os aliados do bem, vencessem o mal, representado pelo eixo, em especial contra os líderes negativos Adolf Hitler e Benito Mussolini, que apesar da indiscutível maldade presente nas ações e pensamentos destes, detinham eles uma enorme liderança, ainda que negativa.

Numa empresa pode ocorrer de igual modo, assim, como você tem líderes formais e informais que sejam positivos, terá infelizmente líderes negativos, os quais quando formais a sua área de recursos humanos precisará desenvolvê-los com intenso programa de capacitação e desenvolvimento gerencial. Já para os líderes informais negativos, estes necessitam de uma ampla e paciente estratégia de diálogo e de tentativa de obtenção da confiança dos mesmos, algo possível, mas trabalhoso e sempre necessário, pois, como falamos mesmo um líder informal detém poder de influência e seguidores.

O conceito de liderança também segue de acordo com as definições estratégicas e com a cultura organizacional de cada empresa, assim a área de recursos humanos de cada empresa precisa definir um modelo de liderança para aprovação diretoria, tendo em vista assim padronizar o conceito e a conduta do líder ideal dentro da organização. Para isto será necessário também criar e implementar um programa de desenvolvimento gerencial para a formação do líder ideal de modo com que cada gestor possa adquirir os valores e o comportamentos esperados pela organização.

O exercício da liderança pode se dar através de quatro estilos:

- Autocrático: é um estilo de liderança arbitrário, onde manda apenas quem detém o poder formal e onde cabe a todos aqueles que dele não tem a posse a tão somente obedecer e sem quaisquer questionamentos;

- Laissez-faire: é um estilo de liderança ausente, liberal e permissiva em excesso, onde a figura do líder é nula pela sua visível apatia e ausência;

- Democrático: é um estilo de liderança participativo, que prima pelo diálogo e que permite que os liderados contribuam para o processo decisório com suas opiniões de modo livre.

- Situacional: é um estilo de liderança cuja ação varia de acordo com a necessidade de cada situação, havendo, por exemplo, situações em que o líder precisa ser mais autocrático, como num caso em que se precise delegar uma tarefa para um liderado inexperiente, incapaz de fazê-la sem a sua assistência direta, e outras situações em que o líder precise ser mais democrático, ao delegar uma tarefa, porém, para um liderado experiente, portanto, capaz de fazê-la sem a sua assistência direta, mas sim indireta. Assim, a liderança situacional contempla a soma do estilo de liderança autocrático com o estilo de liderança democrático de acordo com o que cada situação exija do líder.

O estilo de liderança situacional supre as necessidades variáveis de usar um estilo de liderança autocrática em alguns momentos, assim como em outros momentos optar-se pelo uso do estilo de liderança democrática, pois, nesta ótica é a necessidade existente em cada circunstância que define a forma de liderar. Trata-se de um estilo de liderança mais completo, eficiente e eficaz e assim, sendo, é o estilo mais recomendável a ser seguido em minha opinião em detrimento aos demais.

Quais são as Faltas ao Trabalho Justificadas pela Lei diante do Departamento Pessoal de uma Empresa?

As faltas justificadas são aquelas nas quais a legislação obriga a empresa ao pagamento do salário das horas ou dias de ausência ao empregado, desde que ele justifique com um comprovante.

Por mais que um empregado se empenhe, seja comprometido e competente, ele jamais estará livre de precisar faltar ainda que apenas eventualmente e justificadamente.  Em minha vida profissional já presenciei absurdos do tipo “o fulano está apresentando um atestado médico e eu em 10 anos de trabalho jamais apresentei um atestado médico à empresa e nem vou apresentar”, realmente não é conveniente apresentar atestados médicos e outras justificativas quando realmente for possível evitá-los como, por exemplo, marcando consultas médicas e outros compromissos após o expediente ou nos sábados.

Porém, como falamos isto nem sempre será possível, algumas especialidades médicas só atendem em horário comercial ou por vezes já tem todos os horários pós-expediente e dos sábados já preenchidos na agenda, e a saúde sempre é uma questão importante e emergencial, mesmo que para fins de prevenção às doenças, quem dirá ainda para fins de tratamento médico.

A pessoa que falou o absurdo que citei com certeza ficou doente algum dia, todos nós ficamos, a diferença é que ele irresponsavelmente não tratou a sua doença indo ao médico e com ela foi trabalhar, prejudicando sua saúde futura,além de quem sabe contagiar colegas. Somado a isto, uma pessoa como esta não entende absolutamente nada de saúde, pois, o simples fato de aparentarmos estar saudáveis não significa exatamente a ausência de quaisquer doenças ou de estarmos imunes ao risco de desenvolvê-las.

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Por isso, é necessário sempre que façamos exames médicos preventivos como check-ups (quando possível), mamografias para mulheres, exames de sangue para acompanhamento preventivo dos índices colesterol, glicose e triglicerídeos, etc.

Pessoas como a que falou o absurdo citado, tem uma atitude preconceituosa (pois apenas pré-julgam que o responsável pela apresentação do atestado médico esteja saudável fingindo uma doença) e ignorante (pois, ignoram a necessidade da promoção da saúde preventiva).

A principal legislação que rege as faltas justificadas é o Art. 473 da CLT o qual transcrevo abaixo para discutirmos:

Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:

O caput do artigo acima, já abre margem de discussão, alguns profissionais entendem que as ausências tratam-se de dias seguidos, contudo, a lei garante o direito à falta pela expressão deixar de comparecer, assim, ninguém deixa de comparecer à empresa num domingo dia de folga por exemplo, se por acaso, justificar 3 dias ausência numa 6ª feira e que trabalhe ao sábado, portanto, a lei fala em dias úteis, exceção apenas ao atestado médico, pois, quando o médico afasta alguém o prognóstico de recuperação é de dias seguidos.

