13º Salário

Considerando esta especial de 20 de dezembro, na qual é o prazo limite para o pagamento da segunda parcela do 13º salário aos empregados, nesta postagem vamos abordar sobre o décimo terceiro salário.

O 13º salário, também chamado de gratificação natalina, foi instituído pela Lei nº 4.090/62 e regulamentado pelo Decreto nº 57.155/65, que definiu que a gratificação será paga pelo empregador ao empregado em duas parcelas, sendo a primeira parcela paga como adiantamento entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano de uma só vez, correspondendo à metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior e a segunda parcela, deve ser paga até o dia 20 de dezembro de cada ano, compensando o valor adiantado.

Porém, o empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo mês, a todos os seus empregados, o que permite com as empresas possam organizar o seu fluxo de caixa evitando um pagamento pesado e total em prazos únicos, o que, no entanto, nem sempre é observado por boa parte das empresas, o que faz com que muitas tenham um custo acumulado. Além disso, o adiantamento de 13º salário será pago no gozo das férias do empregado de forma obrigatória, desde que este requeira formalmente no mês de janeiro do correspondente ano.

Nos casos em que o empregado for admitido no curso do ano, ou, durante este, não permanecer à disposição do empregador durante todos os meses, o adiantamento corresponderá à metade de 1/12 avos da remuneração, por mês de serviço ou fração superior a 15 (quinze) dias.

Tratando-se de empregados que recebem apenas salário variável, a qualquer título, o adiantamento será calculado na base da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até o anterior àquele em que se realizar o mesmo adiantamento.

 

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A segunda parcela paga até o dia 20 de dezembro, tomará por base a remuneração devida nesse mês de acordo com o tempo de serviço do empregado no ano em curso, correspondendo a 1/12 (um doze avos) da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente, sendo que a fração de tempo igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral. Assim, a cada mês que o empregado trabalhe no mínimo 15 dias, conta-se o mês integralmente para o pagamento, e quando trabalhar em tempo menor, o mês correspondente não será contado.

Para os empregados que recebem salário variável, a qualquer título, como por exemplo horas extras, horas noturnas, comissões, etc, o 13º salário, será calculado na base de 1/11 (um onze avos) da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até novembro de cada ano, ou seja, a contagem se dará pela médias das quantidades. A esta média transformada em valor, se somará a que corresponder à parte do salário contratual fixo.

Até o dia 10 de janeiro de cada ano, computada a parcela do mês de dezembro, o cálculo do 13º salário, será revisto para 1/12 (um doze avos) do total devido no ano anterior, processando-se a correção do valor da respectiva gratificação com o pagamento ou compensação das possíveis diferenças. Na prática, porém, como o prazo de pagamento dos salários da folha de pagamento, é limitado ao 5º dia útil do mês subsequente, os empregadores acabam antecipando o pagamento das diferenças de 13º salário para esta mesma data.

As faltas legais e as justificadas ao serviço não serão deduzidas para os fins de pagamento do 13º salário.

As contribuições devidas Instituto Nacional de Previdência Social (INSS), que incidem sobre o 13º salário, ficam sujeitas ao limite estabelecido na legislação da Previdência Social, o chamado teto máximo, assim, caso o valor recebido pelo empregado supere o teto máximo estabelecido na tabela anual previdenciária, o desconto se limitará ao valor do teto, incidindo o desconto, sobre o pagamento do 13º salário efetuado no mês de dezembro, ou seja, na segunda parcela do 13º salário.

Caso ocorra a extinção do contrato de trabalho, salvo na hipótese de rescisão com justa causa, o empregado receberá o 13º salário devido, calculado sobre a remuneração do respectivo mês, respeitando os avos de direito por mês trabalhado. Ainda no caso do acontecimento da extinção do contrato de trabalho antes do pagamento da segunda parcela do 13º salário, o empregador poderá descontar o adiantamento da primeira parcela do 13º salário, e, se não bastar, com outro crédito de natureza trabalhista que possua o respectivo empregado.

Moral e Ética

Moral e ética são dois conceitos que andam sempre juntos, muito ligados entre si, porém diferentes, havendo na prática muita mistura dos dois diferentes conceitos da ética e da moral, onde alguns as tratam como sinônimos, outros trocam o sentido entre os dois conceitos.

A moral tem sentido coletivo, pois sua origem decorre da cultura de um povo, portanto, sendo a moral composta por um conjunto de regras sociais que exercem uma pressão externa sobre o indivíduo para que faça apenas o que for moralmente aceito na sociedade, deixando de cometer quaisquer atos tidos como imorais por ela.

A ética não tem um sentido universal, mas sim individual, não estando alinhada à cultura de um povo, assim, a ética é movida por uma pressão interna do próprio indivíduo mediante a sua própria reflexão de julgamento, e tem sentido singular para cada um de nós, visto que, somos únicos em nossa identidade particular.

Assim, por mais que uma cultura contribua para que tenhamos costumes comuns, ela jamais unificará nossa ética, mas a moral por ser uma norma social, tem haver com a cultura, pois, é coletiva. Logo, a ética define o modo de ser de uma pessoa, mas não de um povo inteiro, pois, as pessoas são diferentes.

São exemplos de aspectos morais os valores e os princípios de uma sociedade, entre ele do não se furar uma fila ou de não se jogar lixo na rua, entre outros que são regrados socialmente.

Já o comportamento ético implica numa reflexão interna de cada indivíduo que dê sentido à aplicação prática destes conceitos em suas vidas agindo por exemplo com empatia, sigilo, confiança, transparência, honestidade, etc.

Terceirização de Serviços e a Reforma Trabalhista

A Terceirização é um processo no qual uma empresa transfere realização das suas atividades para outras empresas prestadoras de serviços, é também conhecida como Outsourcing, que teve sua origem nos Estados Unidos.

A Lei nº 13.467/17 que tratou da Reforma Trabalhista, não apenas alterou a CLT, como também ajustou a Lei nº 6.019/74 nos seus artigos que tratam da Terceirização de Serviços.

Assim, o Art. 4º- A, desta Lei passou a definir que considera-se prestação de serviços a terceiros, ou seja a Terceirização, a transferência feita pela contratante, ou seja, a empresa que terceiriza os seus serviços, da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive a sua atividade principal, ou seja, inclusive, a sua atividade fim e não apenas as atividades acessórias, como outrora, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.

A atividade principal de uma empresa, também chamada de atividade fim, é o ramo principal no qual uma empresa se dedica, por exemplo, em um comércio seria a área comercial, logo, os seus vendedores atuam na atividade principal da empresa.

Já a atividade acessória de uma empresa, também conhecida como atividade meio, é composta por operações secundárias que dão suporte à atividade principal desta empresa, como por exemplo, no comércio, seriam as atividades realizadas pelo pessoal das áreas de contabilidade, RH, TI, etc.

Antes da Reforma Trabalhista a Terceirização de Serviços era regulada apenas pela Súmula nº 331 do TST (Tribunal Superior do Trabalho), que proibia a Terceirização da atividade principal das empresas, permitindo apenas a Terceirização das atividades acessórias.

Porém, com a Reforma Trabalhista, passou-se a permitir a Terceirização irrestrita para qualquer atividade de uma empresa, o que foi, inclusive, validado pelo STF (Supremo Tribunal Federal) em 30-08-18, por, se entender que a restrição de Terceirização apenas para atividades acessórias de uma empresa, feriria o Princípio Constitucional da Livre Iniciativa.

É importante destacar, que mesmo com a validação feita pelo STF da possibilidade de se terceirizar de forma irrestrita, o Supremo somente findou a presunção isolada de que quando uma empresa terceirizasse a sua atividade principal, já estaria automaticamente condenada a reconhecer o vínculo empregatício dela com os trabalhadores terceirizados, ou seja, de lhes reconhecer como empregados.

