Trabalho Temporário

ATENÇÃO: Parte deste Vídeo foi afetada por atualizações na nova Legislação do Trabalho Temporário da Lei nº 4.429/17, assim, peço aos telespectadores que leiam a postagem atualizada complementarmente logo abaixo:

Normalmente o trabalho temporário permite a abertura de milhares de vagas no Brasil, principalmente nas épocas de fim de ano no comércio, sendo ainda um bom canal de abertura para o emprego de profissionais desempregados e por jovens em busca do 1º emprego, sendo o trabalho temporário uma boa maneira de se obter experiência profissional e até de um efetivação, pois, muitos são os trabalhadores temporários que são efetivados no mercado.



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O trabalho temporário é uma forma de flexibilização do trabalho de modo legal e no Brasil é regulado por uma lei própria, a Lei nº 6.019/1974, acrescida de algumas atualizações pela Lei nº 13.429/2017, não se tratando, portanto, de algo novo. O conceito deste tipo de trabalho consta no o Art. 2º da 1ª lei citada definindo que o trabalho temporário é aquele prestado por pessoa a uma empresa, para atender à uma necessidade passageira de substituição de seu pessoal regular e permanente ou para atender à uma demanda complementar de serviços.




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Assim, entende-se que o trabalho temporário de um trabalhador somente possa ser contratado por uma empresa para substituir provisoriamente empregados seus que estejam em situação legal, ou seja, com suas carteiras de trabalho assinadas e que sejam efetivos, portanto, que também não sejam temporários, o que normalmente ocorre em casos de férias, e licenças maternidade.

Assim é ilegal a substituição de um trabalhador temporário por outro trabalhador temporário para desempenhar a mesma função que outro a fez durante todo o período de tempo legal do trabalho temporário. Em outras palavras, a empresa não pode ficar substituindo trabalhadores temporários a cada espaço de tempo, apenas no intuito de prolongar esta temporalidade, que na realidade deixa de ser uma necessidade provisória virando uma necessidade permanente, assim, nestes casos o trabalhador deve ser efetivado ou substituído por um empregado regular, ou seja, efetivo. Nada impede a substituição se ela ocorrer dentro do período de duração do trabalho temporário em casos de não adaptação do trabalhador contratado por constatação dele ou da própria empresa, mas tais situações devem ser pontuais.

O trabalho temporário também pode ser aplicado para os casos de demanda complementar de serviços, neste caso são as situações que fogem ao ordinário, ou seja, ao padrão natural, e se dão por fatores imprevisíveis, ou previsíveis por sua intermitência como os gerados por picos de produção ou por aumentos sazonais de trabalhos, fato este muito comum principalmente no segmento do comércio quando nas épocas de final de ano há um grande aumento das vendas, demandando um maior número de pessoal, principalmente de vendedores, auxiliares de loja e caixas.  Na época de páscoa, é comum o aumento no quadro de trabalhadores nas fábricas de chocolates pelo pico da produção de ovos de páscoa.



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Para se contratar um trabalhador temporário a empresa não pode realizar um contrato de trabalho diretamente com o trabalhador, mas sim um contrato de prestação de serviços, com uma empresa de trabalho temporário que é um tipo de empresa que tem como atividade a colocação para outras empresas, temporariamente, de trabalhadores por ela remunerados e contratados legalmente, ou seja, a empresa contratante nada paga diretamente ao trabalhador temporário, mas sim a empresa de trabalho temporário para que esta o pague. Para contratar uma empresa de trabalho temporário, é exigido por lei que esta tenha registro de empresa de trabalho temporário no Ministério do Trabalho, portanto, sempre que se contrata alguma empresa de trabalho temporário para ceder seus trabalhadores temporários, deve-se exigir dela a comprovação de tal registro e arquivar uma cópia dele na empresa contratante.

O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço, ou seja, a empresa cliente que a contrata, deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá conter claramente o motivo justificador da necessidade de trabalho temporário, assim como as formas de remuneração da prestação de serviço e ser igualmente arquivado por ambas.

O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá ultrapassar de 180 dias, prorrogáveis por mais 90 dias consecutivos ou não. Contudo, a recontratação de um mesmo trabalhador temporário somente poderá se repetir após 90 dias.

