Recursos Eletrônicos nas Relações de Trabalho

No mundo contemporâneo o uso dos recursos eletrônicos tem sido cada vez mais usado pelas empresas para a manutenção das condições de controle frente aos seus empregados em suas relações de trabalho. Vale lembrar, que o controle não é nada negativo, tanto para as empresas como para os seus empregados, o que é negativo é o uso excessivo dele e em desacordo com as questões legais.

Assim, existe um limite para o exercício do poder de comando e de disciplina das empresas, o que repercute no bom senso para criar e manter normas de uso da internet e da videovigilância de modo a evitar uma ofensa à intimidade dos empregados e a exposição deles a um assédio moral, bem como, para se evitar o uso indevido e arbitrário da imagem de cada empregado em favor da empresa.

Portanto, a empresa, como empregadora dos empregados deve se cercar de diversos cuidados em sua Gestão de Pessoas, bem, como na elaboração de normas e de políticas voltadas ao controle no ambiente empresarial.

Tais cuidados para serem efetivos, sugerem que haja no Contrato de Trabalho de cada empregado uma cláusula abordando como se dará o controle, para que isto, tanto seja algo combinado entre as partes, o que fará com que o empregado seja obrigado a observar e a respeitar as condições de controle, como também, comprovará que ele estava previamente ciente da norma.

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As formas e normas de controle também devem estar previstas no Regulamento Interno da empresa, no qual o empregado deve ser treinado preferencialmente em uma palestra interna que permita explicações detalhadas de todo o regulamento, bem como, o esclarecimento claro e preciso de todas as dúvidas, sendo entregue ao final do mesmo uma cópia do Regulamento Interno escrito para cada empregado participante, cuja última página seja uma declaração pelo empregado assinada e destacada para arquivo no departamento pessoal da empresa, como comprovante de entrega. É importante, que na declaração, conste que o empregado declara ter lido, entendido e ter sido treinado no regulamento, se comprometendo ainda a cumpri-lo sob pena de sanções disciplinares, e por ele seja assinada e datada. Algumas empresa criam ainda um Código de Ética e de Conduta para tratar destas normas de uma forma mais sútil, mas nem por isto menos eficiente.

Infelizmente na prática, é muito comum observar-se algumas empresas como diversas normas escritas soltas via memorando internos, emails ou meros cartazes nos murais internos, sem jamais se treinarem e muito menos conscientizarem os empregados a cumprir tais normas.

Uma boa estratégia de RH é utilizar-se dos Treinamentos de Integração que é realizado aos empregados recém contratados, reservando-se uma parte do programa para tratar-se do treinamento voltado ao Regulamento Interno. É importante ainda fazer reciclagens ao menos anuais para todos os empregados da empresa, pois, é normal que novas normas surjam, que outras mudem, e que mesmo aquelas que permaneçam, alguns empregados não lembrem, é como se educar alguém, isto precisa ser continuado. Tais treinamentos devem ter uma Ata na qual conste os conteúdos do treinamento, datas e as assinaturas dos participantes e do instrutor.

A empresa pode ainda procurar que algumas das suas normas que são de uso comum na maioria das empresas como por exemplo, limite de tolerâncias para atrasos, cuidados com equipamentos de trabalho e de segurança, prazos para entrega de atestados médicos, entre outras, constem na Convenção Coletiva Sindical da categoria. Para tanto, a empresa deve enviar um representante nas comissões de negociação sindical compostas pelo Sindicato Patronal, e nas reuniões destas comissões propor que cláusulas prevendo tais normas sejam negociadas com o Sindicato Profissional dos Empregados. É importante ainda a empresa já observar e seguir as normas da Convenção Coletiva Sindical vigente.

É importante a empresa ter ciência que havendo abuso de poder ou o seu uso de forma ilícita, a CLT através do seu Art. 483 assegura ao empregado o direito de aplicar uma demissão com justa causa contra a própria empresa, desde que judicialmente, o que lhe garantirá ser demitido com todos os seus direitos de uma demissão normal, ou seja, sem justa causa, sem prejuízo à reparação por indenização por algum dano moral sofrido. Este artigo garante o direito do empregado contra o ato lesivo a sua da honra e boa fama e que não sejam exigidos serviços superiores às suas forças, entendendo alguns juízes que sejam tanto físicas, como técnicas, além proteger o empregado contra a obrigação de realizar serviços proibidos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato de trabalho.

