As Teorias Científica e Clássica da Administração

Este dia 09 de Setembro, é data magna de todos os profissionais que se formaram como Administradores e Gestores, é o dia do Administrador e do Gestor, data esta na qual foi regulamentada pela Lei nº 4.769/1965, esta nossa profissão na qual orgulhosamente me incluo como administrador, e acumulo com a minha profissão de professor universitário.

Em reconhecimento à esta data magna, estou realizando esta postagem sobre os dois principais Pais da Administração: Frederick  Taylor (1856-1918) e Henri Fayol (1841-1925), que marcaram os estudos mais profundos sobre esta área, e que, indiscutivelmente contribuíram para que ela fosse reconhecida como Ciência Administrativa, a partir de suas teorias.

Inicialmente é importante destacar que o estudo da administração vem de uma longa data envolvendo diversos aspectos históricos e diversas ciências do conhecimento, pesquisas retratam que os estudos começaram com os povos da antiguidade, especialmente com os egípcios na arte de planejar, organizar, controlar, descentralizar e formalizar as ordens, com os babilônios na definição de responsabilidades, na formalização de controles escritos e na cessão de incentivos salarias e com os hebreus nas definições de hierarquias e na eleição de prioridades, além dos povos chineses na padronização de sistemas.

Ainda na antiguidade esta ciência também contou com a contribuição de filósofos gregos como: Sócrates para definir as habilidades pessoais e técnicas, Platão que tratou da divisão do trabalho e de Aristóteles ao definir as políticas de gestão.

Instâncias como a igreja católica e as organizações militares também contribuíram com a ciência administrativa nas questões de hierarquia e de disciplina, além de diversos economistas liberais, que por defenderem a livre concorrência estabeleceram qualidades necessárias ao bom administrador, como a capacidade para realizar previsões e controlar, por exemplo.

Em que pese tais contribuições, a administração ganhou maior força como ciência a partir das Escolas Científica e a Escola Clássica da Administração, propostas pelos estudos dos engenheiros Frederick Taylor (1856-1918), que definiu uma teoria cientifica da administração e Henri Fayol (1841-1925), que definiu uma teoria clássica para a administração.

Frederick Taylor (1856-1918)

Taylor era um engenheiro americano formado no chão de fábrica, com  visão de baixo para cima na pirâmide organizacional de uma empresa, ou seja, possui uma visão que vinha do nível operacional. Neste estilo,  Taylor se destacou em seus estudos de tempos e movimentos para a produção, criando condições para eliminar o máximo de movimentos desnecessários, economizando energia e tempo para produção.

Para isso, Taylor observava detalhadamente todo o processo produtivo, cronometrando, fotografando e ao final estudava profundamente todas as atividades dos trabalhadores visando melhorar o processo produtivo, escrevendo, inclusive, livros a partir dos registros de suas pesquisas, entre eles o clássico Princípios da Administração Científica no ano de 1911.

Seu grande marco foi a criação da Escola da Administração Científica, também chamada de Teoria Científica da Administração, onde traçou uma série de fundamentos que contribuem para a administração eficaz até os dias de hoje, logicamente se articulados com outros conhecimentos contemporâneos e com a prevalência do bom senso. Vamos a eles:

-O objetivo principal da administração é a máxima prosperidade do patrão e ao mesmo tempo do trabalhador: sem dúvida, num mundo contemporâneo deve-se vestir a camiseta das empresas que nos empregam e ao mesmo tempo garantir a sobrevivência das mesmas a partir do lucro, e por consequência, dos empregos. Para o trabalhador, além da manutenção do emprego, a empresa deve lhe propiciar um salário justo;

-Identidade de interesses entre patrões e trabalhadores: é preciso propiciar um equilíbrio nas relações de trabalho, reduzindo o conflito entre capital e trabalho, como nos dias atuais;

-Uniformizar os processos reduzindo a iniciativa do trabalhador: para Taylor o trabalhador era incapaz de ter autonomia, por isso, os processos devem ser uniformes, entende-se porém agora, que embora os processos devam continuar sendo uniformes atualmente por uma questão de padronização e de gestão, a falta de capacidade do trabalhador para possuir autonomia, hoje, não deve ser tratada de forma generalizada, pois, sabe-se que muitos trabalhadores já são criativos e inovadores, portanto, este princípio deve ser aplicado com esta ressalva, para isto, usa-se a moderna Gestão por Processos aliada ao método Kaizen, que visa a melhoria contínua numa empresa a partir de ideias de todos;