Alguns profissionais insistem que a expressão “dias consecutivos” dos incisos a seguir servem de base para a tese deles de que ausência seja por dias seguidos, contudo, o que o legislador quis dizer é de que o empregado pode deixar de comparecer (faltar) por dias consecutivos, assim, se ele tem um afastamento por casamento de 3 dias, e casa-se no sábado e este for seu dia de trabalho, conta-se o sábado, segunda e terça-feira, pois, no domingo estaria de folga. Se a lei, não falasse em consecutivo a empresa poderia dar uma licença no sábado e outros dias alternados conforme sua necessidade.

        I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;

É um ponto de polêmica na medida em que alguns entendem que a dispensa por falecimento seja disposta apenas para quem perda os pais, filhos ou irmãos, hesitando em concedê-las para quem perde um avõ por exemplo, contudo, a lei é clara ascendente e descendente, logo, abrange qualquer parente nesta situação, seja avõ, bisavõ ou neto por exemplo.

        II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;

Isto vale para casamentos legalmente civis com certidão de casamento apenas.

       III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; (substituído por 05 dias, enquanto não for fixado outro prazo em lei, como licença- paternidade (art. 7", inciso XI da CF c/c. art. 10, § 1º, do ADCT) (CLT, art. 473, III);

O comprovante se dará via certidão de nascimento da criança ou Documento de declaração de Nascido Vivo emitida pelo hospital.

       IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

     V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva.

       VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).

      VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.

Outro ponto de polêmica, alguns profissionais entendem que se o vestibular for por meio turno, no outro o empregado deveria trabalhar, mas a lei é clara, ela fala em dias e não horas.

        VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.

        IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.

       X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;           

XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.   

A seguir seguem outros artigos da CLT e de outras legislações que também abordam o assunto:

- durante a licença maternidade obrigatória da empregada por motivo de parto ou aborto não criminoso, observada a legislação previdenciária (Art. 131, II da CLT);

- por motivo de acidente do trabalho ou de incapacidade de saúde que gere a concessão de auxílio- doença pelo INSS para o empregado, salvo se o benefício durar por mais de 6 meses, mesmo que descontínuos, dentro de um mesmo período aquisitivo, hipótese em que o empregado não terá direito a férias (Arts. 131, III, e 133, IV da CLT);

- justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário (Art. 131, IV, CLT);

É quando a própria empresa abona espontaneamente uma falta de um empregado.

- durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva quando for impronunciado ou absolvido (Art. 131,V, CLT);

- nos dias em que não houver serviço, exceto se o empregado deixar de trabalhar por mais de 30 dias com percepção de salário, caso em que não fará jus às férias (Arts. 131, VI, e 133, III, CLT);

- para depor como testemunha, quando devidamente arrolado ou convocado (Art. 822 da CLT, CPC, Art. 419, parágrafo único; e CPP, Art. 453, parágrafo único c/c. art. 430);

- para comparecer como parte à Justiça do Trabalho (Súmula TST nº 155);

- para servir como jurado (CPP, art. 430 c/c. 434);

- afastamento por doença ou acidente de trabalho, nos 15 primeiros dias pagos pela empresa mediante comprovação (§ 3o do Art. 60 da Lei 8213/1991); 

- pelo dobro dos dias de convocação para serviço eleitoral (Art. 98 da Lei n° 9.504, de 30.9.1997), inclusive quanto aos treinamentos convocados para isto;

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A comprovação se dará mediante declaração expedida pela Justiça Eleitoral.

- por greve, desde que tenha havido acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho que defina a manutenção dos direitos trabalhistas dos grevistas durante o período de paralisação das atividades (Lei nº 7.783/89);

- durante período de frequência em curso de aprendizagem (Decretos-leis nºs 8.622/46, 4.481/42 e 9.576/46);

- para o professor  por 9 dias, em consequência de casamento ou falecimento de cônjuge, pai, mãe ou filho (Art. 320, § 3º, CLT);

- por outros motivos previstos em acordo, convenção ou dissídio coletivo de trabalho do sindicato representativo dos empregados.

Assim, sempre que o empregado precisar faltar nos termos destas legislações, deve apresentar um comprovante no primeiro dia de retorno ao trabalho entregando-o ao Departamento Pessoal ou à sua chefia conforme política da empresa, ficando se optar com um fotocópia para si como comprovante de entrega. Sugiro ainda que se possível o empregado sempre avise com antecedência sua chefia quando irá faltar justificadamente evitando transtornos operacionais à empresa ou em casos emergenciais ao menos telefone avisando, pois, isto demonstrará seu comprometimento e profissionalismo, assim, como evitará conflitos desnecessários.

No caso de afastamento para fins odontológicos, segundo Art. 6º da Lei Federal nº 5081/66, em seu inciso III define que compete ao cirurgião-dentista “atestar, no setor de sua atividade profissional, estados mórbidos e outros, inclusive, para justificação de faltas ao emprego”.

É importante salientar que as faltas não justificadas ao trabalho causam além do desconto do salário das horas de falta do empregado, o desconto do valor do descanso semanal remunerado (folga) e ainda podem motivar uma demissão com justa causa nos termos do Art. 482 da CLT, alínea, " e  ", que se refere à desídia no desempenho das funções. 


Por fim, cito ainda que se o empregado faltar por mais de 5 dias dentro do mesmo período aquisitivo de férias, começará a gradualmente também a perder dias de gozo da mesma conforme Art. 130 da CLT.

Como Administrar Conflitos?

Por mais preparada que uma empresa esteja em suas políticas de recursos humanos, sempre existirão conflitos para ser administrados entre os colaboradores, suas chefias, com clientes, com fornecedores e com os próprios diretores, ainda que proprietários do negócio, pois, é natural que em todo o lugar onde exista mais de uma pessoa convivendo surjam os conflitos. O desnatural é que eles sejam ignorados, não sejam administrados e nem prevenidos, o que infelizmente acontece em algumas empresas despreparadas para lidarem com ele.

