A legislação trabalhista prevê
diversos tipos de intervalos de descanso para os empregados contratados em
regime de CLT. Nas empresas cabe ao Departamento Pessoal zelar e organizar para os períodos de descanso legais sejam observados.
O intervalo intrajornada, ou
seja, dentro dela de modo a interromper a sua execução, é fixado no Art. 71 da
CLT, que determina que em todo o trabalho contínuo que a duração supere a 6 horas,
é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação de no
mínimo 1 hora e que, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário,
não poderá superar a 2 horas. Esta exceção é normalmente aplicada a garçons, a motoristas
e cobradores de ônibus que precisam ter intervalos alongados e é prevista em
acordos ou convenções coletivas de trabalho.
Se a duração do trabalho não ultrapassar
a 6 horas, será, porém, obrigatório um
intervalo de 15 minutos quando a duração superar a 4 horas. Para durações de
trabalho igual ou inferior a 4 horas, portanto, não haverá intervalo.
Os intervalos de descanso não
serão computados na duração do trabalho, ou seja, não serão remunerados pela
empresa e nem inclusos no horário de trabalho do empregado.
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| Imagem emprego-e-educacao.hagah.com.br |
Ainda assim, mesmo que a empresa
pague horas extras para os empregados não gozem de intervalos ou os gozem em
tempo inferior, ainda, assim, a empresa estará sujeita a uma multa
administrativa do Ministério do Trabalho pela infração legal. Além disto, o
direito ao intervalo é irrenunciável pelo empregado, pois, visa garantir um
descanso contra a fadiga física e para suprir as necessidades nutricionais do empregado, portanto,
é uma questão de saúde física.
O outro tipo de intervalo é o extra-jornadas,
ou seja, entre duas jornadas de trabalho, que é fixado pelo Art. 66 da CLT que regra
que entre 2 jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 horas
consecutivas para descanso.
Assim a cada dia de trabalho,
após a duração normal do mesmo, o empregado somente pode recomeçar uma nova jornada
depois de 11 horas seguidas, a inobservância disto além de gerar para a empresa
uma multa administrativa, segundo a jurisprudência gera horas extras a serem
pagas.
É uma infração comum de ser vista
em empresas com excesso de horas extras, bastante, freqüente em dias de
fechamentos financeiros, inventários de estoques, preparações para recebimento
de auditorias, picos de produção, etc.
Existe ainda o intervalo para o
Descanso Semanal Remunerado que é o dia de repouso em que o empregado descansa
e mesmo assim tem este dia pago pela empresa. Este intervalo é garantido pela
CLT em seu Art. 67 que determina que será assegurado a todo empregado um
descanso semanal de 24 horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública
ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou
em parte.
Esta necessidade pública se
aplica a hospitais, transportes coletivos e outros. No Parágrafo único do mesmo
artigo, é fixado que nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção
quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento,
mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização. Assim,
todos os empregados tem direito ao gozarem de folga ao menos um domingo por
mês.
A Lei nº 605/49 também fixa sobre
o repouso semanal dos empregados nesta mesma linha, a Lei nº 10.101/2000
permitiu a abertura do comércio em geral aos domingos, desde que observado a
legislação municipal, que, porém, pode apenas disciplinar, mas não proibir a
abertura do comércio aos domingos.
Permite ainda abertura do
comércio em feriados em geral desde que seja acordado em convenção coletiva do
trabalho, observada a lei municipal. A mesma lei garante também que a folga do
empregado do comércio coincida com um domingo a cada 3 semanas de trabalho.
Atualmente é muito comum a
abertura de lojas em shoppings centers e de supermercados, mas antes da Lei nº
10.101/2000, isto era incomum. Nos shoppings abriam apenas as praças de alimentação
e os supermercados ficavam fechados.
Temos ainda os intervalos especiais que não são para descanso e alimentação e por isto não abordamos nesta postagem, e estes tem fins específicos normalmente voltados a questões de proteção à saúde, como por exemplo os intervalos dos digitadores, das empregadas para amamentação, dos empregados de câmaras frias, et.
Temos ainda os intervalos especiais que não são para descanso e alimentação e por isto não abordamos nesta postagem, e estes tem fins específicos normalmente voltados a questões de proteção à saúde, como por exemplo os intervalos dos digitadores, das empregadas para amamentação, dos empregados de câmaras frias, et.