-Preparar os trabalhadores através treinamentos para assim, produzirem mais e melhor, como nos dias de hoje deve ocorrer;

-Controlar para que o trabalho seja executado conforme os procedimentos definidos, o nos dias atuais ainda é útil, pois, organiza o processo;

-Distribuir as atribuições e responsabilidades para uma execução do trabalho disciplinada;

-Dividir o trabalho de modo a especializar o trabalhador em uma única etapa, tal princípio, embora existente nos dias atuais, deve ser visto com ressalvas, para não fazer com que o trabalhador se torne tão especialista em uma única etapa do processo que passe a agir mecanicamente sem pensar, e que também não tenha uma visão do todo. Para isto, as empresas conscientes, realizam rodízios de funções por exemplo;

-Realizar a supervisão funcional do trabalhador com vários chefes diferentes, o que atualmente, tende a gerar confusão na rotina de trabalho pelo excesso de chefes, muitas vezes com opiniões diferentes, que disputam entre si o poder sobre os subordinados e que nem sempre se comunicam bem, o que certamente, gera conflitos não apenas entre os mesmos, mas também entre eles os trabalhadores. As empresas atuais, que tem feito, isto colhem estes problemas que citei.

Apesar de suas contribuições para a gestão e por envolver princípios muito produtivos em termos de eficiência, a administração científica pode ser vista como mecanicista, na medida em que o homem é considerado por ela como uma máquina, lhe tratando com um elemento isolado no processo produtivo, sem considerar as suas diferenças e necessidades, tanto é, que neste modelo surgiram e ainda surgem muitas insatisfações entre os trabalhadores.

Pode-se, e até deve-se usar parte dos fundamentos da administração científica nos processos, mas desde que de moda equilibrada e contemporânea, considerando sempre o trabalhador como um ser humano, e observando também as suas necessidades.

Taylor, é considerado o pai da Administração Científica, também conhecida como Taylorismo.

Henri Fayol (1841-1925)

Já o também engenheiro Fayol, que era francês, criou a Escola Clássica da Administração, também conhecida como e Teoria Clássica da Administração, onde Fayol ao oposto de Taylor, tinha uma visão de cima para baixo da pirâmide organizacional de uma empresa, tendo uma visão mais estratégica.

Assim, Fayol, preocupou-se ao oposto de Taylor, com os órgãos e funções que compunham uma empresa, predominando a sua atenção sobre a estrutura organizacional, onde ele dividiu as funções básicas de uma empresa em duas funções: uma operacional e outra essencial.

Como fundamentos, a teoria clássica de Fayol tinha como princípios de fundamentação:

-Divisão do trabalho para que a especialização dos trabalhadores e gerentes aumentem a eficiência, tendo ideias parecidas com Taylor neste ítem, mas com foco maior para as responsabilidades e não para a especialização apenas;

-Hierarquia, definindo quem tem o direito de dar ordens e a quem cabe obedecê-las, vemos isso ainda muito presente nos organogramas das empresas;

-Unidade de Comando: ao oposto de Taylor, Fayol entendia que cada trabalhador deveria receber ordens de único chefe, o que ocorre hoje na maioria das empresas, e certamente, gera menos conflitos e problemas de comunicação;

-Unidade de Direção: cada área deve ter um único diretor, que seja, um cabeça para os objetivos, também muito aplicado nas empresas atuais que dividem suas direções por áreas: Comercial, Financeira, RH, etc;

-Os interesses coletivos devem prevalecer sobre os interesses individuais, o que vemos nas empresa onde o trabalho seja feito em espírito de equipe, conforme já defendia Fayol;

-Estabilidade dos trabalhadores: Fayol, já naquela época percebia, que a rotatividade dos trabalhadores gerava um impacto negativo em toda a empresa, o que ainda ocorre nos dias de hoje, sendo a rotatividade um mal que precisa ser administrado, visto que, a empresa fica suscetível a perder trabalhadores treinados em prol de outros novatos a treinar, a gerar maior fadiga nos trabalhadores que ficam pelo excesso de horas extras, assim, como por vezes, ter falhas produtivas por falta de mão de obra ainda não selecionada, afetando a qualidade dos serviços ou produtos frentes aos clientes;

-Remuneração pessoal justa para a satisfação do trabalhador, o que fecha com as empresas que atuam com o sistema de remuneração por competências;

-Ordem: organização do sistema produtivo, o que embasa os programas atuais de 5 S que vemos na prática, assim, como as empresas que se certificam pelas normas ISO, etc;

-Equidade de modo a equilibrar a disciplina e trabalho de forma justa;

-Iniciativa: como competência para ver um plano e garantir que ele funcione;

-Centralização: a autoridade deveria estar centralizada no topo da pirâmide organizacional;

-Cadeia escalar: linha autoridade, que segue do comando mais alto para o mais baixo.