Embora se tenha como normal a existência de conflitos nas empresas e nas relações humanas, isto não significa dizer que estes conflitos não precisam e nem que devam não ser administrados ou prevenidos, pois, o aumento de conflitos e principalmente a sua repetição, são males que tendem a alcançar o status de doença crônica organizacional.

Administrar um conflito, é muito mais do que solucioná-lo trazendo a harmonia de volta, é sim, mantê-la evitando que um mesmo conflito se repita. Na prática uma parte das empresas não sabe como administrar conflitos, outras sequer o administram ignorando a sua existência e outras tantas o administram de forma errada, pois, apesar de tomarem as medidas certas em algumas ações, pecam, porém, ao não se preocupar em evitar a repetição deste.

Normalmente cabe a área de Recursos Humanos a responsabilidade por administrar e prevenir conflitos dentro da empresa, em especial ao subsistema de RH chamado de Psicologia Organizacional, composto por um profissional psicólogo para isto, o que, porém, não impede que administradores e gestores (chefias) bem preparados o façam também, principalmente quando não se conta com esta profissional no quadro funcional do RH. Em empresas com uma estrutura mais avançada, os próprios gestores de áreas administram os conflitos, tendo o RH apenas como um consultor interno para apoio nestas questões quando necessário.

Quem nunca presenciou numa empresa uma pessoa que vive gerando conflitos e apesar de sucessivas vezes ser orientada a mudar sua postura e ao ter o conflito por ela gerado administrado, retoma o comportamento anterior e volta a causar novos conflitos, seja com as mesmas pessoas, seja com outras pessoas. Assim a empresa, está apenas trabalhando a administração de conflitos, ignorando a prevenção dos mesmos para que não se repitam.

Outros casos ocorrem pela existência na empresa de pessoas que ocupam o status das chamadas vacas sagradas, é um termo indiano, pois, na Índia a vaca por ser considerada sagrada, faz o que quer, pára o trânsito de veículos, derruba mercadorias dos vendedores, anda livre pelas ruas, ataca pedestres, etc. Pessoas assim em algumas empresas também existem, e valem de ter uma relação paternalista com uma chefia ou até com os próprios proprietários de uma empresa, para fazerem o querem sem jamais serem punidas. Se uma pessoa com o status de vaca sagrada causar conflitos, o máximo que poderá ser feito é tentar-se administrá-los, tendo-se ciência que estes tendem a voltar a se repetir, pois nestas empresas, ser vaca sagrada, é sinônimo de santidade, e, portanto, ela é intocável e irrepreensível, mesmo que isto não seja assumido pela empresa, mas apenas disfarçado ou subentendido.

Quando se lida com conflitos gerados por vacas sagradas nas empresas todo o cuidado é pouco, isto exige que a pessoa que se proponha a administrar o conflito tenha extrema educação, cordialidade, paciência e alta política, qualquer descuido pode significar numa ampliação do conflito prejudicando a outra parte envolvida, provavelmente mais fraca, pois, diante de uma vaca sagrada, todos são mais fracos que ela, e em certos casos até mesmo o próprio administrador do conflito.

Situação ainda pior, ocorre quando se tem que administrar conflitos entre duas vacas sagradas, neste caso, você como administrador do conflito precisa agir como um mediador totalmente imparcial independente de quem tenha razão, você precisa tentar mostrar que uma das partes tem razão, sem jamais apontar isto, ou seja, você precisa tentar fazer com que a parte errada perceba por si só, é uma tarefa difícil, mas possível, e o cuidado é maior ainda, pois, você está lidando com duas vacas sagradas, cuja força será dobrada com isto.

Em conflitos normais, com colaboradores que não tenham o status que comentamos, a situação é menos delicada, embora requeira trabalho e persistência. Você como administrador de conflitos, precisa sempre tentar resolvê-los, pois, um conflito não administrado, tende a se agravar, tudo pode começar com um simples desentendimento por um assunto pequeno, mas que as partes vão alimentando, pois, a mágoa das pessoas só aumenta com isto, qualquer ato, mesmo que impensado ou sem intenção por uma das partes é tido como uma provocação premeditada pela outra parte, ai o outro lado reage e conflito vai se estendendo mais, cada lado passa a retrucar com mais força, até se tornar um status de conflito formado pelo ódio e pela disputa permanente.

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Existem casos, em que um conflito por não ser administrado, ou ser feito de modo errado, chega a abranger um setor inteiro, virando um conflito setorial, assim, a administração do conflito terá que ser coletiva e muito mais trabalhosa, uma vez, que envolve um trabalho individual com todos os integrantes daquele setor, inclusive, com a própria chefia.

Vamos agora abordar algumas dicas de como administrar conflitos cuja forma eu faço em minha vida profissional, se forem setoriais, o trabalho deve ser feito com todos os membros do setor:

- Seja imparcial, olhe os fatos com um pensamento neutro e de quem está fora do conflito, analise este conflito ponto a ponto, ouvindo primeiramente as duas partes em separado;

- Não se esqueça de antes de ouvir cada parte, introduzir que o objetivo do diálogo é administrar o conflito e não apenas procurar culpados ou inocentes, mas sim buscar a manutenção de um clima harmônico de trabalho para todos, que você ouvirá as duas partes e que posteriormente sentará com ambas juntas;

- Faça isto em um local adequado, como uma sala reservada com boa iluminação e ventilação, assentos adequados e sem interrupções ou telefonemas, leve ainda uma agenda para anotações, pois, por diversas vezes, existem fatos complexos que envolvem tarefas, setores, clientes, nomes, datas, etc.

