As Teorias Científica e Clássica da Administração

Este dia 09 de Setembro, é data magna de todos os profissionais que se formaram como Administradores e Gestores, é o dia do Administrador e do Gestor, data esta na qual foi regulamentada pela Lei nº 4.769/1965, esta nossa profissão na qual orgulhosamente me incluo como administrador, e acumulo com a minha profissão de professor universitário.

Em reconhecimento à esta data magna, estou realizando esta postagem sobre os dois principais Pais da Administração: Frederick  Taylor (1856-1918) e Henri Fayol (1841-1925), que marcaram os estudos mais profundos sobre esta área, e que, indiscutivelmente contribuíram para que ela fosse reconhecida como Ciência Administrativa, a partir de suas teorias.

Inicialmente é importante destacar que o estudo da administração vem de uma longa data envolvendo diversos aspectos históricos e diversas ciências do conhecimento, pesquisas retratam que os estudos começaram com os povos da antiguidade, especialmente com os egípcios na arte de planejar, organizar, controlar, descentralizar e formalizar as ordens, com os babilônios na definição de responsabilidades, na formalização de controles escritos e na cessão de incentivos salarias e com os hebreus nas definições de hierarquias e na eleição de prioridades, além dos povos chineses na padronização de sistemas.

Ainda na antiguidade esta ciência também contou com a contribuição de filósofos gregos como: Sócrates para definir as habilidades pessoais e técnicas, Platão que tratou da divisão do trabalho e de Aristóteles ao definir as políticas de gestão.

Instâncias como a igreja católica e as organizações militares também contribuíram com a ciência administrativa nas questões de hierarquia e de disciplina, além de diversos economistas liberais, que por defenderem a livre concorrência estabeleceram qualidades necessárias ao bom administrador, como a capacidade para realizar previsões e controlar, por exemplo.

Em que pese tais contribuições, a administração ganhou maior força como ciência a partir das Escolas Científica e a Escola Clássica da Administração, propostas pelos estudos dos engenheiros Frederick Taylor (1856-1918), que definiu uma teoria cientifica da administração e Henri Fayol (1841-1925), que definiu uma teoria clássica para a administração.

Frederick Taylor (1856-1918)

Taylor era um engenheiro americano formado no chão de fábrica, com  visão de baixo para cima na pirâmide organizacional de uma empresa, ou seja, possui uma visão que vinha do nível operacional. Neste estilo,  Taylor se destacou em seus estudos de tempos e movimentos para a produção, criando condições para eliminar o máximo de movimentos desnecessários, economizando energia e tempo para produção.

Para isso, Taylor observava detalhadamente todo o processo produtivo, cronometrando, fotografando e ao final estudava profundamente todas as atividades dos trabalhadores visando melhorar o processo produtivo, escrevendo, inclusive, livros a partir dos registros de suas pesquisas, entre eles o clássico Princípios da Administração Científica no ano de 1911.

Seu grande marco foi a criação da Escola da Administração Científica, também chamada de Teoria Científica da Administração, onde traçou uma série de fundamentos que contribuem para a administração eficaz até os dias de hoje, logicamente se articulados com outros conhecimentos contemporâneos e com a prevalência do bom senso. Vamos a eles:

-O objetivo principal da administração é a máxima prosperidade do patrão e ao mesmo tempo do trabalhador: sem dúvida, num mundo contemporâneo deve-se vestir a camiseta das empresas que nos empregam e ao mesmo tempo garantir a sobrevivência das mesmas a partir do lucro, e por consequência, dos empregos. Para o trabalhador, além da manutenção do emprego, a empresa deve lhe propiciar um salário justo;

-Identidade de interesses entre patrões e trabalhadores: é preciso propiciar um equilíbrio nas relações de trabalho, reduzindo o conflito entre capital e trabalho, como nos dias atuais;

-Uniformizar os processos reduzindo a iniciativa do trabalhador: para Taylor o trabalhador era incapaz de ter autonomia, por isso, os processos devem ser uniformes, entende-se porém agora, que embora os processos devam continuar sendo uniformes atualmente por uma questão de padronização e de gestão, a falta de capacidade do trabalhador para possuir autonomia, hoje, não deve ser tratada de forma generalizada, pois, sabe-se que muitos trabalhadores já são criativos e inovadores, portanto, este princípio deve ser aplicado com esta ressalva, para isto, usa-se a moderna Gestão por Processos aliada ao método Kaizen, que visa a melhoria contínua numa empresa a partir de ideias de todos;