Fayol ainda, definiu as 5 Funções Universais do Administrador, que são consagradas até os dias de hoje, e que ainda acham pleno espaço e necessidade em todas as ações de gestão de uma empresa moderna, que são elas:

-Prever: é a competência do administrador visualizar o futuro e planejar em cima dele criar planos de ação;

-Organizar: é a competência do administrador para providenciar todos os recursos para o efetivo funcionamento de uma empresa de forma ordenada;

-Comandar: é competência do administrador de dirigir e instruir os seus subordinados de modo a atingir o máximo de retorno dos resultados deles, enfim, é sua competência de liderança;

-Coordenar: é a competência do administrador de unir harmonicamente todos os processos, ações e esforços coletivos;

-Controlar: é a competência do administrador de monitorar para que tudo aconteça conforme as regras, ordens e planos estabelecidos.

Para Fayol, o administrador deveria ainda possuir qualidades como: saúde, intelecto, moral, cultura geral, conhecimentos técnicos e experiência, o que ainda é um requisito que compõe parte das competências que mesmo nos dias atuais um gestor precisa possuir.

Entendo, que tanto a Teoria Científica como a Teoria Clássica da Administração trouxeram contribuição para a Ciência Administrativa, não cabendo discussão sobre se uma teoria está certa ou errada, mas sim, na afirmação que elas se complementam e que devem ser ajustadas de acordo com o contexto de cada empresa e do tempo contemporâneo em que vivemos.

Quais são os Requisitos da Demissão com Justa Causa ?

Uma demissão com justa causa para ser considerada legal, precisa além de estar enquadrada nas faltas graves fixadas pelos Artigos da CLT que já discutimos na postagem de Como Demitir Funciona a Demissão com Justa Causa? Postada neste mesmo blog em 22 de janeiro de 2012, a qual recomendo a leitura em paralelo a esta, também estar enquadrada nos chamados requisitos da demissão com justa causa.

Os princípios da demissão com justa causa se dividem em 4 requisitos que disciplinam em paralelo ao enquadramento da falta grave do empregado na CLT, a aplicação de uma demissão com justa causa, ou seja, devem ser observados fielmente e ao mesmo tempo do correto enquadramento legal na CLT. A infração de um ou mais dos 4 requisitos da demissão com justa causa, abaixo anulam a demissão com justa causa.

1) gravidade da falta e proporcionalidade da punição: significa que a falta causada pelo empregado deva ser realmente grave e com uma punição adequada ao tamanho da mesma. Assim não se pode demitir um empregado com justa causa, por um único dia de atraso ou um desentendimento trivial com um gestor, no qual tenha havido bom senso e palavras adequadas no diálogo. Da mesma forma um único desacato de um empregado ao seu gestor, onde foram por ele pronunciados palavrões, pode gerar uma justa causa no quesito gravidade. Assim cabe a empresa não abusar de seu poder e usá-lo com bom senso, sem arbitrariedade e com adequação, portanto, as faltas leves devem ser punidas com ações mais brandas e as faltas graves com ações mais duras.

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 2) nexo de causalidade entre a justa causa e o ato faltoso: significa que deve haver uma ligação clara entre o motivo da justa causa e da ação faltosa do empregado, ou seja, uma causalidade, uma relação entre a demissão e a falta.

 3) atualidade e imediaticidade: significa que a demissão do empregado deve ser aplicada de imediato ao conhecimento da empresa pela falta cometida pelo empregado. A contagem do tempo para manter este requisito, não conta da data da ocorrência da falta grave, mas sim da data em que a empresa soube da mesma. Assim, por exemplo, se uma empresa descobre apenas hoje que um empregado praticou um roubo contra si há meses atrás, mesmo assim, pode-se demiti-lo com justa causa. Outro item é que se para a aplicação da justa causa, entender-se como necessária a realização de uma sindicância para avaliar a culpa ou não do empregado, como por exemplo, roubo, o prazo conta apenas do término da mesma, mas que mesmo assim deve ser feita em tempo razoável e estritamente necessário para a investigação pela empresa. A não atualidade e imediaticidade da demissão com justa causa, também caracteriza o perdão tácito (presumido) da falta grave, mesmo que existente, assim, se um empregado roubou e a empresa souber na época, mas deixar para demiti-lo com justa causa apenas futuramente quando contratar outro para o seu lugar, existirá o perdão tácito.