- Ouça a chefia de ambos envolvidos, assim, como colegas que presenciaram o conflito a fim de comparar as posições;

- Ao final sente-se com ambas as partes para administrar o conflito, tente fazer com que cada um perceba onde errou, o que sentiu e como faria se pudesse ter feito diferente e que um se coloque no lugar do outro e diga como se sentiria. Não tenha pressa para fechar o acordo, pois, o que importa não é o tempo usado, mas sim o resultado, assim você pode administrar um conflito em apenas 15 minutos num caso e noutro 2 horas ou mais, portanto, jamais tente administrar um conflito com pressa, salvo, se for impossível dispor de mais tempo;

- Uma vez administrado o conflito, acompanhe os envolvidos discretamente por algumas semanas a fim de ver se o conflito não recomeça, se recomeçar refaça o trabalho de uma forma mais intensa, nesta situação comece a tomar sua posição, se alguém está errado, com discrição e educação tente fazer com ele perceba mais diretamente, mesmo assim, sendo político e educado;

- Saiba que ainda que seja na minoria das vezes, alguns conflitos serão inadministráveis por uma ou ambas as partes não cederem, isto é normal, seja persistente, tente, crie outras formas de mediar envolvendo colegas que sejam amigos de ambos ou a chefia, mas não seja teimoso, se mesmo mudando a estratégia não adiantar desista. Nesta hipótese a tendência será de que uma das partes, ou mesmo as duas partes envolvidas no conflito possam ser demitidas. Sugerir demitir alguém nunca é alvo do administrador de conflito, porém, isto em casos extremos pode se fazer necessário para acabar com o mesmo.

Finalmente, mantenha uma política de recursos humanos de acompanhar funcionalmente a todos os colaboradores da empresa desde gerentes, até o pessoal operacional, mesmo que não perceba todos os conflitos (alguns podem estar ocorrendo de modo velado, outros por acontecer), assim, você poderá prevenir conflitos, evitando que estes ocorram e que você precise depois administrá-los.

É menos complexo prevenir do que administrar conflitos, para isto, você deve ter programas de desenvolvimento gerencial e de lideranças, programas de formação e de desenvolvimento de equipes e trabalhar continuamente as melhoras nos processos de comunicação (pois ruídos na comunicação geram conflitos) da empresa e da definição de responsabilidades e de competências, além de outras estratégias de RH.

Numa empresa onde os conflitos não são administrados e nem prevenidos a produtividade cai, pois, enquanto as pessoas estão em conflitos, elas direcionam a ele parte de suas energias e de seu foco para ele, perdendo assim o foco total no cliente e nos serviços.

Como Ministrar Treinamentos?

Falar em público tem sido um dos grandes desafios de boa parte das pessoas, sendo ele maior ainda para quem é tímido.

Quando se ministra um treinamento, falar em público é o básico, pois, você precisa bem mais que isto, precisa ainda além de falar, falar bem e de um modo que o público ouça e entenda bem tudo o que for por você exposto.

Ministrar treinamentos é uma das tarefas de RH, ligadas ao Subsistema de Recursos Humanos de Treinamento e Desenvolvimento, o T&D, mas que também é exercida por instrutores de outros Subsistemas de RH como Segurança e Medicina do Trabalho, por exemplo, e também por instrutores de outras áreas da empresa como a área da Qualidade e de Produção.

Eu Ministrando um Treinamento

Ao subsistema de treinamento e desenvolvimento cabe além de ministrar treinamentos, realizar o diagnóstico de levantamento das necessidades de treinamento e desenvolvimento, elaborar o plano de treinamento e de desenvolvimento anual, organizar todos os recursos necessários como salas de aula, equipamentos, coffee breack, convocações, listas de chamadas, certificados, etc. Ainda que haja envolvimento de instrutores externos ou pertencentes a outras áreas da empresa, cabe a área de T&D o constante treinamento e avaliação dos mesmos, assim como da qualidade e da satisfação dos treinados em geral. Alguns treinamentos podem ainda necessitarem da contratação de instrutores externos, neste caso a área de T&D busca, seleciona e acompanha o consultor contratado.

Nesta postagem vamos nos focar em como Ministrar um Treinamento, requisito este de fundamental domínio pleno pela área de T&D, seja para ministrar treinamentos, seja para desenvolver ou selecionar bons instrutores.

Vamos às necessidades que você deve suprir para ser um bom instrutor de treinamentos:

Vontade: você primeiramente precisa ter o desejo de ministrar um treinamento, de nada adianta ter capacidades se o fizer sem vontade, na prática quem não percebeu um professor que não dava aula bem, ao passo, que outro dava uma aula espetacular na mesma matéria, o que muda em ambos é o requisito vontade de ensinar;

Comprometimento e Conhecimento Técnico: você precisa estar comprometido com o processo, para isto precisa ter conhecimento técnico profundo do conteúdo que abordará e ainda assim recomendo aprofundar ainda mais o mesmo com leituras e pesquisas. A vivência prática é fundamental, de nada adianta ser apenas teórico, pois, os alunos tem interesse em exemplos práticos do dia a dia também, além do mais você não pode ter um discurso (teórico) que não feche com a sua prática (experiência profissional no tema). Porém, isto não significa que você somente possa dar aulas de temas nos quais praticou, desde que saiba como funciona a prática com segurança a partir de análise de casos da mesma e que isto não seja uma exceção, ou seja, que você tenha prática nos demais conteúdos do assunto;

Preparo Constante: por mais que domine um conteúdo, por mais treinamentos que tenhas ministrado nomes, você precisa estar sempre o aprimorando, você precisa dominá-lo ao ponto de ter segurança sobre ele quando ensinar, inclusive, quando questionado por alunos;

Capacidade de Concentração: você precisa ter capacidade de concentração, ou seja, tanto para pesquisar e entender conteúdos para ensinar, como para com a dinâmica da turma, pois, existirão situações em que você precisará ensinar um público onde exista ainda que uma minoria que atrapalhe com conversas paralelas;

Seja paciente: consigo mesmo e com os alunos, alguns terão mais dificuldades de aprendizado que outros, outros mais interesse que outros, enfim, as turmas tendem a ter pessoas diferentes e você precisará lidar bem com todas elas;

