Festas de Confraternização nas Empresas

As festas de confraternização são aquelas realizadas nas empresas para comemorarem as datas festivas como fim de ano, aniversário de fundação, dias das crianças, São João, Páscoa, entre outras.

Dentre as festas de confraternização, a mais realizada pelas empresas é a festa de fim ano, que normalmente ocorre no mês de dezembro de cada ano, ocasião na qual é proporcionado a todos os empregados um momento de confraternização e de integração. Embora nesta postagem, irei me posicionar mais direcionado para as festas de fim de ano, as dicas aqui trazidas servem para qualquer tipo de festa corporativa.

Atualmente uma grade maioria das empresas proporciona aos seus empregados esta festa, mas apesar disto, uma minoria hesita em promover este evento, vendo-o tão somente como um custo numa época onde normalmente as empresas já tem de ter maiores gastos pelos pagamentos de 13º salários dos empregados, além, do início da maioria dos custos com férias dos mesmos. Outra minoria, opta em permitir com que os empregados organizem a própria festa, arcando eles, inclusive, com os custos da mesma. Fatos este virão um absurdo, primeiro porque por menor que seja uma empresa, sempre é possível que ela patrocine, ainda que modestamente tal evento, segundo por que os empregados não precisam da autorização da empresa para confraternizarem entre si se assim quiserem.

Da minha parte quando Gerente de RH, a festa de confraternização de fim de ano, era garantida sempre no calendário empresarial, pois, é uma forma de reconhecer aos empregados pelo ano de serviço que prestaram à empresa, além de principalmente proporcionar aos mesmos um momento de confraternização.



Eu como Mestre de Cerimônias na
Festa de Fim de Ano da Empresa

Eu próprio gerenciava este evento, contando com a assistente social da empresa em minha equipe, assim como em outras festas, como a de aniversário da empresa, as festas dia das crianças, as festas de São João, entre outras. Nestas festas normalmente era eu próprio quem fazia o cerimonial, atuando como mestre de cerimônias, dando a ênfase da política de RH neste evento, além de evitar um custo desnecessário com a contratação de um profissional externo para isto.

No entanto, uma festa de fim de ano patrocinada pela empresa requer Políticas de RH bem definidas na questão de organização e planejamento do evento, fato este que tenho presenciado que nem sempre vem ocorrendo.

Existem RHs que tratam a festa de fim ano, como uma festa normal, quando na verdade ela se trata de uma festa especial que visa reforçar as relações dos empregados com a empresa, enfim, ela deve estar atrelada ao Endomarketing da empresa e é nesta linha que vou me focar nesta postagem, a da festa de fim de ano como uma ação de Endomarketing dentro da área de RH.

Para tanto, sugiro as seguintes condições a serem analisadas:

-Planejamento: A festa de fim de ano deve ser planejada com antecedência, se numa festa de casamento ocorre isto, porque nesta não haveria de ter? Na prática muitas empresas não fazem um bom planejamento da festa, deixam para optar pelo local e data nas vésperas, o que faz com que os salões de eventos requisitados nem sempre estejam disponíveis, assim, como dificulta um planejamento prévio dos empregados para comparecerem. A decoração e o cardápio do buffet devem ser definidos previamente.

Assim a definição do local e datas devem ser feitos antes do mês de Dezembro, quanto antes melhor. O custo do evento e a presença média de pessoas também deve ser levantado com antecedência, assim, como a autorização do gasto destes e isto deve ser passado ao Setor Financeiro da empresa para provisionar o caixa, fato este que nem sempre ocorre, deixando com este setor seja surpreendido com a chegada dos custos da festa realizada para pagamento em datas desfavoráveis ao caixa, gerando-se muitas vezes um conflito desnecessário entre a área Financeira e a área de RH.