-Preparar os trabalhadores através treinamentos para assim, produzirem mais e melhor, como nos dias de hoje deve ocorrer;

-Controlar para que o trabalho seja executado conforme os procedimentos definidos, o nos dias atuais ainda é útil, pois, organiza o processo;

-Distribuir as atribuições e responsabilidades para uma execução do trabalho disciplinada;

-Dividir o trabalho de modo a especializar o trabalhador em uma única etapa, tal princípio, embora existente nos dias atuais, deve ser visto com ressalvas, para não fazer com que o trabalhador se torne tão especialista em uma única etapa do processo que passe a agir mecanicamente sem pensar, e que também não tenha uma visão do todo. Para isto, as empresas conscientes, realizam rodízios de funções por exemplo;

-Realizar a supervisão funcional do trabalhador com vários chefes diferentes, o que atualmente, tende a gerar confusão na rotina de trabalho pelo excesso de chefes, muitas vezes com opiniões diferentes, que disputam entre si o poder sobre os subordinados e que nem sempre se comunicam bem, o que certamente, gera conflitos não apenas entre os mesmos, mas também entre eles os trabalhadores. As empresas atuais, que tem feito, isto colhem estes problemas que citei.

Apesar de suas contribuições para a gestão e por envolver princípios muito produtivos em termos de eficiência, a administração científica pode ser vista como mecanicista, na medida em que o homem é considerado por ela como uma máquina, lhe tratando com um elemento isolado no processo produtivo, sem considerar as suas diferenças e necessidades, tanto é, que neste modelo surgiram e ainda surgem muitas insatisfações entre os trabalhadores.

Pode-se, e até deve-se usar parte dos fundamentos da administração científica nos processos, mas desde que de moda equilibrada e contemporânea, considerando sempre o trabalhador como um ser humano, e observando também as suas necessidades.

Taylor, é considerado o pai da Administração Científica, também conhecida como Taylorismo.

Henri Fayol (1841-1925)

Já o também engenheiro Fayol, que era francês, criou a Escola Clássica da Administração, também conhecida como e Teoria Clássica da Administração, onde Fayol ao oposto de Taylor, tinha uma visão de cima para baixo da pirâmide organizacional de uma empresa, tendo uma visão mais estratégica.

Assim, Fayol, preocupou-se ao oposto de Taylor, com os órgãos e funções que compunham uma empresa, predominando a sua atenção sobre a estrutura organizacional, onde ele dividiu as funções básicas de uma empresa em duas funções: uma operacional e outra essencial.

Como fundamentos, a teoria clássica de Fayol tinha como princípios de fundamentação:

-Divisão do trabalho para que a especialização dos trabalhadores e gerentes aumentem a eficiência, tendo ideias parecidas com Taylor neste ítem, mas com foco maior para as responsabilidades e não para a especialização apenas;

-Hierarquia, definindo quem tem o direito de dar ordens e a quem cabe obedecê-las, vemos isso ainda muito presente nos organogramas das empresas;

-Unidade de Comando: ao oposto de Taylor, Fayol entendia que cada trabalhador deveria receber ordens de único chefe, o que ocorre hoje na maioria das empresas, e certamente, gera menos conflitos e problemas de comunicação;

-Unidade de Direção: cada área deve ter um único diretor, que seja, um cabeça para os objetivos, também muito aplicado nas empresas atuais que dividem suas direções por áreas: Comercial, Financeira, RH, etc;

-Os interesses coletivos devem prevalecer sobre os interesses individuais, o que vemos nas empresa onde o trabalho seja feito em espírito de equipe, conforme já defendia Fayol;

-Estabilidade dos trabalhadores: Fayol, já naquela época percebia, que a rotatividade dos trabalhadores gerava um impacto negativo em toda a empresa, o que ainda ocorre nos dias de hoje, sendo a rotatividade um mal que precisa ser administrado, visto que, a empresa fica suscetível a perder trabalhadores treinados em prol de outros novatos a treinar, a gerar maior fadiga nos trabalhadores que ficam pelo excesso de horas extras, assim, como por vezes, ter falhas produtivas por falta de mão de obra ainda não selecionada, afetando a qualidade dos serviços ou produtos frentes aos clientes;