Isso significa, que mesmo assim, as empresas contratantes de serviços terceirizados devem tomar cuidados, sob pena de serem condenadas judicialmente a pagarem os direitos dos trabalhadores terceirizados, ou mesmo de ter lhes reconhecerem como empregados.

https://www.youtube.com/watch?v=xlaO9dEe8Ro

Primeiramente um cuidado que se deve ter, é com a capacidade econômica de empresa prestadora de serviços terceirizados ao se contratar, pois, Lei deixa claro esta obrigatoriedade de observação por parte da empresa contratante, não se devendo terceirizar com empresas sem condições financeiras para arcarem com os direitos trabalhistas dos trabalhadores terceirizados, sob pena da empresa contratante possuir culpa por eleger mal o seu parceiro.

A Lei 6.019/74, em seu Art. 5º-A deixa claro em seu § 3º, que a empresa contratante dos serviços terceirizados é responsável pela garantia das condições de segurança, saúde e higiene do trabalhos dos trabalhadores terceirizados, realizados tanto dentro, como fora das suas instalações. Logo, a empresa que terceiriza precisa fiscalizar a entrega de EPIs e a realização dos exames médicos de trabalho dos trabalhadores terceirizados junto à empresa que lhe presta os serviços terceirizados.

De igual forma, o § 5º, deste mesmo artigo, define que a empresa contratante é subsidiariamente responsável pelo cumprimento das obrigações trabalhistas da empresa que lhe presta serviços terceirizados, em relação aos trabalhadores que atuem nela como terceirizados e pelo tempo em que os serviços forem prestados.

Assim, a empresa contratante deve exigir da empresa prestadora de serviços, comprovações periódicas de recolhimentos de FGTS, assinaturas de carteiras de trabalho, recibos salariais com os pagamentos dos salários, horas extras, etc, bem como, ainda deve realizar a retenção de INSS nas notas fiscais do serviços realizados sob a alíquota de 11%.

Se os serviços terceirizados forem realizados nas instalações da empresa contratante, são garantidos aos trabalhadores terceirizados, alimentação se concedida em seu refeitório, serviços de transporte, treinamento exigido para a atividade e serviços médicos se concedidos aos seus empregados conforme o Art. 4º-C.

Um outro cuidado importantíssimo que a empresa contratante dos serviços terceirizados precisa ter é o de tomar ações para evitar a ocorrência do vínculo empregatício entre ela e os trabalhadores da empresa.

O própria Lei nº 6.019/74, define de modo claro no § 1º do Art. 4-A, que é a empresa prestadora de serviços quem contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços.

Assim, não pode haver qualquer subordinação dos trabalhadores terceirizados para com a empresa contratante dos serviços terceirizados, também chamada de empresa tomadora dos serviços, recebendo ordens diretas. Não bastasse isso, o Art. 3º da CLT que trata do conceito do vínculo empregatício, continua em pleno vigor definindo que se considera empregado toda a pessoa física que realizar serviços não eventuais a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Portanto, se todos os quatro requisitos que caracterizam o vínculo empregatício, ou seja, o direito a ser um empregado, estiverem presentes na relação terceirizada, o trabalhador terceirizado será legalmente considerado um empregado da empresa contratante dos serviços terceirizados, e não mais da empresa prestadora de tais serviços.

Deve-se então, jamais dar-se ordens diretas aos trabalhadores terceirizados, e sim passar recomendações, somente aos sócios da empresa terceirizada. Sendo possível, deve-se periodicamente promover as trocas entre os trabalhadores terceirizados para evitar a habitualidade e pessoalidade na prestação dos serviços.

É legalmente obrigatório, haver um contrato de prestação de serviços entre a empresa contratante dos serviços terceirizados e a empresa prestadora de serviços a terceiros, e nele, sugere-se que hajam cláusulas sobre as obrigações da empresa prestadora em manter os seus trabalhadores devidamente registrados e com os seus direitos trabalhistas em dia.

Quando a Lei fala que a empresa prestadora de serviços, também subcontrata outras empresas para realização desses serviços, é a chamada Quarteirização ou Subcontratação, que requer todos os cuidados aqui tratados, porém, de forma até mais intensa, pois, envolverá uma terceira empresa na relação de Terceirização.

Por fim, foi estabelecida ainda na Reforma Trabalhista a inclusão do Art. 5º-D da Lei nº 6.019/74, a chamada Quarentena, que é um período de tempo de 18 (dezoito) meses seguidos, nos quais um ex-empregado da empresa da contratante dos serviços terceirizados, não pode ser contratado pela empresa prestadora de serviços terceirizados, para atuar como trabalhador terceirizado para a sua ex-empregadora que é a contratante de tais serviços. A Quarentena é contada da data de demissão do ex-empregado.

Da mesma forma, foi incluso, o Art. 5º- C, proibindo que ex-empregados ou ex-trabalhadores não empregados da empresa contratante dos serviços terceirizados nos últimos 18 (dezoito) meses, sejam sócios ou proprietários da empresa prestadora de serviços terceirizados, que lhe preste serviços, exceto se já forem aposentados.

Estes cuidados buscam evitar a chamada Pejotização, que é quando as empresas demitem seus empregados, mantendo a prestação de serviços destes na condição de pessoas jurídicas, portanto, sem direitos trabalhistas, mascarando a real existência do vínculo empregatício.

Dicas de como Produzir Questões Modelo Enade para Professores

O Exame Nacional de Desempenho de Estudantes (Enade), é um tipo de prova elaborada pelo Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira (Inep) ligado ao Ministério de Educação e Cultura (MEC), para avaliar os alunos prestes a concluírem os cursos de graduação em suas formações, sendo de participação obrigatória pelos mesmos, sob pena de não colarem grau, ou seja, de não serem diplomados, e que constará em seus respectivos históricos escolares, ocorrendo a cada 03 anos para cada área de formação dos cursos de superiores. 

O Enade faz parte do Sistema Nacional de Avaliação da Educação Superior (Sinaes), que permite juntamente com outras avaliações, verificar a qualidade dos cursos superiores e das instituições de ensino que os ministram no Brasil.

Imagem G1 -Globo.com

O modelo de prova padrão Enade possui qualidade indiscutível, portanto, nesta postagem irei trazer algumas discussões e dicas básicas a respeito de como nós Professores do Ensino Formal, ou mesmo os Instrutores de Treinamento, podemos adotar provas no modelo padrão Enade para avaliar o aprendizado dos nossos alunos ou treinandos. 

Discussões estas que virão a  partir do conhecimento que venho tendo adotando avaliações neste padrão em minhas turmas de alunos desde de o ano de 2014, padrão no qual tenho constatado uma efetiva melhoria no aprendizado destes, pois, as provas modelo Enade são reflexivas, e assim sendo, se tratam de avaliações onde o aluno efetivamente também aprende com elas pois, precisa pensar criticamente.

No seu modelo original e prático, a prova Enade em seu geral como avaliação, normalmente é composta para até 04 horas de duração e a permanência obrigatória do aluno concluinte, o qual neste texto chamarei de respondente, na sala é de no mínimo 01 hora. A prova contém 40 questões, sendo 10 questões que tratam da formação geral avaliando os conhecimentos gerais (8 questões de múltipla escolha e 2 discursivas), que valem a 25% da nota da prova, e por 30 questões que tratam da formação específica avaliando os conhecimentos específicos da área de estudo contendo (27 questões de múltipla escolha e 3 discursivas), que tem peso de 75% na nota.

A prova é normalmente composta por 30% de questões fáceis, 40% de questões medianas e 30% de questões difíceis, apresentando assim, um equilíbrio.