No Art. 483, ainda é prevista a proteção do empregado não apenas contra ofensas morais, como também físicas ou sexuais do empregador, bem como o risco de sofre mal considerável, o que vem a proteger a vida e a integridade física do empregado.

Este artigo ainda traz outras proteções ao empregado contra abusos cometidos pelo empregador, conforme consta em maiores detalhes noutra postagem que fiz aqui relativa a este ítem (Como Funciona a Demissão com Justa Causa dada pelo Empregado contra a Empresa? Em 14-12-12), a qual sugiro leitura complementar.

O uso da imagem do empregado também requer cuidados pelo empregador, pois, existe o Direito de Personalidade previsto no Art. 5º da Constituição Federal, que assegura, que no inciso X que “são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”.

Para isto, a empresa deve evitar usar imagens dos empregados, mesmo em jornais internos, e, principalmente para fins comerciais, ou que mesmo não diretamente comerciais possam trazer vantagens à empresa. Caso haja a opção da empresa no uso da imagem de seus empregados, deve ela ao menos obter destes uma autorização individual, escrita e assinada, abrindo mão de seu direito de imagem, pois, a imagem é o único Direito de Personalidade negociável, mas ainda assim, poderá por ele ser discutido futuramente na Justiça, mesmo com chances da empresa vencer a lide.

É prudente colocar ainda uma cláusula em cada Contrato de Trabalho prevendo que veiculação circunstancial da imagem do empregado em qualquer material da empresa, desde já está autorizado pelo empregado e, portanto, não gerará direito a indenização.

É absolutamente comum neste mundo cada vez mais informatizado que vivemos, o uso da internet e dos correios eletrônicos nas empresas para o desempenho de suas atividades. Ocorre que algumas empresas proíbem seus empregados do uso desvirtuado da internet e correio eletrônico para fins alheios ao trabalho.

Isto normalmente se dá, porque entende-se que falta desta norma causa a empresa uma má produtividade em seus empregados que perdem o foco no trabalho, além de por em risco a imagem empresarial com o uso indevido dos e-mails corporativos no correio eletrônico por parte de alguns empregados, muitas vezes com o logo da empresa.

Já presenciei casos de troca de mensagens pornográficas entre empregados não apenas na intranet, como também pela internet usando os e-mails corporativos, o que nesta situação nos obrigou a ações severas como a demissão com justa causa por exemplo. Houve outra situação inusitada onde o empregado procurava emprego pelo próprio correio eletrônico da empresa, sem falar nos diversos casos de empregados, inclusive, até mesmo de alguns gestores imprimindo trabalhos longos da faculdade nas impressoras da empresa sem autorização.

Porém, as normas fixadas pela empresa para tratar do uso da internet e dos correios eletrônicos, não podem ser aplicadas sem a ciência prévia escrita do empregado, a qual deve ser por ele assinada e data, sob pena de que um controle neste sentido, sem esta ciência prévia, pode caracterizar a Invasão da Privacidade ou Intimidade do empregado. Pode haver ainda uma cláusula no contrato de trabalho prevendo isto, o que deixa desnecessária a declaração.

Contudo, se mesmo tendo ciência escrita e assinada, ou constando em seu contrato de trabalho, o empregado se expor, e a empresa usufruir deste controle, não estará havendo invasão de privacidade ou intimidade do empregado, porque ele mesmo que expõs sua privacidade e intimidade, pois, já sabia que isto seria público pelo controle da empresa. Além disto ele poderá ser punido disciplinarmente pela empresa.

Na norma ou cláusula contratual deve constar expressamente que o uso da internet, correios eletrônicos e mesmo equipamentos da empresa devam ser usados exclusivamente para fins de trabalhos a favor da mesma, e que há monitoramento periódico sem aviso prévio dos computadores e correios eletrônicos da empresa, sem que isto caracterize violação da privacidade ou intimidade do empregado, e que não havendo cumprimento, poderá o empregado sofrer punições disciplinares gradativas, inclusive, de demissão com justa causa.