-Organização: É um outro ponto em que muitas empresas pecam, algumas definem datas, horários e locais desfavoráveis a maioria dos empregados. Uma festa de fim de ano bem organizada deve ser realizada em datas e horários de folga da maioria dos empregados, normalmente, em fins de semana. No que se refere à localização ou deve se dar um local de fácil acesso, inclusive, por transporte público, ou a empresa, deve subsidiar o transporte para os empregadas através da locação de ônibus. Na prática em diversos casos isto é ignorado, a festa é realizada em sítios de lazer ou outros locais distantes, na maior parte dos casos desprovidos de transporte coletivo público. Neste caso a festa de fim de ano, perde a sua essência de confraternização, e vira um exclusão, pois, somente os empregados que possuam carro próprio ou carona, poderá comparecer. Muito embora seja inadequada, uma grande quantidade de empresas ignora estas questões, deixando a festa elitizada e exclusiva.

No decorrer das festas também se percebe desorganizações, como em certos casos faltas de lugares para todos os convidados, filas intermináveis na hora do buffet, ambientes mal ventilados e garçons deselegantes e inexperientes.

Tudo isto deve ser evitado, os lugares se organiza como uma lista prévia de confirmações, que, além disto, evitam com que furões alheios à empresa compareçam à festa aumentando os custos e ocupando lugares de empregados. A ventilação local se dá com a exigência prévia de o local do evento esteja com os ares condicionados ligados em torno de no mínimo 2 horas antes do evento, pois, se houver a ligação dos mesmos apenas no começo do mesmo, a climatização fica bem mais demorada pela quantidade de pessoas e o calor humano conjunto. A fila do buffet é amenizada com a numeração das mesas e a liberação destas por nº para se servirem. No que se refere aos garçons, antes do evento já deve ser pactuado com o salão a autoridade do organizador da festa em reclamar do mal atendimento e ser atendido de imediato.

Uma festa organizada tem ainda que possuir um cerimonial, que ao oposto do que muitos pensam, não é simplesmente escrever-se textos intermináveis para que os diretores leiam no dia. Um cerimonial bem organizado, deve sim propiciar a palavra dos diretores, mas a partir do que sentem e querem falar na hora, e não apenas por palavras escritas que soam como decoradas e calculadas, sendo percebidas assim pela maioria dos presentes, dando ainda um ar monótono na festa. Também é absurdo a empresa gastar com um profissional para isto, pois, um bom profissional de RH deve ter habilidades de falar em público e ele mesmo deve ser o condutor do cerimonial como mestre de cerimônias. Deve-se ainda no cerimonial sempre oferecer um momento para que os empregados (colaboradores), participem com suas palavras através de depoimentos públicos.



Eu à esquerda como Mestre de Cerimônia dando a palavra a
 um Colaborador  na Festa de Anivesário da Empresa

Muitas empresas ainda organizam o amigo oculto ou amigo secreto, caso isto ocorra deve-se ser planejado e reservado um momento para isto na festa.

-Controle: Mesmo uma festa de fim de ano deve ser controlada, deve ter horário de início e fim, horário e ordem para a liberação do buffet, do cerimonial e homenagens, deve ter ajuste de som que não pode atrapalhar o diálogo dos presentes, controle de presenças para evitar pessoas não convidadas, controle de consumos e comandas para pagamento evitando distorções com o fornecedor, etc.

-Datas: Normalmente o mês de Dezembro é mais adequado para estas confraternizações pela sua proximidade com o fim de ano, porém, deve-se tomar o cuidado de que a festa seja antes do natal.

-Homenagens: é comum em boa parte das empresas homenagearem os empregados com mais de 5 anos de casa, normalmente com placas, presentes ou ambos, isto deve ser feito de modo organizado e motivador, dando ênfase a este reconhecimento e também deve estar previsto no controle da festa.

-Presentes de Fim de Ano: diversas empresas cedem nesta festa os presentes de fim de ano aos empregados, algumas dão presentes para todos, outras apenas para alguns. Sendo possível recomendo que sejam dados presentes a todos, mas não havendo esta possibilidade, isto deve se dar então mediante sorteio público.