Deve-se na elaboração de avaliações modelo Enade considerar o tempo de leitura de cada questão para a previsão da duração da prova, pois, as questões envolvem maior reflexão do respondente do que em uma prova tradicional, demorando, portanto, mais tempo.

ESTRUTURA DE CADA QUESTÃO DA AVALIAÇÃO MODELO ENADE

Em relação à estrutura de cada questão da avaliação modelo Enade, esta é composta por três partes contendo: um Texto Base, um Enunciado e Alternativas de Respostas. Todas estas partes não devem favorecer a simples memorização ou recordação do respondente.

Texto Base: Apresenta a situação-problema (uma espécie de desafio que gerará a resposta para a questão), sendo baseada em livros, artigos, revistas ou jornais de forma introdutória, e ainda podem requerer a análise tabelas, gráficos, figuras e imagens. No texto base a fonte das informações sempre deve ser citada conforme as normas da ABNT, estando ele sempre relacionado com cada questão e normalmente, abordando assuntos atuais ou clássicos.

Enunciado: Trata-se de um comando curto e claro na forma de pergunta ou de frase a ser completada ou respondida por alternativas de respostas, que irão requerer sempre a assinalação da resposta que estiver correta. Deve ser variado quanto ao seu tipo ao longo da prova. Podem conter a palavra “apenas”, caso a mesma não conste nas alternativas. Não são apresentadas nos enunciados pegadinhas, com o uso da palavra exceto, por exemplo, ou que privilegiem a busca pela resposta incorreta, mas sim a resposta correta, sempre na forma afirmativa. Também não são apresentadas alternativas em que todas as respostas estejam certas ou erradas e a disposição é normalmente da menor para a maior resposta.

Alternativas: São as possibilidades de respostas, compostas por 05 respostas, com 01 gabarito plausível de resposta correta e outros 04 distratores plausíveis de respostas incorretas, os distratores jamais podem ser absurdos, fantasiosos ou evidentes, devem gerar dúvidas em cada resposta de forma que pareçam corretas para respondentes que não dominem perfeitamente a resposta certa, embora devam ser inquestionáveis, ou seja, bem elaborados. Também podem conter a palavra “apenas”, caso a mesma não conste no enunciado. Tanto o gabarito (resposta certa), como os distratores (respostas erradas), não devem induzir o respondente ao acerto ou ao erro, mas sim, fazer com que ele traga de seu grau de conhecimento a sua própria resposta.

As opções de respostas se repetem na mesma quantidade, e a extensão delas não são longas e são parecidas entre si quanto ao tamanho.

TIPOS DE QUESTÃO DA AVALIAÇÃO MODELO ENADE

A formas das questões da avaliação modelo Enade, podem se classificar nos diferentes tipos de questões a seguir:

Verdadeiro ou Falso: são questões que consistem em marcar V para as respostas verdadeiras e F para as respostas falsas. Normalmente, são pouco usadas nas provas modelo Enade.

Ordenação: tratam-se de questões que se baseiam em sequenciar elementos de acordo com a sua ordem correta, normalmente, são questões pouco usadas nas provas modelo Enade.

Preenchimento de Lacunas: são representadas por questões que apresentam entre 1 e 3 espaços para preenchimento somente por cada questão.

Associação entre Colunas: são questões que consistem em associar um par de colunas, onde a 1ª coluna apresenta os títulos dos conceitos e no outro lado, a 2ª coluna traz de forma desordenada as respectivas respostas para cada um dos conceitos. Normalmente a associação entre colunas se dá por números ou letras.

Discursiva: aborda questões dissertativas, portanto, abertas, que giram em torno de 15% das questões da avaliação, e possuem um enunciado claro e determinado no conteúdo buscado para a resposta, evitando o uso de meras opiniões em suas respostas. Visam analisar a clareza, o vocabulário, a correção gramatical, a capacidade de síntese e coesão de ideias do respondente, assim, como se as suas fundamentações estão conforme o estudo do conteúdo proposto. Nestas questões seus enunciados podem ainda requerer relações entre as causas e efeitos ao abordar algum assunto, e indicam um padrão da forma de resposta esperada.

O espaço para resposta de cada questão discursiva compreende 15 linhas, e desconsidera a avaliação de qualquer texto que ultrapasse este limite de espaço destinado.

Múltipla Escolha: representam a maioria das questões da avaliação, são compostas por questões objetivas que permitem múltiplas escolhas de respostas através de várias frases, podendo ser mistas, onde apenas uma é a correta. Se dividem em questões de Resposta Múltipla, Complementação Simples, Interpretação e Asserção/Razão.

TIPOS DE QUESTÕES DE MÚLTIPLA ESCOLHA NA AVALIAÇÃO MODELO ENADE

Resposta Múltipla: trata-se de um tipo de questão que apresenta múltiplas alternativas para serem refletidas, onde apenas uma dentre estas será a resposta correta.

Complementação Simples: apontam um comando para a resposta a partir de uma frase incompleta no enunciado e cujo complemento é a resposta que se acha em uma das alternativas, são questões pouco usadas.

Interpretação: são compostas por questões interpretativas de tabelas, gráficos, figuras, imagens, ou mesmo de textos com uma situação problema, que exigem uma análise do respondente baseada numa correta interpretação, e posterior, assinalação correta de uma das alternativas de respostas propostas.

Asserção(Proposição)/Razão(Causa): são questões compostas por duas proposições, que trazem a palavra PORQUE, entre elas, onde a segunda é a razão, justificativa ou mesmo oposição à primeira proposição, requerendo a análise de relações entre ambas proposições. Assim, excepcionalmente, neste tipo de questão há tanto opções afirmativas, como negativas. Estas questões contém uma relação, questionando se há correção ou não, se uma questão justifica ou não a outra, se uma é verdadeira e a outra é falsa, ou se ambas são verdadeiras ou ambas são falsas. Normalmente consistem na minoria das questões da avaliação, mas são as que apresentam maiores índices de dificuldades de respostas pelos respondentes.

As Teorias Científica e Clássica da Administração

Este dia 09 de Setembro, é data magna de todos os profissionais que se formaram como Administradores e Gestores, é o dia do Administrador e do Gestor, data esta na qual foi regulamentada pela Lei nº 4.769/1965, esta nossa profissão na qual orgulhosamente me incluo como administrador, e acumulo com a minha profissão de professor universitário.

Em reconhecimento à esta data magna, estou realizando esta postagem sobre os dois principais Pais da Administração: Frederick  Taylor (1856-1918) e Henri Fayol (1841-1925), que marcaram os estudos mais profundos sobre esta área, e que, indiscutivelmente contribuíram para que ela fosse reconhecida como Ciência Administrativa, a partir de suas teorias.

Inicialmente é importante destacar que o estudo da administração vem de uma longa data envolvendo diversos aspectos históricos e diversas ciências do conhecimento, pesquisas retratam que os estudos começaram com os povos da antiguidade, especialmente com os egípcios na arte de planejar, organizar, controlar, descentralizar e formalizar as ordens, com os babilônios na definição de responsabilidades, na formalização de controles escritos e na cessão de incentivos salarias e com os hebreus nas definições de hierarquias e na eleição de prioridades, além dos povos chineses na padronização de sistemas.

Ainda na antiguidade esta ciência também contou com a contribuição de filósofos gregos como: Sócrates para definir as habilidades pessoais e técnicas, Platão que tratou da divisão do trabalho e de Aristóteles ao definir as políticas de gestão.

Instâncias como a igreja católica e as organizações militares também contribuíram com a ciência administrativa nas questões de hierarquia e de disciplina, além de diversos economistas liberais, que por defenderem a livre concorrência estabeleceram qualidades necessárias ao bom administrador, como a capacidade para realizar previsões e controlar, por exemplo.