Olá Professor,
ResponderExcluirquanto a pausas forçadas, como por exemplo uma falta de energia elétrica, se a empresa liberar os funcionários mais cedo, ela pode cobrar o acerto das horas posteriormente?
Olá Leitor, depende, pois, o Art. 61 da CLT fixa que ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou combinado, por motivo de força maior ou para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto à empresa, como, por exemplo, quando envolver-se produtos perecíveis, etc. No mesmo artigo em seu § 3º fixa que sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente, neste caso à Superintendência Regional do Trabalho da região. Porém segundo o § 2º do mesmo artigo nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal, ou seja, pelo valor da hora normal do salário sem adicional de horas extras. Nos demais casos de excesso previstos no artigo como os decorrentes de causas acidentais, por exemplo, a remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite. Causas acidentais são, por exemplo, falta de luz apenas nas instalações da empresa, uma máquina da empresa que estraga,etc, são situações em que ela não teve intenção, mas mesmo assim possui alguma culpa indireta. Já as causas de força maior são aquelas de grande proporção e que a empresa não tenha nenhum tipo de culpa, como enchentes, temporais, incêndio criminoso, etc. Se a empresa liberou os empregado mais cedo e o motivo for de força maior e ela não descontar o valor destas horas, ela pode exigir a recuperação sem pagar, pois, já pagou a hora normal. Se for por causas acidentais, ela pode exigir, mas deve pagar o acréscimo de 25% sobre o valor das horas não descontadas. Mas lembro que ela precisa ter autorização da Superintendência Regional do Trabalho e necessitar atender serviços inadiáveis ou que lhe gerem alto prejuízo, além, de respeitar a quantidade máxima de horas e acréscimos que citei. A simples inconveniência gerada nas atividades por alguma paralisação não é abrangida por esta autorização, inclusive, porque, à empresa cabe o risco do negócio como empregadora e não aos empregados, conforme Artigo 2º da CLT. Outros casos afora estes citados devem ser decorrentes de acordo de negociação coletiva com o sindicato ou já previsto na convenção coletiva do sindicato dos empregados com o sindicato patronal das empresas, como, por exemplo, banco de horas, e neste caso seria permitido, e horas extras, se constantes nos contratos de trabalho dos empregados, tudo conforme Art. 59 em caput e no seu § 2o. da CLT e limitados uma duração do trabalho de 10 horas diárias no total. Obrigado por sua participação! Prof. Juliano.
ExcluirBoa tarde Professor,qual a atitude que devemos tomar quanto empresa,sendo que temos alguns colaboradores que não fazem seu horário de intervalo correto,por conta própria. Fazem sempre menos do que deveriam por exemplo meia hora de almoço, já colocamos cartazes na empresa informando que é errado,mas mesmo assim ainda temos alguns que insistem em não fazer o intervalo corretamente.
ResponderExcluirQual providência que devemos tomar?
Desde já, obrigada pela atenção!
Boa Noite Ketlyn, o primeiro passo já fizeram que foi a busca pela conscientização, agora devem partir para o segundo passo que é alertar a partir de tal data todos os empregados cujo registro de cartão de ponto não respeitarem o intervalo correto, passarão a sofrer sanções disciplinares gradativas, ou seja, advertências escritas, e em caso de reincidência suspensões disciplinares, podendo ainda findar com a demissão com justa causa. Esta resistência ao cumprimento dos horários de intervalos é caracterizada como Indisciplina e portanto, passível de tais sanções disciplinares. O fundamento é o Art. 2º da CLT que assegura ao Empregador o Poder de Direção sobre a empresa, o chamado Poder de Comando. A infração dos empregados em descumprir o intervalo vai contra o Art. 71 da CLT. Porém, estes alertas devem ser feitos através de Comunicado Formal para todos os envolvidos, podendo ser via e-mail corporativo do RH para os e-mails corporativos de cada empregado, jamais para os e-mails pessoais. Além disto, obtenha a autorização do seu Superior Imediato para a ação, pois, permanecendo tais infrações, todos os infratores sem exceção precisarão ser punidos. De nada! Atenciosamente! Prof. Juliano.
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