Este prazo viabiliza a contratação de trabalhadores temporários para substituírem trabalhadores efetivos nos casos de empregados afastados por tempo prolongado como por auxílio doença ou por acidente do trabalho, as empresas antes não tinham como usufruir desta forma de contratação, visto que, haviam casos em que o empregado afastado ficava por mais de 6 meses em benefício previdenciário e o contrato do trabalhador temporário findava antes do retorno.

O contrato de trabalho realizado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos trabalhadores temporários colocados à disposição de uma empresa tomadora cliente será por escrito e nele constarão claramente os direitos dos trabalhadores. A lei assegura que será nula de direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário, ou seja, a possibilidade de efetivação sempre será livre de quaisquer proibições e custos.

O trabalhador temporário tem os seguintes direitos garantidos:

a) remuneração igual à recebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, assim o trabalhador temporário deve receber o mesmo salário do empregado que substituir;

b) jornada de trabalho de 8h diárias, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 50%;

c) férias proporcionais, acrescidas de 1/3;

d) repouso semanal remunerado;

e) adicional por trabalho noturno de no mínimo 20%;

f) indenização na sua rescisão de contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) dos seus direitos, ou seja, para cada mês trabalhado o empregado terá seus direitos proporcionalmente adquiridos;

g) seguro contra acidente do trabalho e demais benefícios da Previdenciária Social, por ser considerado também um segurado previdenciário como os demais trabalhadores;

h) registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador sua condição de temporário feita pela empresa de trabalho temporário, ou seja, o trabalhador temporário terá a maioria dos direitos previstos para os trabalhadores de carteira assinada como FGTS, aposentadoria,vale transporte, 13º Salário, etc;

i) estabilidade contra a demissão no caso de trabalhadora temporária estar ou ficar gestante na vigência do contrato;

l) multa do Art. 479 da CLT correspondente a metade dos dias que faltam para acabar o contrato, em caso de demissão por tempo antecipada à duração do contrato temporário. Neste caso ainda será devida a multa de 40% sobre os depósitos do FGTS.
m)aos Benefícios de Assistência Médica e de Refeição existentes aos demais empregados da empresa contratante.

O trabalhador temporário não tem dentre outros direitos, direito a aviso prévio, multa de 40% do FGTS para demissões por término de contrato temporário, mas receberá todos os seus direitos da empresa de trabalho temporário na sua rescisão de contrato no ato de sua demissão, mesmo que esta seja para ser efetivado pela empresa cliente.

Caso o candidato a trabalhador temporário esteja recebendo seguro desemprego, ele pode suspender o seu benefício e fazer a retomado do mesmo após cumprir integralmente o período de trabalho temporário.

Caso o trabalhador temporário sofra algum acidente do trabalho na empresa tomadora ou cliente, esta é obrigada a comunicar à empresa de trabalho temporário a ocorrência deste, considerando-se local de trabalho, tanto aquele onde se efetua a prestação do trabalho, quanto a sede da empresa de trabalho temporário, assim sempre cabe à empresa de trabalho temporário a emissão da CAT (Comunicação de Acidente do Trabalho) à Previdência Social. Terá ainda estabilidade legal de 1 ano ao retornar do gozo de benefício previdenciário.

O trabalhador temporário está sujeito a ser demitido com justa causa se cometer falta grave enquadrada no Art. 482 da CLT, seja no seu serviço em relação a empresa tomadora cliente, seja em relação a própria empresa de trabalho temporário que lhe contratou, da mesma forma pode requerer a sua demissão indireta (requisitar judicialmente a sua demissão normal) por falta de grave de uma das duas contra si.

Na contratação de empresas de empresas de trabalho temporário deve-se requerer sempre as cópias mensais dos comprovantes da regularidade desta frente aos recolhimentos para a Previdência Social e para o depósito do FGTS dos trabalhadores temporários, assim, como cópias dos recibos salariais devidamente assinados. Também se requer cópia do alvará de funcionamento para comprovação do endereço e da legalidade municipal, do CNPJ, não sendo excessivo ainda exigir-se a cópia do contrato social para saber quem são seus sócios dela.