Em que pese tais contribuições, a administração ganhou maior força como ciência a partir das Escolas Científica e a Escola Clássica da Administração, propostas pelos estudos dos engenheiros Frederick Taylor (1856-1918), que definiu uma teoria cientifica da administração e Henri Fayol (1841-1925), que definiu uma teoria clássica para a administração.

Frederick Taylor (1856-1918)

Taylor era um engenheiro americano formado no chão de fábrica, com  visão de baixo para cima na pirâmide organizacional de uma empresa, ou seja, possui uma visão que vinha do nível operacional. Neste estilo,  Taylor se destacou em seus estudos de tempos e movimentos para a produção, criando condições para eliminar o máximo de movimentos desnecessários, economizando energia e tempo para produção.

Para isso, Taylor observava detalhadamente todo o processo produtivo, cronometrando, fotografando e ao final estudava profundamente todas as atividades dos trabalhadores visando melhorar o processo produtivo, escrevendo, inclusive, livros a partir dos registros de suas pesquisas, entre eles o clássico Princípios da Administração Científica no ano de 1911.

Seu grande marco foi a criação da Escola da Administração Científica, também chamada de Teoria Científica da Administração, onde traçou uma série de fundamentos que contribuem para a administração eficaz até os dias de hoje, logicamente se articulados com outros conhecimentos contemporâneos e com a prevalência do bom senso. Vamos a eles:

-O objetivo principal da administração é a máxima prosperidade do patrão e ao mesmo tempo do trabalhador: sem dúvida, num mundo contemporâneo deve-se vestir a camiseta das empresas que nos empregam e ao mesmo tempo garantir a sobrevivência das mesmas a partir do lucro, e por consequência, dos empregos. Para o trabalhador, além da manutenção do emprego, a empresa deve lhe propiciar um salário justo;

-Identidade de interesses entre patrões e trabalhadores: é preciso propiciar um equilíbrio nas relações de trabalho, reduzindo o conflito entre capital e trabalho, como nos dias atuais;

-Uniformizar os processos reduzindo a iniciativa do trabalhador: para Taylor o trabalhador era incapaz de ter autonomia, por isso, os processos devem ser uniformes, entende-se porém agora, que embora os processos devam continuar sendo uniformes atualmente por uma questão de padronização e de gestão, a falta de capacidade do trabalhador para possuir autonomia, hoje, não deve ser tratada de forma generalizada, pois, sabe-se que muitos trabalhadores já são criativos e inovadores, portanto, este princípio deve ser aplicado com esta ressalva, para isto, usa-se a moderna Gestão por Processos aliada ao método Kaizen, que visa a melhoria contínua numa empresa a partir de ideias de todos;

-Preparar os trabalhadores através treinamentos para assim, produzirem mais e melhor, como nos dias de hoje deve ocorrer;

-Controlar para que o trabalho seja executado conforme os procedimentos definidos, o nos dias atuais ainda é útil, pois, organiza o processo;

-Distribuir as atribuições e responsabilidades para uma execução do trabalho disciplinada;

-Dividir o trabalho de modo a especializar o trabalhador em uma única etapa, tal princípio, embora existente nos dias atuais, deve ser visto com ressalvas, para não fazer com que o trabalhador se torne tão especialista em uma única etapa do processo que passe a agir mecanicamente sem pensar, e que também não tenha uma visão do todo. Para isto, as empresas conscientes, realizam rodízios de funções por exemplo;

-Realizar a supervisão funcional do trabalhador com vários chefes diferentes, o que atualmente, tende a gerar confusão na rotina de trabalho pelo excesso de chefes, muitas vezes com opiniões diferentes, que disputam entre si o poder sobre os subordinados e que nem sempre se comunicam bem, o que certamente, gera conflitos não apenas entre os mesmos, mas também entre eles os trabalhadores. As empresas atuais, que tem feito, isto colhem estes problemas que citei.

Apesar de suas contribuições para a gestão e por envolver princípios muito produtivos em termos de eficiência, a administração científica pode ser vista como mecanicista, na medida em que o homem é considerado por ela como uma máquina, lhe tratando com um elemento isolado no processo produtivo, sem considerar as suas diferenças e necessidades, tanto é, que neste modelo surgiram e ainda surgem muitas insatisfações entre os trabalhadores.

Pode-se, e até deve-se usar parte dos fundamentos da administração científica nos processos, mas desde que de moda equilibrada e contemporânea, considerando sempre o trabalhador como um ser humano, e observando também as suas necessidades.

Taylor, é considerado o pai da Administração Científica, também conhecida como Taylorismo.

Henri Fayol (1841-1925)

Já o também engenheiro Fayol, que era francês, criou a Escola Clássica da Administração, também conhecida como e Teoria Clássica da Administração, onde Fayol ao oposto de Taylor, tinha uma visão de cima para baixo da pirâmide organizacional de uma empresa, tendo uma visão mais estratégica.

Assim, Fayol, preocupou-se ao oposto de Taylor, com os órgãos e funções que compunham uma empresa, predominando a sua atenção sobre a estrutura organizacional, onde ele dividiu as funções básicas de uma empresa em duas funções: uma operacional e outra essencial.

Como fundamentos, a teoria clássica de Fayol tinha como princípios de fundamentação:

-Divisão do trabalho para que a especialização dos trabalhadores e gerentes aumentem a eficiência, tendo ideias parecidas com Taylor neste ítem, mas com foco maior para as responsabilidades e não para a especialização apenas;

-Hierarquia, definindo quem tem o direito de dar ordens e a quem cabe obedecê-las, vemos isso ainda muito presente nos organogramas das empresas;

-Unidade de Comando: ao oposto de Taylor, Fayol entendia que cada trabalhador deveria receber ordens de único chefe, o que ocorre hoje na maioria das empresas, e certamente, gera menos conflitos e problemas de comunicação;

-Unidade de Direção: cada área deve ter um único diretor, que seja, um cabeça para os objetivos, também muito aplicado nas empresas atuais que dividem suas direções por áreas: Comercial, Financeira, RH, etc;

-Os interesses coletivos devem prevalecer sobre os interesses individuais, o que vemos nas empresa onde o trabalho seja feito em espírito de equipe, conforme já defendia Fayol;

-Estabilidade dos trabalhadores: Fayol, já naquela época percebia, que a rotatividade dos trabalhadores gerava um impacto negativo em toda a empresa, o que ainda ocorre nos dias de hoje, sendo a rotatividade um mal que precisa ser administrado, visto que, a empresa fica suscetível a perder trabalhadores treinados em prol de outros novatos a treinar, a gerar maior fadiga nos trabalhadores que ficam pelo excesso de horas extras, assim, como por vezes, ter falhas produtivas por falta de mão de obra ainda não selecionada, afetando a qualidade dos serviços ou produtos frentes aos clientes;

-Remuneração pessoal justa para a satisfação do trabalhador, o que fecha com as empresas que atuam com o sistema de remuneração por competências;

-Ordem: organização do sistema produtivo, o que embasa os programas atuais de 5 S que vemos na prática, assim, como as empresas que se certificam pelas normas ISO, etc;

-Equidade de modo a equilibrar a disciplina e trabalho de forma justa;

-Iniciativa: como competência para ver um plano e garantir que ele funcione;

-Centralização: a autoridade deveria estar centralizada no topo da pirâmide organizacional;

-Cadeia escalar: linha autoridade, que segue do comando mais alto para o mais baixo.