-Remuneração pessoal justa para a satisfação do trabalhador, o que fecha com as empresas que atuam com o sistema de remuneração por competências;

-Ordem: organização do sistema produtivo, o que embasa os programas atuais de 5 S que vemos na prática, assim, como as empresas que se certificam pelas normas ISO, etc;

-Equidade de modo a equilibrar a disciplina e trabalho de forma justa;

-Iniciativa: como competência para ver um plano e garantir que ele funcione;

-Centralização: a autoridade deveria estar centralizada no topo da pirâmide organizacional;

-Cadeia escalar: linha autoridade, que segue do comando mais alto para o mais baixo.

Fayol ainda, definiu as 5 Funções Universais do Administrador, que são consagradas até os dias de hoje, e que ainda acham pleno espaço e necessidade em todas as ações de gestão de uma empresa moderna, que são elas:

-Prever: é a competência do administrador visualizar o futuro e planejar em cima dele criar planos de ação;

-Organizar: é a competência do administrador para providenciar todos os recursos para o efetivo funcionamento de uma empresa de forma ordenada;

-Comandar: é competência do administrador de dirigir e instruir os seus subordinados de modo a atingir o máximo de retorno dos resultados deles, enfim, é sua competência de liderança;

-Coordenar: é a competência do administrador de unir harmonicamente todos os processos, ações e esforços coletivos;

-Controlar: é a competência do administrador de monitorar para que tudo aconteça conforme as regras, ordens e planos estabelecidos.

Para Fayol, o administrador deveria ainda possuir qualidades como: saúde, intelecto, moral, cultura geral, conhecimentos técnicos e experiência, o que ainda é um requisito que compõe parte das competências que mesmo nos dias atuais um gestor precisa possuir.

Entendo, que tanto a Teoria Científica como a Teoria Clássica da Administração trouxeram contribuição para a Ciência Administrativa, não cabendo discussão sobre se uma teoria está certa ou errada, mas sim, na afirmação que elas se complementam e que devem ser ajustadas de acordo com o contexto de cada empresa e do tempo contemporâneo em que vivemos.

As Teorias de Liderança

Embora o tema Liderança seja um assunto sempre atual, as pesquisas sobre o tema já vem acontecendo a bastante tempo, e assim, este assunto vem evoluindo constantemente ao longo de vários anos.

Liderança nada mais é do que uma competência para influenciar as pessoas na busca por um objetivo de modo voluntário, e nesta ótica, tais pesquisas, geraram diversas Teorias sobre a Liderança, que apesar de diferentes, se complementam entre si, ou seja, todas estão corretas quando tratadas em conjunto.

Assim, cada pessoa que ocupe uma posição de Líder deve entender de todas as Teorias e aplicá-las em conjunto de acordo com cada situação específica e de acordo com cada perfil de liderado, então vamos agora tratar das principais Teorias de Liderança, iniciando pelas Teorias Tradicionais.

A primeira Teoria de Liderança foi desenvolvida no começo do século XX e vigorou até em torno de 1940, é chamada de Teoria dos Traços e tem origem em Testes Psicológicos da época, os quais concluíram que a pessoa para liderar precisava apresentar algumas qualidades universais que já nasciam com cada ser humano vocacionado a ser um líder, ou não líder pela ausência delas, assim, cada pessoa já nascia com as competências para liderar ou não, e estas eram universais, ou seja, padronizadas, onde todos os bons líderes teriam as mesmas características.

Na Teoria dos Traços, quem era predestinado a ser líder, tinha uma competência inata de Liderança, enquanto as demais pessoas não predestinadas não, além disto, para esta Teoria a competência de Liderança nunca poderia ser desenvolvida em pessoas que não nascessem Líderes, enfim nessa Teoria a Liderança era vista como algo que não poderia ser desenvolvido a partir de treinamentos, experiências profissionais ou quaisquer outras técnicas.