Há casos de empresas darem presentes de reconhecimento a empregados sem ser na forma de sorteio, afirmando que os presenteados estavam sendo reconhecidos por bons serviços prestados, o que até pode proceder, mas que não deveria ser feito publicamente, gerando um desconforto em todos os demais que não eram presenteados, gerando ainda uma desmotivação.

Se os presentes forem por sorteio, deve-se ter o cuidado de evitar com que os homenageados que já receberam um presente, sejam sorteados novamente, há situações onde mais de um homenageado que, inclusive, já haviam recebido presentes melhores, receberam duplamente os presentes dos sorteados, ao passos que outros nada recebiam. Além disto, os acompanhantes dos convidados não devem participar do sorteio, por isto, a numeração deve ser dada exclusivamente aos empregados.

Sugiro ainda, que diretores e gestores da empresa não participem do sorteio, pois, isto deve-se reservar apenas aos empregados, situações distintas destas levam à desmotivação dos empregados vendo pessoas com posses maiores ganharem brindes que para eles tenham maior significância.

É ainda importante, que a empresa organize meios para que os empregados levem seus brindes embora, quando forem estes volumosos como televisores, por exemplo, neste caso uma Vale Presente ajuda a evitar isto.

-Acompanhantes: A presença de acompanhantes tem prós e contras, os contras se dão porque sendo a festa de confraternização um momento de integração entre os empregados, com a presença de acompanhantes isto nem sempre ocorre com eficiência na medida em que muitas vezes os acompanhantes são tímidos ou ciumentos, neste caso o empregado(a) terá que se focar em dar atenção ao acompanhante deixando de se integrar com os colegas. Os prós de se permitir com que se leve acompanhantes é de que assim, tende-se a ter uma presença maior de empregados na festa, pois, muitos somente vão se puderem ir acompanhados. No que se refere a quem seria o acompanhante, eu sugiro que a empresa deixe a critério do empregado e não ficar definindo que sejam apenas cônjuges ou namorados, senão os solteiros estarão em posição de desigualdade, além de em certos casos optarem pela mentira de que o acompanhante seria seu namorado.

-Comportamentos e Vestimentas: Os comportamentos dos empregados na festa deve seguir a mesma linha do comportamento dentro da empresa, pois, a festa é ainda que moderadamente uma extensão da empresa. Portanto, os atos inadequados do empregado tendem a uma repercussão negativa na sua trajetória e até na sua permanência na empresa, muito embora, seja uma festa, o comportamento deve ser adequado e moderado, inclusive, no que se refere ao consumo de bebidas alcoólicas. As vestimentas ainda devem seguir a linha do bom senso. Os diálogos entre empregados devem evitar abordar pontos polêmicos da empresa, e principalmente as questões de sigilo de cada função.

-Entreternimento: é conveniente ainda que se programe alguma forma de entreternimento, deve-se usar ao máximo o cerimonial, as homenagens, sorteio e cessão de presentes e o amigo oculto como técnicas para isto, portanto, deve-se dar o ar de entreter e de motivar os convidados com uma boa fluência verbal e uso adequado do microfone. Algumas empresas optam por karaokê ou bandas musicais, outras por som ambiente. Outra dica importante é passar um breve vídeo institucional da empresa, o que permitirá principalmente aos acompanhantes uma melhor compreensão da empresa.

Assim, entendo que não somente a festa de fim de ano, como todas as outras que sejam realizadas de forma corporativa, como festas de aniversários da empresa, Festas de São João, Festa do Dias das Crianças, entre outras pelas empresas patrocinadas devem ser tratadas como estratégias de RH e como uma Política para a Gestão de Pessoas nas empresas.

As Gerações X e Y e as Estratégias de RH

Nobre leitor, você inicialmente pode achar que este tema seja desinteressante ou aplicável apenas aos profissionais de empresas,  porém, posso lhe garantir desde agora já no começo da leitura que independente da condição que você ocupa: Profissional de RH, Trabalhador, Empresário, Estudante ou jovem leitor, tenho a plena convicção de que você poderá enriquecer os seus conhecimentos com esta leitura e me darás razão ao findar a leitura da mesma.