Planeje com antecedência: faça previamente um roteiro de apresentação dos conteúdos por ligação entre eles e graus de dificuldade, evoluindo sempre que possível do mais fácil para o mais difícil;

Administre o tempo: você precisa ter pleno controle do tempo necessário para a aula, não pode reduzir nem aumentar o mesmo em demasia, não hesite em acompanhar discretamente o relógio;

Seja seguro, mas humilde: por mais que você que tenha estudado o conteúdo, sempre poderá existir a possibilidade de que um aluno tenha dúvida inusitada que você excepcionalmente não saiba como responder no momento, diga ele então que vai pesquisar a dúvida e lhe traga a resposta o mais breve possível. Se for no último dia de treinamento, envie por e-mail ou telefone a ele. Para reduzir este risco, é vital se preparar exaustivamente para ministrar um treinamento, principalmente treinamentos de legislação;

Domine diversas didáticas: você deve dominar todas as técnicas, seja de uma aula expositiva, de estudos de casos, dinâmicas de grupos, debates, filmes discutidos, entre diversas outras;

Domine os recursos, mas não deixe eles dominarem você: além de saber usar o quadro branco e o flip shart, você deve dominar principalmente o uso do data-show e do Windows e Power point com profundidade. Jamais dependa exclusivamente de tecnologias, o bom instrutor dará aula, mesmo que o data show estrague antes ou durante a apresentação, pois, ele usa a tecnologia para facilitar a exposição, mas não para depender dela. O Bom instrutor está preparado tecnicamente para adaptar e usar outros recurso, ou mesmo dar uma aula expositiva sem o data show, pois, domina com profundidade o conteúdo;

Tenha habilidades de comunicação e supere as barreiras dela: você precisa ser claro em suas explicações e vencer todos os obstáculos comunicativos que naturalmente surgem. Sugiro ao leitor complementar esta leitura lendo a postagem sobre "como funciona o processo de comunicação" aqui postada anteriormente;

Prenda a atenção da turma: realize uma aula criativa, ligando sempre a teoria à prática ao explicar um tema, mescle os recursos, use além do data show, o quadro branco e dinâmicas de grupos, não se foque apenas num recurso. Use um tom de voz adequado, nem muito baixo, nem muito alto e que seja ouvido por todos. Esteja motivado, pois, somente assim poderá tentar disseminar a motivação entre os alunos. Jamais dê sinais de você mesmo acha o conteúdo complexo, difícil ou enfadonho, senão passará isto à turma e sua aula tenderá ser um fracasso, pois, a turma tende a seguir seus sinais;

Tenha sempre um plano B, se houver algum problema em relação ao conteúdo que você iria ministrar tenha outro conteúdo de reserva, se você trouxe um pen drive com material, lembre-se de ter um back-up salvo em CD ou um material impresso, enfim, você não pode cancelar uma aula pela simples falta de um plano B se algo der errado;

Tente ter um bom relacionamento interpessoal com seus alunos: quando se tem um bom relacionamento com os alunos, o instrutor possui maior poder de influência sobre eles para o aprendizado e para a disciplina em sala de aula. Tentar manter a disciplina aos gritos, sob ameaças de reprovação, ou sendo omisso à necessidade de buscá-la, entre outras atitudes, nada mais é do que absoluta falta de liderança do instrutor sobre a turma.

Elabore materiais para racionalizar o tempo: por exemplo apostilas ou slides para anotação dos alunos, isto evita com que fiquem copiando atrasando a exposição do instrutor e lhe desfocando a atenção, além disto facilitam o aprendizado, pois, permitem que o aluno revise posteriormente o material;

Adeque o Ensino às necessidades da turma: tenha em mente que os alunos tem diferentes níveis de inteligência e diferentes perfis de aprendizagem, uns aprendem mais lendo, outros ouvindo, uns fazendo, outros vendo e muitos numa combinação de tudo isto. Assim, você precisa ter uma didática flexível e conseguir a ensinar a todos superando tais diferenças, uma forma de reduzir a dificuldade de lidar com isto, é dar aulas mesclando recursos visuais, auditivos e práticos. Por exemplo, dê uma aula expositiva usando o data show (jamais lendo ele o que é um absurdo), use o mesmo apenas para ilustrar e com imagens, as palavras devem sair da sua mente, o data show no máximo deve lhe lembrar tópicos do assunto. Faça ainda uma dinâmica de grupo ligada ao conteúdo para o pessoal praticar e dê um estudo de caso para lerem. Isto tudo para treinamentos longos, em palestras não há tempo para tudo isto;

Cooperação dos Gestores: conquiste a compreensão destes, conscientizando-os sobre a importância dos treinamentos, facilitando a liberação dos subordinados, crie laços com eles e prepare um treinamento especial para eles;

Beba bastante água e esteja alimentado: é normal que o bom instrutor fale bastante no treinamento, assim, se deve ter de antemão uma garrafa de água e bebê-la com freqüência para lubrificar a garganta (usando um copo com discrição e jamais no bico) evitando a perda da qualidade da voz. Como em boa parte dos treinamentos ficamos em pé, você precisa ainda estar alimentado (refeição leve), pois, haverá um desgaste físico, alguns treinamentos que ministrei já fiquei mais três horas seguidas em pé.

Tenha uma postura adequada: jamais use gírias ou palavras de baixo calão mesmo que o público seja receptivo, seja educado e alegre, mas não exagere nas brincadeiras, use roupas discretas e não se escore em paredes ou coloque mãos permanentemente no bolsos. Olhe para o público e não apenas para uma pessoa ou para baixo. Dê espaço para perguntas e seja atencioso e prestativo para elas.

Devemos ainda ter em mente que o treinamento de adultos é totalmente diferente do treinamento para crianças, pois, os adultos buscam uma aplicação imediata do aprendizado, são mais críticos e tem expectativas e exigências mais rígidas e elevadas, é a chamada Andragogia, ou seja, a ciência de como ensinar alunos adultos a aprender. Lembre-se que em treinamentos empresariais seu público será sempre de adultos.