Fayol ainda, definiu as 5 Funções Universais do Administrador, que são consagradas até os dias de hoje, e que ainda acham pleno espaço e necessidade em todas as ações de gestão de uma empresa moderna, que são elas:

-Prever: é a competência do administrador visualizar o futuro e planejar em cima dele criar planos de ação;

-Organizar: é a competência do administrador para providenciar todos os recursos para o efetivo funcionamento de uma empresa de forma ordenada;

-Comandar: é competência do administrador de dirigir e instruir os seus subordinados de modo a atingir o máximo de retorno dos resultados deles, enfim, é sua competência de liderança;

-Coordenar: é a competência do administrador de unir harmonicamente todos os processos, ações e esforços coletivos;

-Controlar: é a competência do administrador de monitorar para que tudo aconteça conforme as regras, ordens e planos estabelecidos.

Para Fayol, o administrador deveria ainda possuir qualidades como: saúde, intelecto, moral, cultura geral, conhecimentos técnicos e experiência, o que ainda é um requisito que compõe parte das competências que mesmo nos dias atuais um gestor precisa possuir.

Entendo, que tanto a Teoria Científica como a Teoria Clássica da Administração trouxeram contribuição para a Ciência Administrativa, não cabendo discussão sobre se uma teoria está certa ou errada, mas sim, na afirmação que elas se complementam e que devem ser ajustadas de acordo com o contexto de cada empresa e do tempo contemporâneo em que vivemos.

Relações entre a Prática de Esportes e a Gestão de Competências!

Em homenagem à data magna desta semana dos profissionais de educação física, o dia 01 de setembro, consagrado como o dia do profissional educador físico, em face da data em que foi regulamentada esta importante profissão mediante a Lei nº 9.696/1998, optei por fazer esta postagem homenageando os meus nobres professores educadores físicos dos três esportes que pratico atualmente como aluno esportista: Musculação, Natação e Artes Marciais, assim, como aos meus colegas Professores de Profissão, que se voltam à docência na área da Educação Física.

Tal homenagem visa ainda fazer um elo das competências que os educadores físicos ajudam a desenvolver em nós como alunos para o esporte, mas que possuem estreita relação as competências que usamos na vida profissional, e que os alunos que se comportem como bons esportistas, acabam levando para as suas carreiras profissionais, por vezes, até inconscientemente. 

Enfim, talvez, até alguns profissionais de educação de física, ainda não tenham percebido o quanto bem desenvolvem as competências em seus alunos para o próprio mercado de trabalho e para o mundo corporativo, visto que, as competências esportivas em nós alunos desenvolvidas, contribuem no nosso comportamento pessoal e profissional.

Praticar esportes, portanto, exige uma boa quantidade de competências para quem é um verdadeiro esportista no sentido de ser um bom aluno, abaixo discuto algumas delas e traço um link com a relação das mesmas com a realidade empresarial e a nossa atuação profissional nas empresas.

Administração do Tempo: na prática da musculação, o esportista precisa gerir muito bem o seu tempo, porque os exercícios para atingirem um bom resultado precisam ser cronometricamente bem geridos, em especial os intervalos de descanso entre as séries, que não devem ser menores nem maiores do que o prazo estipulado para cada tipo de exercício, sob pena da musculatura relaxar demais em caso de demora, ou se fadigar demais no caso de antecipação de retorno.

Isto vale para todas as modalidades esportivas, onde esportista precisa administrar bem o seu tempo para conciliar o esporte com a sua vida pessoal, e principalmente, profissional, não sendo fácil encontrar e definir uma compatibilização de horários. Na vida profissional sabe-se que administração do tempo, é uma das competências essenciais do mercado, para que sejamos produtivos nas empresas, e além disso, devemos saber administrar e dosar o nosso tempo profissional com o nosso tempo pessoal e familiar.

Concentração: na prática da musculação você precisa ficar concentrado, especialmente quanto à realização dos movimentos de forma correta e dentro de uma velocidade adequada. Quando se trabalha a hipertrofia muscular, a concentração é mais essencial ainda, para que você concentre toda a sua força para vencer cargas de peso cada vez maiores, um dos exercícios de musculação que exige muito desta concentração por exemplo, é o Supino Plano ou Reto, tendo em vista, que o esportista precisa se focar na barra para vencer a carga de peso. Na vida empresarial precisa-se ter atenção aos detalhes das tarefas que desenvolvemos, reduzindo assim, a margem de erros.

Eu praticando um Exercício de Supino Plano na Musculação.

Trabalho Coletivo: é natural em praticamente todas as academias, mesmo as maiores, que os esportistas precisem revezar entre si os aparelhos de musculação, em horários alternativos de menor movimento o revezamento já tende a ocorrer ainda que com alguma moderação, mas isso se amplia muito nos horários de pico, principalmente à noite. Nesta linha, a divisão dos recursos passa a ser uma necessidade presente, e que muitas vezes, ultrapassa a isso, entrando nas vias de colaboração, na medida em que os esportistas que revezam os aparelhos, não apenas colaboram entre si nesta divisão de recursos, como se ajudam mutuamente, no colocar e no tirar dos pesos nas barras e aparelhos, quando as cargas são diferentes. Em uma empresa é natural dividir-se recursos como impressoras, computadores, etc, e especialmente, é essencial se trabalhar coletivamente, principalmente na forma de equipe.

Persistência: em qualquer atividade física, para você evoluir leva algum tempo, que depende muito da persistência de cada um, assim, quando se opta por um esporte você precisa dar uma continuidade eterna na prática do mesmo, os afastamentos de treino mesmo que provisórios por alguns dias ou semanas, quebram o ritmo e por vezes requerem um recomeço geral. Faça sol, faça chuva, no calor ou no frio, o esportista persistente comparece à academia. Por isso, é fato que a maioria das academias, tem bem menos alunos no inverno aqui no Sul. Numa empresa, a persistência é a chave para se buscar o sucesso, muitos são os desafios que se sucedem, por isso, só os persistentes os vencem.

Foco e Determinação: para se evoluir num esporte precisa-se traçar um objetivo, e persegui-lo arduamente, por exemplo, na musculação o ganho de massa muscular e o sonhado abdominal tanquinho, na natação o nado em diferentes estilos, a respiração correta e à longa distância, nas artes marciais as evoluções das graduações de faixas, enfim, o foco é que define o caminho para chegarmos a ele. Também faz parte do foco do bom esportista, a determinação do seu treino como ponto central, evitando se dispersar do mesmo com conversas prolongadas com colegas, com envolvimentos com o aparelho celular de modo demorado, etc. As empresas da mesma forma requerem profissionais focados, que tenham alvos bem definidos e alinhados aos seus, e estratégias para chegar a eles com determinação.

Eu nadando crawl, aprendi a nadar na maior idade, onde alguns vêem como difícil.

Organização: somente consegue realizar um bom treino o esportista organizado, que cumpre fielmente todas as etapas de exercícios, mantendo o cumprimento das quantidades de séries e sequencias estabelecidas pelo seu educador físico, mesmo nas ausências dele. O esportista organizado aprende e decora o seu treino, e evita a todo custo quebrar suas etapas. Na vida empresarial, ser organizado representa cumprir prazos, ter procedimentos definidos, ser metódico e ordenado, etc.

Disciplina: o bom esportista é disciplinado, cumpre todas as recomendações do seu educador físico, jamais treina por conta, exceto quando também for formado em educação física, cumpre à risca os tipos de treinos, etapas, séries e descansos estabelecidos a ele pelo profissional de educação física. Além disto, cumpre as normas das academias, como por exemplo, usa toalhas para enxaguar o seu suor e para não sujar os aparelhos, guarda os pesos nos locais corretos, etc. Esta disciplina nas empresas é caracterizada pela subordinação que os empregados devem aos seus superiores no desenvolvimento dos seus trabalhos, assim, como o cumprimento geral das normas de uma empresa.