Para aqueles que já dominam o tema, no avançar do texto, tenho certeza que de que ao menos aprofundarão o conhecimento, inclusive, por que discutiremos que as gerações não se dividem apenas por idades com alguns defendem, mas por outros fatores que serão explicados adiante e que não podem ser uniformizados. Quanto aos demais leitores, este texto poderá ajudar a entender os comportamentos entre as pessoas das diferentes gerações, principalmente, no mercado de trabalho, seja na condição de empregados, os chamados colaboradores nas empresas, seja na condição de chefes.

Nestes últimos anos muito se fala sobre a divisão das pessoas a partir de categorias separadas por gerações que buscam separar e uniformizar as tendências de comportamentos das pessoas de acordo com cada grupo de gerações segundo os anos de nascimentos de cada grupos delas.

Aos profissionais de RH, cabe estarem atentos a estes estudos que são muito úteis para o desenvolvimento das estratégias de recursos humanos em prol do bom convívio e da produtividade empresarial entre as diferentes gerações.

Porém, é de suma importância que os profissionais de RH entendam que tais gerações e seus respectivos comportamentos são apenas tendências, não se podendo em hipótese alguma uniformizar um pensamento de que as literaturas sobre o tema apontam realidades sólidas e indiscutíveis sobre comportamentos humanos em cada geração.

É temerário agir-se genéricamente, crendo que alguém simplesmente por se enquadrar em uma determinada geração, terá um comportamento idêntico aos demais membros da mesma, quando na realidade o máximo que se pode ter como provável, e, portanto, nem mesmo certo, é de que o comportamento deste no máximo se assemelhará a maioria dos pertencentes à uma certa geração.

As próprias literaturas sobre as gerações não apresentam consensos em todos os seus estudos, principalmente no que se referem às datas que dividem cada geração por anos de nascimentos.

Recentemente presenciei a defesa por uma colega de curso da sua dissertação de mestrado em educação no qual também sou aluno, onde chamou-me muito a atenção além do tema e da boa apresentação dela, na qual, inclusive, foi aprovada pela banca de professores de avaliação, a apresentação sobre a posição dos autores Oliveira, Piccinini e Bitencourt (2011).

Estes autores endossam um pensamento que eu já defendia e que fecha com a idéia defendida nesta postagem, segundo os mesmos autores o marco cronológico, ou seja, os grupos de datas de nascimentos das gerações em separado, consiste em um simples ponto referencial, não podendo ser utilizado como delimitador das formas de agir de um grupo etário, ou seja, pode até apontar algumas tendências comportamentais, mas jamais a uniformização de tais comportamentos.

 Os autores ainda definem que “Considerar que todos os jovens que nasceram em determinado período pertencem a um único grupo como tem sido caracterizada a Geração Y é esquecer as diferenças regionais e desigualdades sociais da juventude brasileira”.

Aprofundando-me ainda mais no pensamento dos autores que endossam a minha opinião, em pesquisa realizada li a obra realizada pelas autoras Cíntia Medeiros e Regina Ogusku em um seminário, que consta postado no endereço eletrônico na internet,  http://www.ead.fea.usp.br/semead/15semead/resultado/trabalhosPDF/55.pdf. 

Neste trabalho realizado pelas duas pesquisadoras constato novamente que os próprios autores citados ainda alertam sobre o equívoco causado pelo fato do conceito de geração Y ter sido juntado aos estudos no Brasil sem levar em consideração a contextualização das características dessa geração no país, pois, a realidade de cada nação é diferente.

Segundo os autores citados existem estudos que apontam para a existência de diferenças entre as juventudes, principalmente em relação à qualificação, oportunidades e dificuldades na inserção no mercado de trabalho. Os autores defendem, ainda, a idéia de que “Alguns poderiam se enquadrar neste perfil [da geração Y], mas trata-se de uma minoria frente à grande maioria de jovens que, apesar da existência de redes sociais, internet, enfim tecnologias que deveriam aproximá-los deste modelo, por vezes reforçam a distância que se pretende eliminar”.