O que é Acidente do Trabalho?

Infelizmente o Brasil está entre os países com maiores números de acidentes do tabalho, isto decorre de vários fatores, mas principalmente da falta de conscientização de algumas empresas e até de seus empregados de observarem as questões essenciais de segurança e de saúde no trabalho.

Assim como existem algumas empresas que não fornecem EPIs para fugirem de custos, existem empregados que não os usam em outras empresas que os fornecem, ou os usam inadequadamente. É bastante fácil perceber isto, observando a indústria da construção civil em algumas obras, embora, existam várias empresas deste segmento que cumpram a legislação. Mas este problema, pode ocorrer e ocorre em todos os segmentos: hospitais, transportadoras, etc.

A Lei 8.213/91 é a principal legislação que rege os assuntos relacionados ao acidente do trabalho dos empregados nas empresas.

No Art. 19 a lei fixa que acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa provocando lesão corporal (são tratáveis) ou perturbação funcional (seqüelas permanentes como perda da visão, por exemplo) que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.

A empresa é responsável pela adoção e uso das medidas coletivas e individuais de proteção e segurança do trabalho e da saúde do trabalhador. Para isto ela deve proporcionar treinamentos, fornecer EPIs, criar normas de segurança do trabalho e cumprir as leis.

De acordo com o Art. 20, consideram-se acidente do trabalho, as seguintes entidades mórbidas (doenças):

      I - doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade, ou seja, são aquelas doenças decorrentes de exposição a substâncias ou condições perigosas inerentes a processos e atividades profissionais ou ocupacionais;

        II - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, ou seja, são doenças decorrentes de condições inadequadas em que o trabalho é realizado, expondo o trabalhador a agentes nocivos a saúde, como por exemplo, dores de coluna em motorista que trabalha em condições inadequadas sujeitas a trepidação do banco em veículos antigos.

No Art. 21, fixa a citada lei que equiparam-se também ao acidente do trabalho:

        I - o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação. Assim, mesmo que o acidente do trabalho não precisa ter causa única, por exemplo, um empregado vigilante que sofra um ataque cardíaco, por ser cardiopata, durante um assalto na empresa pela situação de pressão a que foi exposto.

        II - o acidente sofrido pelo segurado (empregado) no local e no horário do trabalho, em conseqüência de:

        a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho;

        b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho;

        c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho, por exemplo, um empregado atropelado no pátio da empresa;

        d) ato de pessoa privada do uso da razão (louca);

        e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior;

        III - a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade (por exemplo, picadas com agulhas contaminadas em um enfermeiro empregado de um hospital a manusear uma seringa após usá-la num paciente com doença contagiosa);

        IV - o acidente sofrido pelo segurado(empregado) ainda que fora do local e horário de trabalho:

        a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa, por exemplo, um empregado que seja encaminhado para levar um documento para a empresa fora dela e é atropelado;

        b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito, o mesmo exemplo anterior, porém o empregado foi voluntário a fazê-lo;

        c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta dentro de seus planos para melhor capacitação da mão-de-obra, independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado;

        d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado. Em acidentes de trânsito ou atropelamentos, por exemplo, contudo, o empregado deve fazer o trajeto rotineiro para a empresa, ou seja, se desviou o mesmo para passar num supermercado e se acidentar não será acidente do trabalho. É o chamado acidente de trajeto ou de percurso.

        § 1º Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião da satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante este, o empregado é considerado no exercício do trabalho. Por exemplo, se o empregado se machucar num jogo de futebol dentro do pátio da empresa, ou sofrer um acidente pela quebra do vaso sanitário, fato comum por ser louça.

       § 2º Não é considerada agravação ou complicação de acidente do trabalho a lesão que, resultante de acidente de outra origem, se associe ou se superponha às conseqüências do anterior.

        Art. 21- A perícia médica do INSS considerará caracterizada a natureza acidentária da incapacidade quando constatar ocorrência de nexo técnico epidemiológico entre o trabalho e o agravo (ou seja, a ligação entre a causa da lesão ou doença com o trabalho), decorrente da relação entre a atividade da empresa e a entidade mórbida motivadora da incapacidade elencada na Classificação Internacional de Doenças - CID.

        Art. 22. A empresa deverá comunicar o acidente do trabalho à Previdência Social até o 1º (primeiro) dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de imediato, à autoridade competente, sob pena de multa variável entre o limite mínimo e o limite máximo do salário-de-contribuição, sucessivamente aumentada nas reincidências, aplicada e cobrada pela Previdência Social.

        § 1º Da comunicação a que se refere este artigo receberão cópia fiel o acidentado ou seus dependentes, bem como o sindicato a que corresponda a sua categoria.

        § 2º Na falta de comunicação por parte da empresa, podem formalizá-la o próprio acidentado, seus dependentes, a entidade sindical competente, o médico que o assistiu ou qualquer autoridade pública, não prevalecendo nestes casos o prazo previsto neste artigo.

        § 3º A comunicação a que se refere o § 2º não exime a empresa de responsabilidade pela falta do cumprimento do disposto neste artigo.

Assim, a comunicação de acidente de trabalho, deve ser realizada pela empresa em 06 vias (uma

para ela própria guardar como comprovante, uma para o empregado acidentado, uma para a Previdência Social, uma para o Sindicato, uma para o SUS e uma para o Ministério do Trabalho). A comunicação deve ser feita via o formulário bastante conhecido como CAT-Comunicação de Acidente do Trabalho de modo impresso ou eletrônico. A CAT deve ser emitida para todos os tipos de acidentes do trabalho, inclusive, aqueles não necessitem de afastamento como por exemplo, um acidente com um empregado que ocupe a função de enfermeiro e se pique com uma agulha contaminada de um paciente com doença contagiosa, normalmente o enfermeiro faz um tratamento médico, mas se mantém trabalhando.