Tais cuidados se devem porque em caso de falência ou inadimplência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora cliente é subsidiariamente responsável pelo pagamento das contribuições previdenciárias e pelos direitos do trabalhador temporário relativo ao tempo em que este lhe prestou serviço. Isto é chamada responsabilidade subsidiária entre empresas, ou seja, situação em que legalmente a empresa contratante é responsável pelos pagamentos, após a empresa contratada não conseguir realizar os mesmos. Neste caso, o trabalhador temporário prejudicado, poderá requerer os seus direitos trabalhistas processando ambas as empresas, cobrando primeiramente da empresa de trabalho temporário, e não tendo recursos estas, cobra-se secundariamente a empresa contratante dos serviços temporários.

Além disto, é importante que o RH sempre esteja atento as condições de trabalho dos trabalhadores temporários que contrata, por exemplo, quando eu Gerente de RH de uma Sociedade Recreativa, contratávamos trabalhadores temporários pelo aumento sazonal dos nossos serviços nas temporadas piscinas no  verão. Nesta época o número de novos sócios muito aumentava, além disto, sócios antes inadimplentes colocavam as suas mensalidades em dia para usufruir da temporada, além dos sócio efetivos que nesta época se mostravam mais ativos. Com isto, havia um aumento de trabalho tanto na secretaria da sociedade, como principalmente do pessoal operacional que atuava junto às piscinas como auxiliares de serviços gerais, fiscais de piscinas, salva vidas, recepcionistas, garçons, etc. Assim, era ainda comum que eventualmente se realizassem algumas horas extras pelo pessoal temporário, bem como, outros eram desligados ao fim de seus contratos, tendo em vista a responsabilidade subsidiária de nosso clube e a uma efetiva e real política de igualdade de RH dos nossos empregados, sempre permiti pleno acesso dos trabalhadores temporários a minha pessoa. Porém, em caso de falência da empresa de trabalho temporário, a responsabilidade de empresa contratante passa a ser solidária, portanto, conjunta com a empresa de trabalho temporário.

Com esta liberdade, podia sempre acompanhar as questões que envolviam a relação deles com a empresa de trabalho temporário por nós contratada, havendo situações em que recebíamos reclamações como não pagamento de horas extras, atrasos salariais ou mesmo demora no pagamento de rescisões de contratos de trabalho, nestas situações como cliente, sempre exigia o cumprimento legal do que fora contratado com a empresa de trabalho temporário e eles assim faziam, sob pena de trocarmos de fornecedores. Digo isto, porque percebo alguns colegas de RHs de empresas, acharem que os trabalhadores temporários, assim, como os trabalhadores terceirizados, nada tem haver com suas responsabilidades profissionais em termos de RH, mas a realidade é outra existe a responsabilidade subsidiária e ao mesmo tempo, mesmo os trabalhadores temporários e até os trabalhadores terceirizados, lidam com nossos clientes e contribuem para o negócio, sendo necessário que estejam em condições adequadas de trabalho.

É importante ainda lembrar que como qualquer outro trabalhador, caso haja irregularidade na contratação, como por exemplo, o não seguimento pleno da Lei do Trabalho Temporário, o trabalhador temporário pode ser considerado judicialmente como empregado da empresa contratante e ter todos os direitos relativos a isto. Por isto, além de seguir a lei corretamente, deve-se evitar realizar pagamentos diretos aos trabalhadores temporários o que caracterizaria a onerosidade, assim, como a habitualidade ao se prorrogar o seu contrato além do justificável, requisitos estes da definição do vínculo empregatício (condição legal para ele ser considerado empregado da contratante). Os outros 2 requisitos do vínculo empregatício que são a pessoalidade, ou seja, a contratação da mesma pessoa dentro de um mesmo trabalho temporário e da subordinação, que significa que o trabalhador temporário possa receber ordens diretamente da empresa contratante, não são problemas legais, desde que ausentes os outros 2 requisitos que citei anteriormente, e desde que a Lei do Trabalho Temporário seja cumprida inteiramente, pois, o trabalho temporário é uma espécie legal de Locação de Mão de Obra, ou seja, neste caso ao oposto da terceirização se contrata o trabalhador e não apenas o serviço.

Findando esta postagem, digo que é proibido pela lei que à empresa do trabalho temporário cobre do trabalhador qualquer importância, mesmo a título de mediação, podendo apenas efetuar os descontos previstos em Lei e não pode ela, e não pode ela ainda contratar estrangeiros com visto provisório de permanência no País.