4) proibição da dupla penalidade: significa que um empregado não pode sofrer mais de uma punição por uma mesma falta grave, por exemplo, um empregado é suspenso disciplinarmente por uma discussão com seu chefe e depois ao retornar ao trabalho a empresa decida lhe demitir com justa causa pelo mesmo motivo, pois, mudou de idéia achando que a falta era mais grave. Assim a pena aplicada ao empregado deve ser única.

Numa caracterização de uma demissão com justa causa sempre será exigida plena certeza e que a falta grave deva ser demonstrada de modo em que não deixe restar qualquer dúvida da real existência da mesma, prova esta que caberá a empresa fazer judicialmente, caso acionada pelo ex-empregado demitido com justa causa.

Isto se dá porque uma demissão com justa causa traz sérios prejuízos à carreira do empregado e principalmente aos seus direitos demissionais, visto que, numa demissão com justa causa o empregado recebe apenas o saldo de salários dos seus dias trabalhados, salário-família proporcional de acordo com a tabela do INSS que define a mesma e férias vencidas se não gozadas ainda por ele após 1 ano em que adquiriu este direito.

O empregado demitido com justa causa perderá o direito ao 13º salário proporcional, férias proporcionais e seu 1/3, aviso prévio indenizado, multa de 40% do FGTS e saque ao seu FGTS e o direito ao recebimento do Seguro-Desemprego.

Cultura Organizacional

Assim como os países, cada uma das empresas possuem uma cultura própria e também subculturas. A cultura organizacional é uma espécie de identidade de cada empresa composta por sua ideologia, valores, crenças, costumes, normas e tabus que modelam a maneira da empresa se comportar mundo empresarial e das pessoas quando na empresa inseridas.

A cultura organizacional é criada tanto por fatores conscientes advindos de seus fundadores, como também inconscientes deles ainda originários e que são compartilhados entre todos os membros da organização de modo que na maioria dos casos seja perpétuo, passando de geração à geração ainda que com algumas mudanças.

Dentro da cultura organizacional também podem existir zonas de sombras, que embora pertençam à cultura organizacional são geradas e mantidas de modo inconsciente como preconceitos, prepotências e orgulho.

De acordo com o clima organizacional da empresa, ou seja, com o bom ou mal ambiente de trabalho, seja ele físico, seja principalmente psicológico, a cultura organizacional pode favorecer a devoção dos empregados pela empresa através da paixão deles por ela em face de um bom ambiente de trabalho, como também o repúdio deles para com ela por um mal ambiente de trabalho. Isto reflete inclusive, fora da empresa definindo a sua fama, quem de nós, por exemplo, nunca ouviu dizer “dizem que a empresa tal é ótima de se trabalhar por que....ou ao oposto, dizem que a empresa tal é péssima de se trabalhar por que...enfim, tudo isto é por causa da cultura organizacional de cada empresa.

Não existem empresas com culturas organizacionais idênticas, mesmo dentro de um mesmo segmento econômico, por exemplo, em hospitais, as culturas até podem guardar semelhanças mas jamais serão totalmente iguais, embora em segmentos distintos a diferença seja ainda maior, por exemplo, de um hospital para uma transportadora rodoviária, de um banco para uma loja de vestuários, etc.

Além disto, nas empresas existem subculturas ou microculturas organizacionais, que são culturas próprias dentro da cultura organizacional, por exemplo, a cultura do setor comercial de uma empresa onde o pessoal tende a ser mais comunicativo e menos fixo a detalhes, é distinta da cultura do setor de contabilidade onde o pessoal tende a ser mais reservado e detalhista, contudo, em termos de cultura organizacional em ambos setores a conduta é a mesma, apenas a subcultura é que muda. As normas que são as regras de cada empresa, o ambiente da empresa, a linguagem doméstica representada pelo vocabulário particular da empresa e os símbolos apresentados pela arquitetura dos prédios, layouts, salas, mobiliários como mesas, cadeiras, etc, formam a cultura organizacional da empresa e fornecem indicativos dos comportamentos que prevalecem na empresa, assim, como o grau de igualdade e desigualdade entre os colaboradores da empresa.