Gosto por Desafios: praticar um esporte, é sinônimo de um desafio, pois, por mais que você treine, sempre estará desafiado a melhorar, em esportes a melhoria é contínua, portanto, você precisa gostar de se sentir desafiado, e também gostar, de lutar para vencer estes desafios sucessivos. Pessoas acomodadas são sinônimos de maus esportistas, ficam na mesmice de seus treinos. Pessoas que gostam de desafios, e que busquem vencê-los, nas empresas são chamadas de empreendedoras, são pessoas que inovam e melhoram continuamente os processos.

Coragem: algumas pessoas que nunca fizeram musculação, por vezes, temem os pesos e o risco de se lesionarem, nas artes marciais outras tantas pessoas receiam se machucarem nos combates, e na natação especialmente, muitos temem a água no começo, alguns sequer conseguem evoluir. Para praticar tais esportes, precisa-se desenvolver a coragem para vencer os medos, transformando tais obstáculos em desafios vencíveis. Nas empresas, pessoas com estas características são aquelas consideradas seguras, que tem facilidade e racionalidade para tomarem decisões rápidas e corretas, que não tem medo de errar, pois, o acerto é o seu alvo fruto do planejamento muito bem feito antes de suas ações.

Autoaprendizado: embora muito se aprenda com os educadores físicos, nada impede que se complemente o que com eles aprendemos, através um autoaprendizado assistindo vídeos do Youtube, realizando leituras na internet, etc. Eu por exemplo, aprendi a virada olímpica do nado em vídeos Youtube. Numa empresa isto também é vital, pois, tais pessoas são vistas como autodidatas, não aprendem só nas instituições de ensino, ou com seus gestores, mas também por conta própria.

Paciência: é comum muitas pessoas acharem a prática de musculação enfadonha pela repetição de movimentos e pela demora dos treinos e intervalos de descanso, alguns, pensam o mesmo da natação pelas reiteradas idas e voltas das pontas das piscinas. A paciência para lidar com movimentos repetitivos e com a demora de um treino, é algo que os bons esportistas desenvolvem. Numa empresa, a paciência é essencial, na medida em que lidamos não apenas com nossas chefias e colegas, como também, com clientes. Também lidamos com tarefas que por vezes consideramos chatas, repetitivas e demoradas, mas nem por isso devemos deixar de ser produtivos.

Bom Senso: especialmente na prática de artes marciais, o bom esportista, aumenta o seu nível de bom senso, na medida em que tais artes prezam pela defesa pessoal e não apenas pelo ataque, que é a sua consequência, mas não o seu fim, assim, o bom esportista tenta evitar brigas, pois, usa do bom senso, para entender o poderio de seu corpo frente a oponentes desavisados e se inevitavelmente brigar, age com equilíbrio. Numa empresa, se trata de aceitar correr riscos, desde que calculados e planejados, assim, como evitar conflitos com colegas, subordinados e superiores, primando sempre pelo diálogo. Agressões físicas jamais são permitidas numa empresa, e são passíveis até de uma demissão com justa causa, logo, tendo-se bom senso, também se evita elas.

Eu aplicando um Armlock no Hapkido

Autoestima: a prática de qualquer esporte não apenas mantém, como também aumenta a autoestima de qualquer bom esportista, pois, além de melhorias corporais e na saúde do atleta, proporciona uma sensação de bem estar. Nas empresas da mesma forma, quando temos um bom trabalho, ele aumenta a nossa autoestima. Se nossa autoestima na vida pessoal estiver bem, ela tende a ficar bem na empresa também, portanto, praticar esportes pode nos ajudar a nos motivarmos cada vez mais para o trabalho.

Administração e Prevenção de Conflitos: em todo o local onde exista mais de uma pessoa, há uma predisposição para a ocorrência de conflitos, da mesma forma na realização dos esportes. Nas academias é comum a necessidade de revezamento de aparelhos, sendo isso natural para os bons esportistas, mas para os maus esportistas a privação de uma aparelho para si, em um ato egoísta é a valia. Igualmente, para o mal esportista, a falta de higiene é algo natural e compatível com o seu egoísmo, pois, após o uso dos aparelhos os deixam revestidos de seu suor, sem secá-los com a sua toalha, isso quando à leva. 

Maus esportistas demoram nos banhos, sem se importarem com os demais colegas que aguardam, nadam nas raias das piscinas de forma perigosa e espaçosa, ignorando que dividem a mesma com um colega, se focam no bate-papo ou paqueras trancando os aparelhos de musculação e esteiras, etc. 

Enfim, se você não trabalhar em si a sua capacidade de mais do que administrar conflitos, também de preveni-los, especialmente se for um bom esportista, pois, neste caso serás disciplinado e focado, levando seu treino a sério e será atrapalhado por eles, os maus alunos. Assim você encontrará nas academias um ambiente propício para incomodações. 

Isso ocorre, porque assim como nas empresas, em que existem os bons e maus profissionais, nas academias também existem os bons e os maus esportistas. Para prevenir tais conflitos, por exemplo, eu quando posso, busco treinar em horários alternativos de menor movimento, evito nadar costas ou de peito quando ocupo uma mesma raia com um colega, uso colchonetes nos aparelhos sobre o suor dos maus esportistas, tomo banhos nos banheiros mais distantes e na eventual negativa de revezamento de aparelhos de musculação, peço para o educador físico mediar. Na prática de artes marciais, busco aprender, e jamais agredir, tenho o colega não como opositor, mas como um parceiro na busca do mesmo objetivo de aprendizado. 

Por fim, caso eventualmente haja indisposição com colegas pelas questões acima, o que deve ser evitado, não devemos hesitar em pedir desculpas, pois, a simplicidade também é marca dos bons esportistas, mesmo que tenham sua parcela de razão. 

Reforma Trabalhista: Regras para Processos Trabalhistas Anteriores.

O TST, Tribunal Superior do Trabalho, pacificou o entendimento de que a Reforma Trabalhista é aplicável somente aos processos judiciais trabalhistas iniciados a partir da data em que a Reforma entrou em vigor criando para isto uma Instrução Normativa mediante a Resolução 221/2018 para questões que tratam do Direito Intertemporal, que neste caso para a definição da data que uma nova lei passa valer para direitos,  e não trata do Direito Material, que inclui direitos como férias, teletrabalho, trabalho intermitente, entre outros que a Reforma modificou).

A Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, também conhecida como Reforma Trabalhista passou a vigorar a partir de 11 de novembro de 2017, dentro dos muitos pontos polêmicos que alteraram, criaram ou mesmo revogaram artigos da CLT, um dos que mais geram dúvidas é se a Reforma Trabalhista é aplicável aos empregados que já tinham contratos de trabalho em vigor antes da Reforma.

Para contornar este vácuo de dúvidas e de insegurança jurídico o Governo Federal através do presidente da República, após um acordo com o Senado Federal editou uma Medida Provisória para clarear esta e outras dúvidas da Reforma Trabalhista, a MP nº 808/2017, que deixou de vigorar posteriormente.

Importa inicialmente, explicar aos leitores que a Medida Provisória, também conhecida pela sigla MP, está prevista no Art. 62 da Constituição Federal do Brasil, sendo um instrumento que pode ser exercido de forma única pelo presidente da República para casos de urgência e relevância, com vigência de 60 dias, prorrogáveis uma única vez por mais 60 dias, totalizando como prazo máximo de 120 dias, para que a mesma seja aprovada pelo Congresso Nacional a fim de virar em Lei, até lá, a MP serve como uma Lei provisória por tempo definido, e que se rejeitada, ou mesmo não votada pelo Congresso, deixa de vigorar.

A Medida Provisória nº 808, de 14 de novembro de 2017, em seu Art. 2º previa que a Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, se aplicava, na sua integralidade, aos contratos de trabalho vigentes, porém, a mesma caducou ao não ser votada pelo Congresso Nacional dentro do prazo de 90 dias para que a mesma se transformasse em lei, deixando assim de vigorar a partir de 12 abril de 2008.