Após estas leituras de pesquisas e de pareceres de autores estudiosos no assunto sobre a geração Y no Brasil, entendo, que agora que o meu ponto de vista esteja fundamentado em pilares de pesquisas, o que me faz crer agora com ainda mais profunda segurança que tal ponto de vista, realmente se trata de minha posição fundamentada e não uma idéia sobre o assunto.

Ou seja, minha posição é de que universalizar o conceito das gerações, inclusive, da geração Y, se trata de um verdadeiro erro, pois, desconsidera as diferenças regionais, sociais e culturais de cada país, não se podendo, portanto, uniformizar os comportamentos de cada geração.

No entanto, entendo que devemos tratar os estudos das gerações como tendências sem universalização, ou seja, sem uma uniformização rígida, e sob este olhar definirmos estratégias de recursos humanos consistentes para o bom convívio entre as mesmas. Jamais fui contra os conceitos das gerações, mas tão somente à uniformização rígida na interpretação do deles em termos de comportamentos, pois, é indiscutível que muitos dos estudos por estes conceitos trazidos tem aplicação prática.

Fechada a fundamentação da minha posição sobre o conceito das gerações, vamos agora abordar o tema a partir de estudos que vem sendo realizados. Para se entender de como trabalhar com o conceito das gerações nas estratégias de RH, além da questão de tratá-las como tendências e não como uniformizações, precisamos nos ater a entender a diferença existente entre elas.

Segundo os estudos as gerações podem ser divididas em grupos separados por períodos de nascimentos dos ocupantes de cada geração.

Não existe um consenso universal na literatura que padronize os anos de divisão de cada uma das gerações, mas sim de que não haja uma grande distância entre eles. Para isto, estarei usando a abaixo a divisão proposta pela Ateliê Pesquisa Organizacional retirada de um texto que li quando participei de meu MBA em gestão de pessoas.

No entanto adaptei em parte da pesquisa a minha linguagem incluindo nela a geração Z, que vem mais recentemente sendo conceituada e pesquisada.

Nascidos nos Anos	Chamados de Geração:	Principais Comportamentos em uma Empresa
Até 1945	Tradicionais	Gerações que passaram pela 2ª Guerra Mundial, sobreviveram e ajudaram a reconstruir o mundo. São práticos, dedicados, gostam de hierarquias rígidas, ficam bastante tempo nas mesmas empresas e sacrificam-se para atingir seus objetivos.
1946 a 1963	Baby Boomers	São os filhos do pós-2ª Guerra Mundial que lutaram pela paz, não passaram pelo mundo destruído como a geração anterior,  e, mais otimistas puderam pensar em valores pessoais e boa educação para os seus filhos. Tem relações de amor e ódio com os superiores, são focados e preferem agir em consenso com os outros.
1964 a 1979	Geração X	Vivenciaram uma maior qualidade de vida e de liberdade no trabalho e nas relações. Podem usar das tecnologias de comunicação para tentar equilibrar a vida pessoal e o trabalho. Mas como enfrentaram crises do desemprego, também se tornaram céticos e super-protetores.
1980 a 1994	Geração Y ou Geração Millennials (Geração do Milênio)	Num mundo relativamente estável cresceram em uma década de valorização intensa da infância, com internet, computador e educação mais moderna que as gerações anteriores. Ganharam auto-estima e não se sujeitam a atividades que não lhe fazem sentido em longo prazo. Sabem trabalhar em rede e lidam com autoridades como se eles fossem um colega de turma. Se adaptaram bem a chegada das tecnologias.
A partir de 1995	Geração Z (não faz parte da pesquisa, inclui por outros autores)	É uma geração que cresceu juntamente com as tecnologias sendo cada vez mais digital, é extremamente familiarizada com as tecnologias. É adepta ao acesso constante e intenso à internet não só através der computadores convencionais, como também, por tablets, telefones celulares convencionais, ipods, ao manuseio de arquivos MP3, vídeo games de última geração. Participam super ativamente de redes sociais como facebook, myspace e twitter. Tendem a ter um pensamento excessivamente rápido e objetivo e ter capacidade para fazerem várias atividades ao mesmo tempo.