Imagem Jesus Cristo

Apesar das críticas, sabe-se que algumas pessoas nascem líderes, e por conta, já exercem a Liderança sobre os demais, muitas vezes, até de modo inconsciente e natural, atuando com capitães de times de futebol desde a infância, liderando trabalhos em grupo nas escolas e universidades, etc. Outras que não nascem líderes, tendem a ficar passivas, mas como veremos em outras Teorias, poderão ser desenvolvidas para a Liderança a partir de Treinamentos e outras ações. Na esfera religiosa e histórica, Jesus Cristo é um perfeito exemplo de um Líder que se enquadrou na Teoria dos Traços, em relação a ter nascido para liderar.

No entanto, a Teoria dos Traços não vigorou como única Teoria por muito tempo, e a seguir, novas pesquisas levaram à conclusão de que a Liderança é algo que pode sim ser desenvolvido, gerando-se a Teoria Comportamental desenvolvida por Fiedler, que buscou entender o comportamento dos Líderes mediante duas grandes e inovadoras pesquisas feitas nas Universidades de Ohio e de Michigan nos Estados Unidos, onde foi constatado que os Líderes possuem sempre dois tipos de diferentes de comportamentos, sendo um voltado para às Pessoas e o outro voltado para as Tarefas.

A partir disso, pode-se se definir também, três estilos de Liderança, um é o Estilo de Liderança Autocrático, no qual o líder é arbitrário e toma as decisões sozinho e interfere no grupo de subordinados de modo mais constante e intenso, e o outro é o Estilo de Liderança Democrático, onde ao oposto do estilo anterior, o líder é participativo e divide as tomadas de decisões com os seus subordinados, dialogando com eles sobre a melhor decisão a tomar e interferindo no grupo apenas de forma periódica e mediana. Já o último Estilo de Liderança é o Liberal, também conhecido pela palavra de origem francesa Laissez-faire, no qual o Líder é praticamente nulo e omisso, deixando o grupo de subordinados por conta, sem quase, ou mesmo nenhum exercício de Liderança. Na prática se vê diversos exemplos destes três Estilos de Liderança.

Porém, criticou-se que a Teoria Comportamental, foi estruturada sem levar em consideração o comportamento e as ações dos Liderados e o Ambiente da empresa onde a Liderança era exercida, mas somente em cima da comparação entre os comportamentos dos Líderes.

Na prática há empresas que prezam por um modelo comportamental para os seus Líderes, buscando padrões de Liderança, desde de avaliações psicológicas feitas no Recrutamento e Seleção, como também em Programas de Treinamento e Desenvolvimento feitos nestas empresas para seus Líderes.

A partir disto, surgiu a Teoria Contingencial, mais conhecida como Teoria Situacional desenvolvida por Paul Hersey e Ken Blanchard nos anos 70, que é uma Teoria que buscou identificar e entender como os diversos e diferentes fatores situacionais impactam no exercício da Liderança, no que se refere às pessoas e ao Ambiente da empresa. A lógica que levou ao estudo da Teoria Contingencial, é de as pessoas são sempre diferentes e quando lideradas também, assim, como as situações e as condições de cada Ambiente onde se exerce a Liderança sofrem variações.

Portanto, a forma de liderar pode ser adequada para uma certa situação ou para um certo perfil de pessoa liderada, mas inadequada para outra situação ou pessoa liderada, pela variação constante que os diversos e diferentes fatores sofrem, tanto em relação ao comportamento de cada pessoa, que muda não apenas de pessoa para pessoa, como também nas próprias pessoas, e quanto ao ambiente da empresa, ou mesmo setor, onde a Liderança é exercida e o tipo de situação que a abrange.

Trata-se de uma Teoria que na prática ocorre por exemplo, quando um Líder age de forma autocrática ao determinar tarefas para um liderado jovem e inexperiente, como um estagiário ou aprendiz que esteja no início da carreira em uma empresa com processos difíceis e complexos, no qual o subordinado não tenha ainda segurança para discutir a melhor ação com o Líder. Há ainda situações, como na decisão de demitir um subordinado por exemplo, em que a Liderança é autocrática, pela situação, pois, é incomum questionar um subordinado que será demitido se concorda com a sua demissão de modo a reconsiderá-la caso ele discorde.

Pode ainda o Líder tomar uma decisão autocrática sem ouvir sua equipe em situações emergenciais por exemplo, neste caso a situação é específica para isto.