Dentro o Sistema de Recursos Humanos, o Departamento Pessoal é o subsistema que representa a empresa que normalmente preenche as CATs, salvo, quando existe na empresa um SESMT conforme postagem que já discutimos que aí assume esta tarefa.

           Segundo o Art. 23. considera-se como dia do acidente, no caso de doença profissional ou do trabalho, a data do início da incapacidade laborativa para o exercício da atividade habitual, ou o dia da segregação compulsória, ou o dia em que for realizado o diagnóstico, valendo para este efeito o que ocorrer primeiro.

Por fim de acordo com Art. 118, o segurado (no caso o empregado) que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.

Assim, o empregado não poderá ser demitido sem justa causa da empresa pelo período de um ano após retornar de cada afastamento por acidente do trabalho, desde que tenha ficado mais de 15 dias fora (pois os primeiros 15 dias de afastamento a empresa paga normalmente como atestado médico) e com isto recebido da Previdência Social.

As exceções são a demissão por término de contrato de experiência ou com justa causa, ocasião estas que o empregado poderá ser demitido ao retorno, mas que mesmo assim, não impedem que ele discuta judicialmente.

Como Funciona a Demissão com Justa Causa?

Demitir alguém com justa causa é uma das mais indesejadas atividades que podem ocorrer na rotina de um Departamento Pessoal pois ela tráz prejuízos financeiros ao empregado demitido que recebe muito pouco do que receberia numa rescisão normal (perde 13º  salário e férias proporcionais, aviso prévio, multa de 40% do FGTS, além de direito ao saque do FGTS e do Seguro-Desemprego) e isto ainda lhe mancha a sua carreira.

Do ponto de vista do Departamento Pessoal como um subsistema de Recursos Humanos, cabe a este setor tentar reduzir ao máximo as necessidades de demissões deste tipo, para isto, primeiramente busca-se o diálogo com o empregado problemático, envolvendo o subsistema de psicologia organizacional.

Não adiantando, começa-se a tentar disciplinar o empregado através de sanções disciplinares como cartas de advertências, seguidas de suspensões disciplinares, no intuito de conscientizá-lo.

Imagem mundodastribos.com

Quando se fala em sanções disciplinares ou dispensa com justa causa, se fala também em gravidade, ou seja, a falta causada pelo empregado precisa realmente ser grave, e a punição também precisa ser imediata à ciência da empresa (assim que ela constatar o problema, ou seja, se alguém roubou a um ano e só foi descoberto depois, a demissão com justa causa pode ocorrer), sob pena de perdão tácito (perdão subentendido da empresa para o empregado), por exemplo, apenas depois de um mês a empresa decide demitir um empregado que faltou ao trabalho injustificadamente por uma semana seguida.

Apesar destas graduações, infelizmente, mesmo assim ocorrem situações que forçam a necessidade de uma demissão com justa causa, estas condições estão fixadas no Art. 482 da CLT que a seguir analisaremos.

Assim, constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador os casos em que o empregado comprovadamente pratique:

        a) ato de improbidade: são atos de desonestidade, por exemplo, roubo;

        b) incontinência de conduta ou mau procedimento: são atos contra o pudor, por exemplo, prática de sexo dentro do ambiente do trabalho;

        c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço: são atos como vender produtos similares dentro da empresa, por exemplo, de uma manicure que dê seu cartão pessoal as clientes do salão de beleza onde trabalhe para atendê-los em sua casa com um preço menor ou alguém que realize vendas dentro da empresa sem autorização e já tendo sido proibida.

        d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena: ocorre quando um empregado que é condenado por um crime em última instância judicial sem nenhuma possibilidade jurídica de recorrer mais.

        e) desídia no desempenho das respectivas funções: ocorre pela repetição de faltas leves pelo empregado, por exemplo, faltas ou atrasos repetidos ao trabalho de modo injustificado em dias alternados ou não.

        f) embriaguez habitual ou em serviço: ocorre quando um empregado fica embriagado durante o serviço ou constantemente fora dele, contudo, em certos casos a justiça vem entendendo como doença o alcoolismo.

        g) violação de segredo da empresa: Ocorre quando o empregado vaza informações confidenciais da empresa.

        h) ato de indisciplina ou de insubordinação: Ocorre a indisciplina quando o empregado viola as normas gerais da empresa e a insubordinação quando o empregado viola as ordens diretas do seu superior hierárquico.

        i) abandono de emprego: Ocorre quando o empregado falta injustificadamente ao trabalho por 30 dias ou mais conforme Súmula 32 do TST, ou, pela intenção de o empregado não retornar às suas atividades funcionais, como por exemplo, por ele já estar trabalhando noutra empresa, mesmo sem pedir demissão na empresa atual.

        j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: Ocorre quando o empregado ofende gravemente a reputação de alguém ou briga fisicamente no serviço sem razões, com colegas, visitantes, clientes, fornecedores ou quaisquer outras pessoas.

        k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: igual ao item anterior, porém, praticado pelo empregado contra o proprietário da empresa ou suas chefias.

        l) prática constante de jogos de azar: ocorre quando o empregado é viciado em jogos de azar.

A Reforma Trabalhista acrescentou neste Art . 482 da  CLT a alínea "M":

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. São os casos por exemplo, de Motoristas Profissionais que venham a perder as suas CNHs por excessos de multas de trânsito ou de Técnicos de Enfermagem que venham a perder seus registros nos CORENs por descumprirem normas profissionais deste Conselho Regional, ou por não estarem em dia com o pagamento de suas anuidades.

        Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional: ocorre quando o empregado esteja envolvido em casos de terrorismo por exemplo.

A justa causa também é regulamentada pelo Art. 158 da CLT que define que cabe aos empregados observar as normas de segurança e medicina do trabalho e em seu Parágrafo único de que constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada à observância das instruções de segurança do trabalho expedidas pelo empregador e ao uso dos equipamentos de proteção individual - EPIs fornecidos pela empresa. Neste caso havendo reiteração, o empregado poderá ser demitido por justa causa.