A pesquisa citada aponta um cenário mundial que tenta universalizar os comportamentos humanos conforme cada uma das gerações, o que discordo, no entanto, usando estas como apenas tendências comportamentais podemos assim usar a mesma na prática profissional.

Um cenário ideal seria no mínimo adaptarmos a pesquisa ao cenário brasileiro, e até quem sabe ao cenário de cada estado ou mesmo de cidades do Brasil, mas ainda existem muitas carências de estudos neste sentido, e assim, devemos nos basear pelas características mundiais até que futuramente evoluam as pesquisas mais regionalizadas.

Um erro grave de interpretação das gerações que tenho presenciado com grande constância, inclusive, por parte de alguns profissionais de RH, é de se caracterizar as gerações de acordo com a idade de cada pessoa, trata-se de um erro grotesco, pois, as gerações não mudam, são inflexíveis dentro de cada grupo.  O fato de você fazer aniversário nunca lhe tirará da geração a que você pertence, pois, os grupos de geração são classificados por anos e não por idades.

Assim, uma geração nunca retorna para traz e nem avança para frente por idade, mas sim, se mantém sempre eternamente dentro de um mesmo grupo, o que realmente ocorre é que surjam futuramente outros grupos, como é o caso do grupo da geração Z que surgiu mais recentemente e que acrescentei no trabalho da pesquisa.

Definir as gerações por idades nos levaria ao absurdo de achar que alguém da geração X ao ficar mais idoso, um dia simplesmente se enquadraria na geração tradicional, algo incoerente, pois, jamais ele teria vivenciado os fatos daquela época como a 2ª Guerra Mundial por exemplo.

Enfim, o que define a característica de uma geração não é a idade que, inclusive, muda anualmente com o aniversário das pessoas, mas sim o ano de nascimento e por conseqüência os acontecimentos sociais, políticos, econômicos e mundiais daquela época.

A seguir segue um quadro comparativo que eu mesmo montei sobre algumas das maiores tendências comportamentais humanas que diferenciam os profissionais que pertencem ao grupo da geração X e Y (também conhecida como Geração Millennials), segundo leituras por mim realizadas.

Principais Diferenças entre algumas das maiores Tendências comportamentais das Gerações X e Y nas relações de trabalho
Geração X	Geração Y ou Millennials
Valorizam o trabalho duro muitas vezes abrindo mão da qualidade de vida.	Valorizam o trabalho adequado que permita compatibilizar o mesmo com a qualidade de vida.
Valorizam a segurança no emprego.	Aceitam novas oportunidades profissionais, mesmo que nem sempre seguras.
Fidelizam a empresa querendo ficar numa única por muitos anos.	Fedelizam a empresa enquanto esta estiver de acordo com as suas expectativas e não hesitam em fazerem trocas independente do tempo quando isto não ocorre.
Aceitam moderadamente a inovação.	Buscam rapidamente a inovação.
Tem paciência para lidar com ritmos lentos de trabalho e de tomadas de decisões.	São impacientes para lidar com ritmos lentos de trabalho e de tomadas de decisões.
Aceitam mais moderadamente o trabalho em equipe.	Aceitam mais rapidamente o  trabalho em equipe.
São moderadamente competitivos.	São bastante competitivos.
Aceitam um ritmo moderado para ascensão profissional.	Aceitam apenas um ritmo rápido para ascensão profissional.
São muito meticulosos.	São muito versáteis.
Tendem a ser mais conservadores usando as experiências do passado para gerar maior segurança.	Tendem a ser mais agressivos preferindo substituir as experiências do passado por desafios mesmo que os ponham em situações que reduzam a segurança.
Aceitam hierarquias rígidas.	Aceitam apenas hierarquias flexíveis.
Aceitam a criatividade moderada.	Buscam plena criatividade.
Conhecem a Tecnologia conforme as suas necessidades.	Conhecem as tecnologias acima das suas necessidades.
São moderadamente comunicativos.	São excessivamente comunicativos.
São realistas quanto ao tempo e quanto a realidade cada situação.	São imediatistas e excessivamente autoconfiantes.
São menos ambiciosos.	São mais ambiciosos.
Comunicam-se mais pessoalmente ou por telefone.	Comunicam-se mais por e-mails e por comunicadores instantâneos.
São menos objetivos e indiretos na comunicação e usam palavras completas.	São mais objetivos e diretos nas comunicações e usam palavras abreviadas.
São menos questionadores.	São muito questionadores.
Tem desejo moderado de subirem na carreira.	Tem desejo agressivo de subirem na carreira.