Da mesma forma, esta Teoria é praticada quando o Líder cede autonomia a um liderado de forma democrática, visto que este já detenha bastante experiência e maturidade na sua carreira.

Existem ainda, teorias mais contemporâneas, as quais trataremos a seguir:

Uma delas é a Teoria das Trocas desenvolvida por Hollander em 1964, que procura compreender as expectativas de cada liderado, e a forma com que a sua Liderança corresponde as mesmas, assim, nesta Teoria para se exercer a Liderança, deve-se conhecer as necessidades específicas de cada liderado e buscar atendê-las, pois, de nada ignorá-las ou mesmo atender outras necessidades que não atendam às necessidades de cada liderado.

Um exemplo prático da falta de observação desta Teoria, ocorre quando se concede por exemplo, um plano de saúde hospitalar completo a um liderado solteiro e jovem, que tem a expectativa de cursar ou voltar a cursar faculdade, e não tenha condições para pagá-la. Outro exemplo é quando se fornece um plano de previdência privada aos colaboradores de uma empresa, sem ao menos fornecer Vales Refeição que é uma necessidade básica da maioria, senão de todos eles. São exemplos simples, mas que na minha vida prática vi e vejo acontecerem em empresas sem uma política estruturada e planejada de concessão de benefícios.

Temos ainda a Teoria Caminho-Objetivo é uma Teoria que entende que para o exercício da Liderança, é preciso que o Líder conduza, ensine e apoie a sua equipe de liderados no alcance dos seus objetivos individuais de forma a compatibilizá-los com os objetivos empresariais.

Um exemplo da prática desta Teoria, é quando um Líder libera um liderado seu subordinado de um tempo para que ele estude para uma prova de faculdade, e depois, compense o horário de dispensa. Ou quando, em comum acordo líder e liderado combinam a melhor data para o gozo das férias individuais do subordinado, quando sabe-se que esta decisão pode ser legalmente decidida unilateralmente pela empresa. São exemplos simples, e que ocorrem no dia à dia dos verdadeiros líderes em algumas empresas que prezem por Lideranças mais contemporâneas.

Barack Obama Ex-Presidente dos Estados Unidos: Imagem G1.Globo.com:

A última Teoria Contemporânea que vamos tratar nesta postagem, é a Teoria Neoclássica que é uma Teoria que defende que a Liderança seja realizada de forma carismática e inovadora, o que faz com que os liderados com ela se identifiquem emocionalmente gerando um comprometimento geral no grupo.

É um tipo de Teoria que usa do carisma do Líder para conquistar os seus liderados, de forma com que os sentimentos as emoções que ele transmite, contagiem positivamente os seus subordinados, que passam a segui-lo pelo afeto e confiança, algumas vezes até forma cega, sem percebendo apenas as virtudes do Líder carismático, desconsiderando ou ignorando seu defeitos, mesmo que estes prevaleçam sobre elas.

O ex-presidente americano Barack Obama, é um exemplo prático de líder da Teoria Neoclássica em aspectos positivos, negativamente podemos citar Adolf Hitler, que fez uso desta Teoria para o mal.

Existem ainda outras Teorias da Liderança, tão importantes quanto as aqui discutidas, mas estas que tratamos são as principais e mais usadas pelos líderes, ou ignoradas por alguns deles.

Pirâmide de Maslow: Hierarquia das Necessidades Humanas

A Pirâmide das Necessidades de Maslow se trata de uma teoria que hierarquiza as necessidades humanas identificando as condições básicas para que cada pessoa alcance a sua satisfação na sua vida pessoal e também na sua vida profissional.

Este conceito foi criado pelo psicólogo americano Abraham Harold Maslow por volta do ano de 1943, de quem, inclusive, deriva o nome desta pirâmide de necessidades humanas, onde conforme Maslow as necessidades humanas são classificadas iniciando pelo seu nível hierárquico mais baixo encontrado na base da pirâmide até chegarem ao nível hierárquico mais alto encontrado no topo desta mesma pirâmide.

Para o autor Maslow em sua teoria, cada nível hierárquico de necessidades humanas somente pode ser satisfeito, na medida em que as necessidades humanas dos níveis hierárquicos inferiores já tenha sido igualmente sido satisfeitas.