O Decreto 95.247/87 em Art. 7º em seu parágrafo 3º, define como falta grave a declaração falsa para o uso de Vale -Transporte, bem como o uso indevido deste benefício, portanto, neste caso o empregado pode sofrer uma punição disciplinar, inclusive, uma demissão com justa causa dependendo do caso.

Em todas as situações citadas de haver prova robusta de que o empregado tenha cometido as infrações e a gravidade das mesmas, pois, ninguém pode ser demitido por justa causa por num único dia ter chegado atrasado, ainda que sem justificativa. Assim, a aplicação da pena de justa causa, deve ser analisada com bom senso e sem excessos, sob pena de ser descaracterizada na Justiça do Trabalho.

Reitero ainda que sempre deve-se prezar pelo diálogo com o empregado primeiramente, e usando sanções disciplinares em segunda instância, para somente em última hipótese demitir o empregado com justa causa.

Contudo, existem situações como roubo e outras graves em que a demissão deve e precisa ser sumária, desde que comprovada a sua causa.


NOTA PROFESSOR JULIANO: Prezados Leitores, esta postagem já está sobrecarregada dificultando os retornos, por favor passem a postar suas dúvidas relativas e este assunto na outra postagem que complemente este assunto neste mesmo Blog, http://rhcomprofessorjuliano.blogspot.com.br/2013/11/requisitos-da-demissao-com-justa-causa.html#!/2013/11/requisitos-da-demissao-com-justa-causa.html.

Atenciosamente, Prof. Juliano.

Como Funciona o Processo de Comunicação!

Quando se fala em comunicação, se fala em um dos maiores desafios de todas as pessoas e empresas, ou seja, de que as pessoas se comuniquem bem e cada vez melhor nas suas relações pessoais dentro e fora das empresas. Quem nunca ouviu de falar de erros e problemas gerados pela má comunicação ou pela falta dela.

Comunicação é um processo de transformação das informações para a compreensão humana nas relações entre pessoas.  Este processo se dá de modo oral (verbal), escrito ou corporal (por gestos do corpo, olhar).

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O processo de comunicação é composto por três elementos básicos, embora alguns autores considerem outros além destes:

·Emissor ou Fonte: é a pessoa que gera a mensagem;

·Canal: é o instrumento usado para expor a mensagem;

·Receptor ou Destinatário: é a pessoa que recebe a mensagem.

Antes, durante e até depois do processo de comunicação, podem surgir as chamadas barreiras de comunicação que são obstáculos que atrapalham ou até impedem que o processo de comunicação entre as pessoas funcione corretamente. Estas barreiras precisam sempre ser levadas em conta, tanto, pelo emissor, quanto pelo receptor da comunicação de modo a serem superadas, pois, senão as barreiras gerarão o chamado ruído de comunicação que significa a distorção, ampliação ou redução da mensagem.

Para superar as barreiras de comunicação é fundamental que se entenda cada uma das principais delas que citamos a seguir:

-Não Ouvir ou Ouvir o que se espera: o não ouvir é causado normalmente por barreiras físicas como paredes, distância, problemas de saúde quanto à audição, etc. O ouvir o que se espera é o caso natural e por vezes até inconsciente do ser humano de querer ouvir o que é bom para si, criando inconscientemente uma barreira, por exemplo, alguém vai comprar o carro de seus sonhos e pede a um amigo que dê sua opinião tende a querer que haja um endossamento das qualidades que ele entende já existir no veículo.

-Tom de Voz Inadequado: falar alto ou baixo demais e uso gritos, fazem com que o receptor perca a concentração na recepção da mensagem.

-Diferenças de Palavras para cada tipo de pessoas: as pessoas tem diferentes nível de instrução, cultura, idade, profissão, costumes, etc. O vocabulário de cada pessoa pode ser grande, médio e pequeno em termos de uso de palavras, assim, deve-se ter o cuidado de usar um vocabulário adequado para cada tipo de pessoa. Ocorre isso por exemplo, quando alguém de uma área específica usa palavras técnicas como se todo mundo entendesse, ou de um jovem que use gírias com pessoas de todas as idades, etc.

-Não Avaliação da Fonte: quando se recebe uma mensagem deve-se avaliar a fonte, verificar se ela tem crédito, se esta pessoa por acaso não costuma fazer fofocas e intrigas por exemplo. Em minhas aulas de comunicação sempre cito que “se todas as pessoas avaliassem a fonte não existiriam os fofoqueiros e os intrigantes”.

-Emoção: sentimentos de felicidade, irritabilidade ou de tristeza em demasia afetam a concentração das pessoas fazendo com elas se esqueçam de partes da comunicação, por exemplo, duas pessoas que acabaram de discutir e ainda estão exaltadas e tentam chegar a um acordo sobre quem errou, estarão ainda emocionadas para o uso correto da razão e da comunicação, o ideal é retomarem o diálogo depois.

-Preconceitos: são os pré-julgamentos de pessoas para pessoas, achar que alguém é orgulhoso, apenas pela aparência dele sem conhecê-lo e assim criar assim uma antipatia que barra a comunicação, ou o oposto, simpatizar com alguém que você mal conheceu e sair confiando de imediato em tudo o que ele fala, sempre também digo nas minhas aulas “todo estelionatário é simpático e fala bem”. Para vencer esta barreira devemos aprofundar nossas percepções sobre as pessoas procurando conhecê-las melhor antes tirarmos quaisquer conclusões sobre elas, tanto negativas, quanto positivas.

-Hostilidades: quem se sente bem tentando se comunicar com uma pessoa hostil?

O assunto comunicação é extenso, pois, envolve ainda o aprofundamento de diversos detalhes como feedback, percepção, formas de comunicação oral, escrita e corporal, etc. Assim, em futuras postagens vamos abordar com maior profundidade tais assuntos.