Assim cabe aos profissionais de RH entenderem bem a todas estas tendências e criarem estratégias de recursos humanos consistentes para o bom convívio e a real produtividade nas relações de trabalho entre as diferentes gerações dentro de uma empresa.

Segundo alguns destes estudos feitos nas empresas dos Estados Unidos pela CIO(EUA), a geração Y tende a agir como se salários altos, promoções rápidas e horários de trabalhos flexíveis não fossem um benefício das empresas, mas sim um direito desta geração.

Esta geração tende a se envolver em conflitos com as demais gerações anteriores, principalmente, pelas diferenças do estilo de comunicação, pois, são mais objetivos e diretos nas suas palavras, sendo muitas vezes vistos como grosseiros.

As diferenças de expectativas com relação às gerações anteriores, também é um ponto de discórdia, pois, a geração Y é mais questionadora de seus direitos, sendo muitas vezes vista como insubordinada, e tem uma impaciência maior com a lentidão, reivindicando ações mais rápidas nas estratégias das empresas, principalmente no que se refere à tomada de decisão e a gestão de carreiras.

Outro fator importante, é que os trabalhadores pertencentes à geração Y facilmente pedem demissão de uma empresa, caso não vejam nela a possibilidade de alcance de suas expectativas, não hesitando em abrir mão dos direitos trabalhistas de uma demissão normal. Este fator aumenta a rotatividade empresarial.

Esse conflito entre geração Y para com as demais gerações anteriores se não prevenido, e se sequer administrado, com certeza leva as empresas a consideráveis perdas de produtividade e a um mau clima organizacional.

Com o avanço das relações de trabalho, a maioria das empresas vem precisando contar com colaboradores oriundos de diferentes gerações, não sendo possível contar com apenas colaboradores de uma única geração em seu quadro funcional, o que mesmo que ocorresse não significaria um avanço de produtividade pela suposta redução de conflitos, mas sim, numa pobreza de idéias e experiências resultantes de um time sem a diversificação da composição por profissionais de diferentes gerações.

Então como criar estratégias de RH que permitam um bom convívio entre as diferentes gerações e que possam colher os resultados positivos da soma delas? É uma questão que embora de complexa aplicação, é perfeitamente possível num RH estratégico.

Vamos a elas, que caberão ao profissional de RH liderar e promover:

- Realizar periodicamente capacitações sobre as gerações e as suas diferenças, envolvendo times de empregados de cada uma delas, isto fará com que a maioria se conscientize e aprenda a lidar com a diferença de cada um;

- Trabalhar cada geração a partir das constantes capacitações sobre a melhor forma de lidar com cada geração diferente, abrangendo, entre outros assuntos, principalmente o estilo de comunicação e de expectativas;

- Utilizar nas capacitações diferentes metodologias de treinamento e de desenvolvimento de pessoas, misturando aulas expositivas dialogadas mais aceitas pelas gerações anteriores à geração Y, como também o TEAL, treinamento experiencial ao ar livre e o EAD – ensino à distância mais aceitos pela geração Y, assim como dinâmicas de grupos que já vem sendo aceitas por ambas gerações.  Procurar sempre que possível realizar turmas mistas de cada geração para favorecer a integração entre elas e criar maiores laços afetivos;