Segundo Maslow, as necessidades humanas não contém uma mesma intensidade e mudam sequencialmente, assim, na medida em que as necessidades mais básicas vão sendo supridas ao menos de uma maneira razoável, o que faz com que a pessoa passe a valorizar com maior intensidade as necessidades secundárias e assim sucessivamente, portanto, na medida em que as necessidades humanas de um nível vão sendo satisfeitas o indivíduo passar a dar um maior valor a busca e satisfação das suas necessidades humanas do nível posterior.

Para isto, Maslow dividiu as necessidades humanas em 5 níveis hierárquicos a serem atenciosamente observados e trabalhados:

As duas primeiras necessidades humanas são básicas e portanto de nível inferior:

Necessidades Fisiológicas: se tratam de necessidades humanas mais básicas, ou seja, de primeiro nível, normalmente ligadas ao corpo humano como saciar a fome e a sede, repousar para tirar o sono, realizar excreções, ter um abrigo, ter vestes, de se aquecer, de se respirar, de praticar sexo, etc.

Assim numa empresa podem ser satisfeitas com o fornecimento de vales refeição, vales alimentação, cesta básicas, existência de refeitórios, existência de bebedouros de água potável e de banheiros adequados, salas de descanso para os empregados gozarem dos seus intervalos, fornecimento de uniformes evitando o desgaste e custo do uso de roupas pessoais, ambientes de trabalho saudáveis, bem iluminados e ventilados.

Necessidades de Segurança: se tratam daquelas necessidades humanas básicas em segundo nível, ligadas normalmente ao combate do medo e da ansiedade pela pessoas, tais como a manutenção da integridade física e emocional, de se ter estabilidade financeira e de emprego, de se ter proteção e propriedade, etc.

Portanto, numa empresa pode ser satisfeitas com o convênio de um plano de saúde para os colaboradores, extensivo aos seus dependentes, com a realização de seguros de vida em grupo, existência de um ambiente de trabalho seguro com uso de EPIs, com a presença da CIPA e de uma Brigada de Incêndio, segurança contra demissões como a existência de uma política e de critérios para demissões, outplacement para empregados eventualmente demitidos, planos de previdência privada para aposentadoria complementar. Também é importante, que a empresa cumpra toda a legislação trabalhista, assinando a Carteira de Trabalho e de Previdência Social de seus empregados, bem como pagando os salário rigorosamente em dia.

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As últimas três necessidades humanas são de nível superior:

Necessidade Sociais: são necessidades humanas ligadas ao relacionamento e ao afeto como amor, a possuir uma família, a se ter amizades, a se viver socialmente em grupo, etc.

Logo, numa empresa estas necessidades humanas podem ser satisfeitas criando-se um bom ambiente de trabalho, onde prevaleça o trabalho em equipe, que sejam feitos eventos de integração como festas de comemorações de final de ano, do dia da criança, de aniversário dos empregados, etc. Também se enquadram aqui as ações de Endomarketing que visam dar um sentimento de pertencimento ao empregado em relação a empresa, enfim, de que ele se sinta parte de um time.

Necessidades de Estima: dizem respeito as necessidades humanas de se obter reconhecimento, respeito, reputação, autoestima e confiança perante os demais e a própria sociedade, de se atingir status, entre outras.

Assim, numa empresa estas necessidades humanas pode ser atingidas com a realização de avaliações de desempenho, bem formalizadas, transparentes e justas que privilegiem as competências do empregado e o desenvolvimento contínuo das mesmas, assim como a existência de feedbacks transparentes e construtivos. Ter uma Gestão por Competências, havendo nesta, um plano de remuneração por competências, onde a remuneração do empregado seja definida de acordo com as suas competências particulares.

Necessidades de Autorealização:  são as necessidades humanas de se obter a realização pessoal, de se atingir uma boa posição social, financeira e moral, de se ter um autodesenvolvimento, de se usar seus potenciais plenos, de obter conquistas, de usar da criatividade e da autonomia, etc.

Diante disto, em uma empresa tais necessidades humanas podem ser alcançadas, a partir da realização de avaliações de prontidão que medem os potenciais das pessoas para como colaboradores da empresa façam uso do seu pleno potencial.