Assim, o Art. 2º perdeu a sua eficácia, assim, todos os demais da MP nº 808/2017, e a discussão persistiu se a Reforma Trabalhista é aplicável ou não a todos os contratos de trabalho dos empregados, admitidos por empresas antes da Reforma, pois, para aqueles empregados admitidos após a mesma, ainda com discussões, a maioria dos juristas tem entendido que a estes empregados a Reforma é aplicável.

Imagem Espaço Vital - JusBrasil

Um dos pontos polêmicos desta Reforma, é a previsão Art. 790-B da CLT de que o trabalhador que ingresse na Justiça do Trabalho passa a arcar com o custo dos honorários periciais, mesmo que beneficiário de justiça gratuita, caso ele perca o pedido que gerou a perícia no processo judicial. Por exemplo pedidos de diferenças de horas extras envolvem perícias contábeis, pedidos de adicional de insalubridade ou diferença de graus dele pagos, ou adicional de periculosidade envolvem perícias técnicas e pedidos de indenização ou estabilidade por motivos de doença ou de acidente de trabalho precisem de perícias médicas para comprovação.

O Art. 791-A da CLT, foi criado pela Reforma Trabalhista, definindo que o advogado passa a receber honorários advocatícios da parte perdedora de acordo com cada pedido não conquistado, assim, como na maioria das causas trabalhistas não se conquista a totalidade dos pedidos, a cada pedido não obtido cabe a parte pagar o advogado da outra nesta proporção.

No entanto, os trabalhadores que ingressaram com processos judiciais na Justiça do Trabalho antes da vigência da Reforma Trabalhista, não cabem as novas regras segundo a decisão do TST, o Tribunal Superior do Trabalho no dia 21 de junho de 2018, que gerou uma instrução normativa para todas as instâncias judiciais.

Assim, os trabalhadores que ingressaram na Justiça do Trabalho antes da Reforma, e tiveram ou que venham a ter os seus processos julgados com base nas novas regras da mesma, poderão pleitear em recurso à instância superior a a alteração destas sentenças se forem de 1ª instância emitidas pelas Varas do Trabalho ou de acórdãos de 2ª instância emitidos pelos TRTs, Tribunais Regionais do Trabalho requerendo a revisão ou mesmo a devolução dos valores de custas, honorários periciais e advocatícios.

As decisões do TST servem de orientação aos juízes das Varas do Trabalho e aos Desembargadores dos TRTs, e embora não sejam de cumprimento obrigatório pois não são vinculantes, a maioria tende a seguir, mas mesmo naqueles processos cujos juristas não sigam a instrução do TST, o trabalhador poderá recorrer com base nesta nova instrução.

Porém, para recorrer o trabalhador tem 8 dias para fazer seu pedido recorrendo da sentença ou acórdão através do seu advogado conforme o Art. 895 da CLT incisos I e II, e posteriormente a este prazo a anulação de uma decisão judicial somente pode se dar mediante uma ação rescisória, que é algo mais complexo.

As Teorias de Liderança

Embora o tema Liderança seja um assunto sempre atual, as pesquisas sobre o tema já vem acontecendo a bastante tempo, e assim, este assunto vem evoluindo constantemente ao longo de vários anos.

Liderança nada mais é do que uma competência para influenciar as pessoas na busca por um objetivo de modo voluntário, e nesta ótica, tais pesquisas, geraram diversas Teorias sobre a Liderança, que apesar de diferentes, se complementam entre si, ou seja, todas estão corretas quando tratadas em conjunto.

Assim, cada pessoa que ocupe uma posição de Líder deve entender de todas as Teorias e aplicá-las em conjunto de acordo com cada situação específica e de acordo com cada perfil de liderado, então vamos agora tratar das principais Teorias de Liderança, iniciando pelas Teorias Tradicionais.

A primeira Teoria de Liderança foi desenvolvida no começo do século XX e vigorou até em torno de 1940, é chamada de Teoria dos Traços e tem origem em Testes Psicológicos da época, os quais concluíram que a pessoa para liderar precisava apresentar algumas qualidades universais que já nasciam com cada ser humano vocacionado a ser um líder, ou não líder pela ausência delas, assim, cada pessoa já nascia com as competências para liderar ou não, e estas eram universais, ou seja, padronizadas, onde todos os bons líderes teriam as mesmas características.

Na Teoria dos Traços, quem era predestinado a ser líder, tinha uma competência inata de Liderança, enquanto as demais pessoas não predestinadas não, além disto, para esta Teoria a competência de Liderança nunca poderia ser desenvolvida em pessoas que não nascessem Líderes, enfim nessa Teoria a Liderança era vista como algo que não poderia ser desenvolvido a partir de treinamentos, experiências profissionais ou quaisquer outras técnicas.

Imagem Jesus Cristo

Apesar das críticas, sabe-se que algumas pessoas nascem líderes, e por conta, já exercem a Liderança sobre os demais, muitas vezes, até de modo inconsciente e natural, atuando com capitães de times de futebol desde a infância, liderando trabalhos em grupo nas escolas e universidades, etc. Outras que não nascem líderes, tendem a ficar passivas, mas como veremos em outras Teorias, poderão ser desenvolvidas para a Liderança a partir de Treinamentos e outras ações. Na esfera religiosa e histórica, Jesus Cristo é um perfeito exemplo de um Líder que se enquadrou na Teoria dos Traços, em relação a ter nascido para liderar.

No entanto, a Teoria dos Traços não vigorou como única Teoria por muito tempo, e a seguir, novas pesquisas levaram à conclusão de que a Liderança é algo que pode sim ser desenvolvido, gerando-se a Teoria Comportamental desenvolvida por Fiedler, que buscou entender o comportamento dos Líderes mediante duas grandes e inovadoras pesquisas feitas nas Universidades de Ohio e de Michigan nos Estados Unidos, onde foi constatado que os Líderes possuem sempre dois tipos de diferentes de comportamentos, sendo um voltado para às Pessoas e o outro voltado para as Tarefas.

A partir disso, pode-se se definir também, três estilos de Liderança, um é o Estilo de Liderança Autocrático, no qual o líder é arbitrário e toma as decisões sozinho e interfere no grupo de subordinados de modo mais constante e intenso, e o outro é o Estilo de Liderança Democrático, onde ao oposto do estilo anterior, o líder é participativo e divide as tomadas de decisões com os seus subordinados, dialogando com eles sobre a melhor decisão a tomar e interferindo no grupo apenas de forma periódica e mediana. Já o último Estilo de Liderança é o Liberal, também conhecido pela palavra de origem francesa Laissez-faire, no qual o Líder é praticamente nulo e omisso, deixando o grupo de subordinados por conta, sem quase, ou mesmo nenhum exercício de Liderança. Na prática se vê diversos exemplos destes três Estilos de Liderança.

Porém, criticou-se que a Teoria Comportamental, foi estruturada sem levar em consideração o comportamento e as ações dos Liderados e o Ambiente da empresa onde a Liderança era exercida, mas somente em cima da comparação entre os comportamentos dos Líderes.

Na prática há empresas que prezam por um modelo comportamental para os seus Líderes, buscando padrões de Liderança, desde de avaliações psicológicas feitas no Recrutamento e Seleção, como também em Programas de Treinamento e Desenvolvimento feitos nestas empresas para seus Líderes.

A partir disto, surgiu a Teoria Contingencial, mais conhecida como Teoria Situacional desenvolvida por Paul Hersey e Ken Blanchard nos anos 70, que é uma Teoria que buscou identificar e entender como os diversos e diferentes fatores situacionais impactam no exercício da Liderança, no que se refere às pessoas e ao Ambiente da empresa. A lógica que levou ao estudo da Teoria Contingencial, é de as pessoas são sempre diferentes e quando lideradas também, assim, como as situações e as condições de cada Ambiente onde se exerce a Liderança sofrem variações.