- Implantar na empresa um plano de benefícios flexíveis que permita que cada empregado faça algumas escolhas dos benefícios que lhe interessa, pois, ao passo que um seguro de vida tenda a ser menos importante para um empregado da geração Y, para os empregados das demais gerações anteriores tende a ter uma maior importância pela segurança que traz;

- Desenvolver na empresa um programa de gestão por competências, assim, a velocidade do alcance das competências para futuras promoções dependerá da rapidez e interesse de cada um e de cada geração, pois, na gestão por competências o empregado também imprime a velocidade que quer a sua carreira a partir da participação em capacitações e no ensino formal. Assim os empregados podem não só ascenderem profissionalmente, quanto salarialmente de acordo com o alcance de suas competências;

- Implementar na empresa uma política que favoreça o horário flexível, desde que o empregado atinja a produtividade imposta pela empresa, isto, pode ser dar, inclusive, de forma legal por meio da adoção do sistema de banco de horas acordados com o sindicato profissional;

- Criar uma política de comunicação corporativa que misture o uso de diferentes canais de comunicação pelo uso de e-mails, comunicadores instantâneos como o skype, por exemplo, intranet e site, preferidos pela Geração Y, com folders, murais e jornais informativos como preferem as demais gerações anteriores;

- Nas áreas em que for possível permita o trabalho remoto, por exemplo, à domicílio por conexão à internet;

- Inovar constantemente as tecnologias da empresa, mantendo softwares atualizados, microcomputadores e impressoras avançadas e em paralelo a isto realizar programas de capacitação para uso destas tecnologias pelos empregados, principalmente os das gerações anteriores à geração Y e Z;

- Fazer com que o diálogo seja a primeira regra dentro da empresa para administrar um conflito e sempre tentar prevenir conflitos, assim como evitar a sua repetição solucionando a raiz dos problemas;

- Favorecer um ambiente de trabalho que permita desafios profissionais e chances de ascensão profissional, criando-se um plano de carreira na empresa;

- Realizar intensa capacitação e desenvolvimento das lideranças sobre como lidarem os membros da geração Y e Z;

- Criar um plano de idéias que reconheça, premie e implante as idéias viáveis que reduzam custos, desperdícios e que aumentem a produtividade e as vendas;

- Elaborar programas de retenção de talentos com estratégias de endomarketing, gestão do clima organizacional e de planejamento e monitoramento constante das políticas de remuneração e de benefícios, mantendo no mínimo a compatibilidade com o mercado;

- Se possível eliminar as paredes dos escritórios deixando o ambiente mais amplo, igualitário e favorável ao diálogo, incluindo, na mesma sala tanto chefias, como subordinados e estagiários;

- Deixar a hierarquia mais flexível e dentro de uma política de portas abertas ao diálogo igualitário;

- Atualizar-se constantemente sobre as novas tendências comportamentais das gerações, e ver estas sempre como apenas tendências e não como uma regra absoluta onde todos os comportamentos dos ocupantes delas fossem universalmente iguais.

Entendo que com estas dicas e num espírito de RH estratégico seja perfeitamente viável estabelecer condições que favoreçam uma boa convivência entre as diferentes gerações, com redução de conflitos e com um notável aumento da produtividade, assim como uma redução rotatividade pessoal, especialmente, dos profissionais pertencentes à geração Y.

Além disto, os profissionais de RH já devem começar de imediato a se preocuparem com a recente chegada de mais uma geração ao mercado de trabalho, a geração Z que já nasceu e cresceu com os avanços da tecnologia e com o contato direto com ela e com a internet.

Esta uma geração marcada pela inserção digital, pois, ao oposto geração Y que aprendeu a conviver bem com a tecnologia, estes já nasceram convivendo com ela.

Aos pertencentes das gerações anteriores às gerações Y e Z, cabe aprenderem a conviver com ela, inclusive, não só aceitá-las, como também aprofundar cada vez mais os seus conhecimentos, principalmente, tecnológicos evitando de ser tratado com um dinossauro (antigo) no mercado, nos conhecimentos tecnológicos e no convívio com as diferentes pessoas.