Assim, para Maslow, os empregados somente se sentem motivados na medida em que as suas necessidades vão sendo gradualmente saciadas, sendo comum, utilizar-se este conceito para se entender, buscar e gerir a motivação dos empregados de uma empresa na sua condição de colaboradores.

Normalmente, em cada grupo de pessoas de uma empresa, há colaboradores como necessidades diferentes, assim, o que vai motivar cada uma destas pessoas é diferente, devendo o gestor de pessoas conceder benefícios de acordo com necessidade humana de cada colaborador. Portanto, a concessão de uma viagem como prêmio somente fará sentido se o colaborador premiado já tiver as suas necessidades de nível inferior já supridas, senão mais se vale premiar algo que contemple elas, com por exemplo, dar o prêmio em dinheiro ou alimentação.

Por vezes, ainda nos deparamos no mercado com empresas que sequer satisfazem as necessidades humanas básicas dos empregados, sem fornecerem Vales Refeição, outras que atrasam o pagamento dos salários, e algumas delas ainda dizem não entender o motivo de terem empregados desmotivados com baixa e má produtividade, apesar de Maslow já haver explicado a razão disto por esta pirâmide.

Outras empresas por sua vez, concedem a seus empregado Planos de Aposentadoria Privada, desconsiderando que para alguns empregados seria melhor receberem bolsas de estudos para financiarem suas semestralidades nas faculdades.

Assim, os profissionais de RH e gestores de empresas devem antes de estabelecerem a concessão de um certo benefício aos empregados fazerem uso ao menos da Pirâmide de Maslow para identificarem as mesmas e concederem benefícios realmente de acordo as necessidades humanas dos colaboradores.

Finalmente, saliento que apesar da Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas de Maslow, ter sido fruto das ideias bem estruturadas deste autor, não se pode padronizar o comportamento humano com base nela, pois, segundo (Chiavenato, Teoria Geral da Administração, v.2, SP, Editora Atlas), as necessidades humanas não dependem somente de condições oferecidas pelas empresas, mas também das circunstâncias de vida de cada pessoa.

A Teoria da Compensação e da Equidade e as Relações Humanas

Esta postagem é fruto de uma entrevista em que participei como entrevistado sobre a teoria da compensação, assim, sendo adaptei a mesma na forma de texto para ser mais um material de pesquisas para os leitores deste blog.

A Teoria da Compensação é uma forma de pensamento que busca compreender e ensinar como o homem lida com a compensação decorrente do seu trabalho e as implicações desta compensação na sua motivação para um bom desempenho no trabalho. Particularmente vejo a Teoria da Compensação como um sinônimo da Teoria da Equidade, que é umas várias teorias sobre a motivação humana, que enfatiza a necessidade de se ter um equilíbrio entre o que a pessoa oferece com sua forma de trabalho à uma empresa e o que ela recebe por isto da empresa em contrapartida.  Assim, segundo esta teoria o trabalhador tende a comparar o seu esforço e a sua recompensa com as recompensas dos demais trabalhadores em funções idênticas.

As teorias sobre a motivação humana são diversas, contudo, a pioneira delas foi a Teoria das Relações Humanas fruto de uma complexa pesquisa realizada entre o final da década de 20 e começo da década de 30 por Elton Mayo denominada de Experiência de Hawthorne. Esta experiência foi realizada diretamente dentro de uma fábrica nos Estados Unidos e em etapas planejadas e analisadas envolvendo observações e entrevistas diretas com operários, com tabulações críticas dos fatos e dados e observados.  Dos resultados dela nasceu a Abordagem Humanística da Administração, que até ali era tratada apenas pelas Abordagens  Científicas e Clássicas propostas por Taylor e Fayol. Da Experiência de Hawthorne, comprovou-se que o salário isoladamente não motiva o trabalhador e disto diversas outras teorias foram se aperfeiçoando desta comprovação, como a do psicólogo americano John Stacy Adams, que 1963 desenvolveu a Teoria da Equidade sobre a motivação no trabalho.