A cultura organizacional de uma empresa, é composta ainda por seus Heróis, representados por pessoas com notável e repetido sucesso em seus atos profissionais, assim como, os Mitos, que são crenças, nem sempre explícitas e nem sempre verdadeiras, que são naturalmente aceitas e compartilhadas entre as pessoas de uma empresa. 

A cultura tradicional dos povos também afeta a cultura organizacional, empresas alemãs, tem diferenças para empresas americanas, mesmo que sediadas num mesmo país fora delas. Da mesma forma empresas latinas são diferentes de empresas anglo-saxônicas, cita-se como prova disto, o comportamento dos conquistadores, principalmente espanhóis e portugueses, quando invadiam impérios indígenas no novo mundo apenas para destruir, explorar e implantar à força seus costumes e de que isto já ocorreu em aquisições de empresas de um país pelas de outro. Mesmo dentro de um país, a cultura tradicional de um estado pode diferenciar a cultura de uma empresa, assim, uma empresa gaúcha é diferente de uma empresa baiana.

A cultura organizacional molda ainda a forma de gestão da maioria das chefias, criando modelos democráticos, autocráticos ou ausentes de liderar.

A cultura organizacional dita quem, como e quando pode ser admitido para ingressar na empresa como empregado, pois, um bom recrutamento e seleção somente seleciona candidatos que tendem a se adaptar na cultura organizacional da empresa, pois, ao oposto certamente o candidato será demitido ou pedirá demissão.

A visão da empresa, ou seja, onde e quando ela pretende chegar é concebida levando em conta a cultura organizacional, assim como os valores que são os princípios que ela reconhece como importantes e imprescindíveis a serem observados por todos os seus membros.

Já a missão, que revela a que a empresa veio, o por quê foi fundada está de acordo com a cultura organizacional que dela se gerou.

O próprio planejamento estratégico ao ser fixado precisa levar em conta a cultura organizacional, ainda que seja no intuito de futuramente desenvolvê-la através de um profundo e complexo trabalho chamado de desenvolvimento organizacional no qual tenta-se estrategicamente e pacientemente melhorar a cultura da empresa a partir de um trabalho em etapas, com extremo bom senso e cuidado, pois, se trata de uma área suscetível à negativas de mudanças se as tentativas de outra forma se derem.

Independente da cultura organizacional da empresa ser adequada ou não, ela precisa ser sempre respeitada e todas as ações precisam levá-la em consideração sob pena de fracasso, neste sentido é fundamental que todos os líderes e empregados da empresa à conheçam e nela se adaptem.

Assim, existem diversas ferramentas que podem ser usadas para a difusão e adesão à cultura organizacional, embora eu ressalve que o seu uso no mercado não deve ser restrito para ela:

- Treinamento de Integração: é realizado para os empregados recém contratados e ocorre num momento em que estão mais maleáveis à adaptação à cultura organizacional;

- Endomarketing: é o marketing interno da empresa no intuito de cativar os empregados para seguirem a cultura da empresa a partir de fortes canais de comunicação e de encantamento internos valorizando o lado bom da cultura organizacional e relativizando o lado ruim desta mesma;

- Rituais Empresariais: são eventos que dão nobre e claro valor a todos os atos considerados importantes, não se limitando apenas às festas de final de ano, mas também aos aniversários da empresa, lançamentos de novos produtos, inaugurações de filiais, conquistas de certificações, alcance de metas, etc;

- Desenvolvimento Gerencial: são treinamentos e desenvolvimentos destinados aos gestores da empresa de modo com que liderem conforme a cultura organizacional;

- Programas de Trainees: semelhante ao desenvolvimento gerencial, porém, focados aos futuros gestores que são contratados sem experiência anterior para serem formados de acordo com a cultura organizacional;

- Recrutamento e Seleção: uso de políticas, técnicas de entrevistas e de avaliações psicológicas que levem em conta a capacidade de adaptação à cultura organizacional de cada candidato para uma eventual contratação.

Finalmente, é a cultura organizacional quem rege toda a empresa, logo, ela define a forma de comportamento de seus diretores, gestores e empregados, o estilo de liderança, o modo de relacionamento com clientes e fornecedores, a estrutura hierárquica, as normas, e principalmente o clima organizacional.

Portanto, quando se quer conhecer uma empresa, precisa-se fazer isto a partir do estudo e conhecimento sobre a sua cultura organizacional.