Portanto, a forma de liderar pode ser adequada para uma certa situação ou para um certo perfil de pessoa liderada, mas inadequada para outra situação ou pessoa liderada, pela variação constante que os diversos e diferentes fatores sofrem, tanto em relação ao comportamento de cada pessoa, que muda não apenas de pessoa para pessoa, como também nas próprias pessoas, e quanto ao ambiente da empresa, ou mesmo setor, onde a Liderança é exercida e o tipo de situação que a abrange.

Trata-se de uma Teoria que na prática ocorre por exemplo, quando um Líder age de forma autocrática ao determinar tarefas para um liderado jovem e inexperiente, como um estagiário ou aprendiz que esteja no início da carreira em uma empresa com processos difíceis e complexos, no qual o subordinado não tenha ainda segurança para discutir a melhor ação com o Líder. Há ainda situações, como na decisão de demitir um subordinado por exemplo, em que a Liderança é autocrática, pela situação, pois, é incomum questionar um subordinado que será demitido se concorda com a sua demissão de modo a reconsiderá-la caso ele discorde.

Pode ainda o Líder tomar uma decisão autocrática sem ouvir sua equipe em situações emergenciais por exemplo, neste caso a situação é específica para isto.

Da mesma forma, esta Teoria é praticada quando o Líder cede autonomia a um liderado de forma democrática, visto que este já detenha bastante experiência e maturidade na sua carreira.

Existem ainda, teorias mais contemporâneas, as quais trataremos a seguir:

Uma delas é a Teoria das Trocas desenvolvida por Hollander em 1964, que procura compreender as expectativas de cada liderado, e a forma com que a sua Liderança corresponde as mesmas, assim, nesta Teoria para se exercer a Liderança, deve-se conhecer as necessidades específicas de cada liderado e buscar atendê-las, pois, de nada ignorá-las ou mesmo atender outras necessidades que não atendam às necessidades de cada liderado.

Um exemplo prático da falta de observação desta Teoria, ocorre quando se concede por exemplo, um plano de saúde hospitalar completo a um liderado solteiro e jovem, que tem a expectativa de cursar ou voltar a cursar faculdade, e não tenha condições para pagá-la. Outro exemplo é quando se fornece um plano de previdência privada aos colaboradores de uma empresa, sem ao menos fornecer Vales Refeição que é uma necessidade básica da maioria, senão de todos eles. São exemplos simples, mas que na minha vida prática vi e vejo acontecerem em empresas sem uma política estruturada e planejada de concessão de benefícios.

Temos ainda a Teoria Caminho-Objetivo é uma Teoria que entende que para o exercício da Liderança, é preciso que o Líder conduza, ensine e apoie a sua equipe de liderados no alcance dos seus objetivos individuais de forma a compatibilizá-los com os objetivos empresariais.

Um exemplo da prática desta Teoria, é quando um Líder libera um liderado seu subordinado de um tempo para que ele estude para uma prova de faculdade, e depois, compense o horário de dispensa. Ou quando, em comum acordo líder e liderado combinam a melhor data para o gozo das férias individuais do subordinado, quando sabe-se que esta decisão pode ser legalmente decidida unilateralmente pela empresa. São exemplos simples, e que ocorrem no dia à dia dos verdadeiros líderes em algumas empresas que prezem por Lideranças mais contemporâneas.

Barack Obama Ex-Presidente dos Estados Unidos: Imagem G1.Globo.com:

A última Teoria Contemporânea que vamos tratar nesta postagem, é a Teoria Neoclássica que é uma Teoria que defende que a Liderança seja realizada de forma carismática e inovadora, o que faz com que os liderados com ela se identifiquem emocionalmente gerando um comprometimento geral no grupo.

É um tipo de Teoria que usa do carisma do Líder para conquistar os seus liderados, de forma com que os sentimentos as emoções que ele transmite, contagiem positivamente os seus subordinados, que passam a segui-lo pelo afeto e confiança, algumas vezes até forma cega, sem percebendo apenas as virtudes do Líder carismático, desconsiderando ou ignorando seu defeitos, mesmo que estes prevaleçam sobre elas.

O ex-presidente americano Barack Obama, é um exemplo prático de líder da Teoria Neoclássica em aspectos positivos, negativamente podemos citar Adolf Hitler, que fez uso desta Teoria para o mal.

Existem ainda outras Teorias da Liderança, tão importantes quanto as aqui discutidas, mas estas que tratamos são as principais e mais usadas pelos líderes, ou ignoradas por alguns deles.

Reforma Trabalhista: Demissão por Acordo

Antes do começo da Reforma Trabalhista em 11 de Novembro de 2017, definida pela Lei nº 13.467, de 11 de julho de 2017, a legislação não previa a possibilidade de demissão de um empregado de uma empresa por meio de um Acordo, assim, caso o empregado desejasse sair da empresa, ele precisava sempre Pedir a sua Demissão, o que ocasionava a perda de diversos direitos trabalhistas como: Aviso Prévio, Multa de 40% do FGTS, saque do saldo do FGTS na Caixa Econômica Federal e Seguro-Desemprego.

Nessa situação o que ocorria era que os empregados muitas vezes propusessem um Acordo com a empresa de forma ilegal, e quando aceito, se comprometiam a devolver os direitos que não teriam recebido em caso de um pedido de demissão.

Assim a partir da Reforma Trabalhista, foi incluso na CLT o Art. 484-A, que definiu que o Contrato de Trabalho pode ser encerrado em comum acordo entre o empregado e o seu empregador, como empresa. É que o chamamos de rescisão por Acordo, também conhecida, como por rescisão por Distrato.

Tratando-se a possibilidade de uma Rescisão por Acordo da vontade das partes, nenhuma das partes é obrigada a aceitar este tipo demissão.

Imagem Prof. Juliano Correa 

Na rescisão de contrato de trabalho feita por Acordo, o empregado terá direitos à Metade do Aviso Prévio, desde que este seja feito de forma Indenizada, ou seja, com o afastamento por desligamento do empregado desde a data da sua demissão, com pagamento do período de tempo, realizado pela empresa para o empregado.

A Multa de 40% sobre o FGTS, também, é será devida neste caso pela Metade, ou seja, será diminuída para 20%. Porém, todos os demais direitos trabalhistas serão pagos integralmente como por exemplo: 13º Salário, Férias Vencidas acrescidas de 1/3 constitucional, Férias Proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional, Saldo de Salários dos dias trabalhados, Salário-Família se cumprido pelo empregado os requisitos para tal direito, horas extras e horas noturnas eventualmente realizadas, etc.

Quanto ao saque do FGTS depositado na Caixa Econômica Federal, é autorizado na rescisão por Acordo, mas somente de 80% dos valores depositados, ficando assim, os demais 20% retidos na Caixa Econômica Federal para saque futuro de acordo com as regras da legislação como Aposentadoria por exemplo. Portanto, o direito ao saque do FGTS não se dará pelo valor integral como numa rescisão sem justa causa por exemplo, mas apenas de forma parcial.

A rescisão por Acordo, é uma vantagem para o empregado, quando ele já houver conseguido um outro emprego, contudo, afora esta situação dependerá do caso, pois, ao aceitar uma rescisão por Acordo, o empregado perde o direito ao Seguro-Desemprego.

Em termos práticos no comunicado de Aviso Prévio Indenizado, deve constar claramente que a rescisão de contrato de trabalho está se dando por Acordo conforme o Art. 484-A da CLT, e este documento deve ser formalmente assinado pelas partes, ou seja, pelo empregador ou seu representante na condição de empresa e pelo empregado, expressando claramente a concordância de ambos.