A Teoria da Equidade somente pode ser bem aplicada em empresas com uma estrutura salarial organizada e com políticas de recursos humanos bem planejadas e definidas. Em empresas com plano de cargos e salários, este princípio ocorre indiretamente apenas, pois, como nesta estrutura o foco para o salário é o cargo, existe uma presunção equivocada de todos os ocupantes de um cargo realizam iguais tarefas, o que de fato ocorre no requisito atividade, mas nem sempre ocorre no requisito produtividade. O ideal para que esta teoria realmente tenda a ocorrer, é de que a empresa possua um sistema de remuneração por competências, onde o foco não é mais o cargo, mas sim as competências do trabalhador e o seu desempenho no uso delas.

Em paralelo a empresa ainda precisa possuir um sistema de avaliação de desempenho por competências. No geral a empresa acaba por adotar estrategicamente outras ações por competências de RH, como por exemplo, seleção por competências, capacitação e desenvolvimento por competências, etc, ficando assim, com uma estrutura completa de gestão por competências. No entanto, embora indiscutivelmente benéfica e inovadora a gestão por competências, no Brasil, existe uma grande parte de empresas que não a usam,  principalmente por questões tradicionais ou falta de uma estrutura de RH organizada, fato este infelizmente muito comum, embora ultimamente estejamos observando avanços positivos.

Não é possível dividir a teoria da compensação em salários e motivação, pois, a Teoria da

Imagem paty29.blogspot.com.br

Equidade trabalha com a relação direta entre ambos, logo, nesta teoria isto é indivisível. No entanto, é totalmente desaconselhável quando se vai planejar ou agir estrategicamente em questões de motivação dos trabalhadores observar-se apenas uma teoria. A própria Teoria da Equidade se vista isoladamente não gera motivação, por exemplo, e se em uma empresa ela for plenamente observada existindo um real equilíbrio salarial e de desempenho, e deixar-se de lado outras teorias motivacionais, como por exemplo, a Teoria de Maslow ignorando as necessidades humanas ou a Teoria de Herzberg e seus fatores de satisfação e insatisfação. Da mesma forma a Teoria de Hackmann e Oldham, quanto ao enriquecimento dos cargos não poderia ser ignorada e nem a Teoria da Expectância de Vroom quanto às expectativas dos trabalhadores. Outra teoria também importante é a de Locke de que as pessoas criam seus objetivos e são movidas por decisões que favoreçam o alcance destes.

Além disto, a percepção humana tende a ser diferente, existem individualidades, assim, nem todos os trabalhadores sempre terão a mesma idéia de um equilíbrio, isto não anula a Teoria da Compensação, mas demonstra de que ela não deva ser trabalhada isoladamente de outras teorias motivacionais.

No ambiente empresarial, gera-se a discussão sobre o que vale mais: a motivação ou o salário, mas em relação à empresa, o salário tem um custo direto e visível, o que por muitas vezes faz com que empresas menos estruturadas lhe dêem um peso maior, principalmente, no aspecto negativo, buscam pagar o mínimo que podem e não o máximo. Empresas com esta filosofia pesam menos a motivação, ainda que tenham que arcar com este custo indiretamente com desmotivação, baixa produtividade, rotatividade, absenteísmo, etc. Do lado do trabalhador a questão não é pacífica, muitos criticam as empresas, mas agem como algumas delas, dando um peso maior salário em desconsideração a motivação, quem nunca ouviu alguém dizer que odeia o seu emprego atual, mas nem pensa em sair de lá, porque é bem pago?. Digo não é pacífico, pois, existem trabalhadores que levem como prioridade a motivação em contrapartida do salário, também já me deparei com pessoas que nem cogitam sair de uma empresa, mesmo que para ganhar mais, porque são respeitadas e tem um bom ambiente de trabalho. Em minha opinião nem o salário, nem a motivação valem mais um que o outro, o que entendo, é que ambos devam existir numa relação de equilíbrio.

A Teoria da Compensação para ser usada de modo eficaz numa empresa precisa se aplicada levando em consideração outras teorias da motivação humana (Maslow, Herzberg, Hackmann e Oldham, Locke, Vroom, etc) e contando uma Gestão por Competências na empresa, preferencialmente, pois, muitas organizações estão longe dela, no entanto, é imprescindível ao menos ter planejado uma futura implantação. Outro fator importante que não abordamos nas questões anteriores, é de que haja um vital apoio da alta direção da empresa para estas ações e que seja levado em conta nos trabalhos a cultura organizacional da empresa e formas de lidar positivamente com ela.