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Em relação ao uso das Câmeras de Vigilância, da mesma forma entende-se que é prudente o empregador comunicar previamente por escrito, com assinatura dos empregados, o local onde as Câmeras de Vigilância se encontram, mesmo que visíveis, reduzindo assim o risco à caracterização do abuso no uso de vigilância eletrônica.

É comum diversas empresas deixarem claro as filmagens, evitando a invasão da privacidade usando ainda placas de sinalização do tipo “ Sorria que você está sendo filmado”, sendo ainda uma mensagem indireta para dizer que o filmado deve se comportar.

Avisar as normas em termos gerais nunca será demais, portanto, há empresas, que as normas de uso da internet, correios eletrônicos e equipamentos já surgem automaticamente na tela a cada vez que alguém liga os computadores.

Estas normas também podem ser estendidas para que o uso dos telefones, impressoras, etc, sejam feitos para fins exclusivos de trabalho, devendo o empregado, contudo, ser previamente avisado e por escrito com a sua assinatura. Toda esta formalidade permite que a empresa faça prova caso haja punições para o uso indevido de tais equipamentos, como por exemplo uma demissão com justa causa discutida judicialmente.

Por fim, cabe lembra que a empregador segundo o Art. 2 da CLT além de admitir e assalariar os empregados dirigir a prestação pessoal dos serviços destes, portanto, é legal o poder de comando e com isto de controle exercido pela empresa.

Cabe ainda ao empregador segundo o mesmo artigo assumir os riscos da atividade econômica, portanto, da empresa ter lucros ou prejuízos, devendo nestes riscos ser contemplados também a obrigação de indenizar a violação da privacidade, intimidade, da moral ou mesmo da imagem de seus empregados. Quando o empregador causar algum dano proposital, ele possui uma responsabilidade subjetiva e por ela terá que indenizar o dano sofrido pelo empregado.

Requer um cuidado maior das empresas, a responsabilidade objetiva, ou seja, aquela que decorre do seu próprio risco econômico do seu negócio, não importando se o empregador fez tal ato por sua vontade de fazer ou não, se teve culpa ou não, ou mesmo se ocorreu por desconhecimento legal ou através de terceiros a ele ligados que agiram sem a sua ciência, devendo apenas haver ligação entre a sua conduta direta ou indireta e o dano sofrido pelo empregado, para que a empresa seja condenada a uma indenização pelo dano ocorrido, seja ele moral, à intimidade, a privacidade ou à imagem do empregado.

Finalmente, cumpre lembrar que tomando a empresa todos os cuidados devidos, além de possuir robusta prova para defender-se de eventuais processos trabalhistas tratando deste tema, tende a possuir um ambiente de trabalho mais produtivo com um foco maior nas atividades.

Além disto, com normas bem claras, fundamentadas, divulgadas e escritas, a empresa possui embasamento jurídico para punir empregados faltosos, inclusive, de demitir com justa causa nos casos reiterados ou mais graves.

O descumprimento destas normas da empresa, faz o empregado incorrer no ato de indisciplina, alínea H do Art. 482 da CLT, desídia quando repetitivo o ato conforme alínea E deste mesmo artigo, e dependendo do caso, também em incontinência de conduta ou mau procedimento, quando as infrações envolverem pornografias, palavrões ou outras palavras obscenas.

É de se salientar que embora seja partidário das normas nas relações de trabalho, as defendo se forem justas, não abusivas e fruto de um bom senso, e ainda se forem amplamente divulgadas e conscientizadas. Por outro, lado, entendo que em casos pontuais, problema algum há que a empresa abra exceções, desde que pactuadas e fundamentadas, pois, por exemplo, um empregado que estuda, certamente contribuirá mais com a empresa por isto, não sendo impróprio abrir-se eventuais exceções para impressões, pois, não vi nenhuma empresa enriquecer economizando folhas e tintas de impressoras por aí, desde que haja moderação.

Por outro lado, problema nenhum há em se permitir o acesso do empregado a internet livre em seus horários de refeição e descanso, desde que o uso se dê com bom senso. Contudo, fecho esta postagem que como pessoas somos diferentes, portanto, haverão empregados com bom senso, mas também alguns que mesmo com liberdades moderadas poderão abusar.

Trata-se enfim, de uma política delicada que deve ser bem planejada e implementada nas empresas a fim de reduzir os conflitos nas relações de trabalho.