A concessão dos Benefícios
Flexíveis, também conhecido como Flex, é aquela que se dá a partir de um método que permite que cada colaborador de uma empresa opte pelo
tipo de benefício que mais se adéqüe ao seu estilo de vida dentro de um Pacote
de Benefícios Flexíveis oferecido por ela. A premissa desta flexibilidade de
concessão é a de que os estilos de vida variam de acordo com a idade, estado
civil, existência de filhos, escolaridade e objetivos individuais de cada
colaborador da empresa.
A oferta de um Pacote de
Benefícios Flexíveis por parte de uma empresa aos seus colaboradores favorece
uma maior atração e retenção de talentos, além de melhorias na satisfação dos
colaboradores e do clima organizacional da empresa e é uma forma de remuneração indireta que assim não sofre encargos. Aos colaboradores beneficia
a escolha por um Pacote de Benefícios mais adequados as suas necessidades.
Normalmente as empresas que ofertam
estes tipos de benefícios organizam o mesmo a partir da definição de uma
quantia de pontos ou de reais de acordo com as faixas salariais dos
colaboradores que permitem com que os mesmos escolham os benefícios dentro dos
limites estabelecidos. A chave do sucesso para a implantação e manutenção de um
Programa de Concessão de Benefícios Flexíveis está no planejamento, organização
e manutenção do programa, portanto, trata-se de um programa que exige da
empresa uma boa gestão.
Um dos cuidados essenciais que
deve ter ao implementar um Programa de Concessão de Benefícios Flexíveis diz
respeito às questões legais a serem observadas, na medida em que benefícios
impostos legalmente devem ser contemplados em todos os pacotes, como o Vale
Transporte limitado ao desconto de 6% do salário base do colaborador e o
Reembolso Creche. Os benefícios relativos à alimentação, embora não
obrigatórios por lei, possuem como limite de desconto o valor 20% do valor de
cada refeição. Já os empréstimos consignados em folha de pagamento quando
apenas intermediados pela empresa junto aos bancos com o efetivo desconto em
folha devem observar a lei própria.
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Imagem www.agapedobrasil.com.br
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Para amenizar a complexidade de
gestão do programa a empresa deve ter regras e prazos bem definidos para as
eventuais mudanças de escolhas dos colaboradores, sendo esta normalmente anual,
contudo, exceções quando bem fundamentadas e excepcionais devem ser estudadas
caso a caso. Não pode simplesmente regrar que um empregado que não tenha
aderido ao plano de saúde, não possa fazê-lo antes de 1 ano, em casos de doenças graves ou acidentes,
ainda que tenha ele de arcar com a carências do plano neste caso.
Na realidade em minha visão a
complexidade de gestão e os problemas legais que envolvem um Programa de
Concessão de Benefícios Flexíveis dependem muito do modelo que se adote, sendo,
portanto, incabidas as alegações se expostas de modo indiscriminado e
totalitário.
Se a empresa não está preparada
para um programa complexa, nada a impede de fazer um programa simplificado, em
minha carreira diversas vezes me deparei com insatisfações decorrentes de
colaboradores que queriam optar por um plano de saúde completo com internação
hospitalar, ao passo que outros se contentavam com um modelo de plano de saúde
ambulatorial, optando assim a empresa por manter um plano incompleto.
Noutras situações, há
colaboradores que estudam e recebem bolsas de estudos das empresas, ao passo
que outros já formados nada recebem e da mesma forma reclamam. Para estes casos
mais simples e cotidianos, é bastante viável ter-se 2 tipos de planos de saúde,
um ambulatorial e outro hospitalar, podendo, inclusive, serem com a mesma
operadora. E pode-se flexibilizar até mesmo na questão das operadoras, tendo 2,
sendo um mais renomada. Dentro desta flexibilização é perfeitamente incluir a
opção do Plano de Assistência Odontológica.
Se a empresa oferece bolsa de
estudos para os empregados que se formam, nada impede que ela também faça o
mesmo para cursos de aperfeiçoamento, idiomas ou mesmo pós-graduações aos já
formados.
As questões legais podem ser
reduzidas com a observação da legislação e com a não concessão de benefícios
que impliquem problemas legais. Muito se discute quanto a questão do Vale
Transporte e a sua substituição por Vale Combustível aos colaboradores que vem
trabalhar de carro, pois, a legislação do Vale Transporte proíbe claramente o
pagamento deste em dinheiro, pois, teme que o trabalhador faça uso do valor
para fins alheios ficando sem condições de vir trabalhar.
Realmente é um ponto anacrônico e
engessado da legislação que atrapalha a concessão legal do Vale Combustível, a
saída para isto está em Acordar tal benefício com o Sindicato dos Empregados e
ainda assim haverá algum risco embora reduzido.
O Seguro de Vida pode ser um
paralelo com a Previdência Privada, devendo o colaborador optar por um deles.
Há ainda a possibilidade de permitir a opção entre o Vale Refeição que serve
para almoços e lanches e o Vale Alimentação que serve para compras em
supermercados.
É natural que colaboradores com
um maior poder aquisitivo gostem de variar os restaurantes, ocasião na qual o
Vale Refeição quando seu valor é superior ao preço da comida atrapalha, gerando
créditos que acabam por obrigar uma nova ida ao local, fato este que não ocorre
em supermercados.
Enfim, se as empresas estipularem
um modelo simplificado como o que sugiro, entendo, que igualmente colherão os
bons frutos de um Programa de Concessão de Benefícios Flexíveis, juntamente com
os seus colaboradores.
Já um modelo num modelo mais
complexo, onde os resultados igualmente são bons, realmente se pesa a questão
legal e principalmente de gestão do Programa de Concessão de Benefícios
Flexíveis, na medida em que deve-se realizar um consistente controle das
pontuações individuais de cada colaborador, este problema é amenizado com um software,
inclusive, de forma personalizada pela empresa, mas requer investimentos.
A organização do Programa de
Concessão de Benefícios Flexíveis por Pacotes, independente se ser modelo
simplificado ou não, é fundamental, pois, reduz bastante a complexidade de
gestão. Neste sistema a empresa deve definir um Pacote Inicial que é
Obrigatório pois normalmente contempla pontos que são de interessa da empresa
que todos os colaboradores tenham acesso como Assistência Médica por exemplo, Vale
Transporte que é uma imposição legal, etc.
O outro Pacote é o complementar,
que permite que o empregado acrescente outros Benefícios Flexíveis de acordo
com sua livre escolha e dentro do limite de pontos ou de valores definidos pela
empresa.
Mesmo na lógica de um Programa de
Concessão de Benefícios Flexíveis a empresa deve mapear as necessidades de seus
colaboradores procurando criar opções que atendam os interesses dos
colaboradores e realizar plena divulgação das regras e vantagens dos benefícios, cabendo ao RH um bom envolvimento.
Por exemplo, há empresa que fixam
o programa por opções, com assistência médica ambulatorial, enfermaria, quarto
semiprivativo ou privativo, vales refeições ou alimentações com valores
diferenciados, pois, há situações de empregados que ficam insatisfeitos com
valores muito altos, pois, igualmente aumenta a sua cota de participação no
mesmo juntamente com a cota da empresa.
Por fim, salienta que não existe
uma receita de bolo para um bom Programa de Concessão de Benefícios Flexíveis
que dê certo para todas as situações, apenas as premissas que discutimos e que
seja levada em consideração a Cultura Organizacional da empresa como um todo e
que o programa seja o mais personalizado possível nas necessidades da empresa e
de seus empregados, tendo-se cautela nas questões legais.
